2902 浏览2.2国外文献综述（Reviewofforeignliterature）
2.2.1职业经理人概念研究
有关职业经理人的概念在国内外学术领域提出了多种定义种类。比如法国的萨伊（Say,JeanBaptiste，1963）在研究中将职业经理定义为可以提高企业组织生产效率，有助于扩大企业产量的工作人[16]。除此之外也有美国的学者钱德勒
（Alfred·D·Chandler，1987）在研究中将职业经理人定义为负责多单位企业内部经营活动的人，并且将企业经营作为其终生职业。[17]
在企业中，职业经理人指的是企业中的一种人力资源，但是相对来说职业经理人这种人力资源等级较高。很多学者和企业家对职业经理人的概念作出了分析，提出了自己的意见。彼得·德鲁克（1954）在研究中对这一概念展开论述，并且在《管理的实践》中总结分析了人力资源指的是企业中资源种类最丰富，生产力最高的一种企业资源。人力资源具有较高的调和以及协调的能力，具有特殊性。对比人力资源和普通的资源种类可以发现，人力资源中的个体可以最大程度的展现出自我特性，能够发挥出自我长处，并且属于内部产生的资源种类。[18]
2.2.2职业经理人授权研究
（1）授权理论研究
当前阶段，职业经理人管理理论不断实践，人力资源管理理论也在不断深入。很多国外学者对人力资源这一概念做出了深层分析。Delery&Shaw（2001）在研究中提出，对于组织的管理来说，要想确保组织达成目标就需要协调内部员工资源，设计出新的员工工作规划，并且对员工授权[19]。KickulJ（2002）在研究中提出，有效的组织运行和员工顺从有着很大的关系，顺从的员工可以提升组织运行效率。
总结学术领域中授权研究的资料看得出，授权研究和两个学科相关。分别是组织中的管理学领域和组织心理学领域。这一研究也有两个层次侧重点，即组织层和个体层。因为这一研究活动分成了两个层面和两个研究阶段，因此得出的授权模型也有两种。Kanter(1979)：通过研究分析提出，组织中员工体验中如果认为自己获取信息和资源的机会均等的时候，那么员工就会认为自己得到了组织授权，员工的被尊重需求得到满足，既而有助于激发员工的工作潜能。被授权体验程度越高的员工，对企业绩效的推动作用越明显，不仅可以激发自己的潜能，同时还有辐射和带动作用。反之，如果员工体验中认为自己获取信息和资源的机会不公平，那么就会产生不被授权的感受，这会打击员工的积极性。
Thomas&Velthouse(1990)通过研究分析提出，通过组织授权可以激发员工的活力，有助于提高员工对组织回报的义务性。Thomas&Velthouse(1990)M在研究中分析了评级授权的相关模型，并且优化了自我效能感的授权模型。他的研究创新点有如下三种：其一，他认为个体授权的核心点在于对个体授权中以内对动机为主。其二，他提出员工动机的根源评价可以分成四个维度。其三，分析了员工达成任务目标的具体过程。
Spreizer（1992）[25]在研究中总结分析了认知评价的授权模型，并且在此基础上做出了心理授权模型。他在研究中综合社会学、心理学等相关的文献资料，对心理授权模型提出了四个维度的建设方向。他提出的这一成果和Thomas&Velthouse在研究中提出的模型维度有着很大的相似性[20]。Spreizer(1995)E在研究中利用具体的案例验证了具体工作中的四个维度效度大小，并且针对这四个维度的评价问题开发出12个题目的量表。他提出的这一量表赢得了广泛的认可[21]。
心理授权属于激发员工内在动机的一种模型。心理授权可以有效的提高员工的内在动机，因此这一理论的出现实际上是对内在动机理论的一种拓展。目前已经成型的内在动机理论多种多样，但是常见的有如下几种。Deci(1975)在研究中提出的认知评价模型以及Hackman(1978)的工作特征模型。在研究中提出的工作特征的模型。Neci（1975）认为，组织中个人的内在动机指的是个体自我决定感以及个体的胜任力感觉等，这些激励效果可以通过客观活动决定，对个体会有很强的激励效果[29]。Hackman（1978）在研究中提出的工作特征模型在当前的内在动机模型中广泛应用。这种模型概念下提出，当工作特征可以对个体造成影响力的时候，这说明内在动机得到了加强。而心理授权则是对内在动机展开了弥补，强调认知评价理论中的激励因素，对工作特征的激励因素也非常看重。这两种因素相互整合进而得出了更加完善的内在动机理论。[22][23]
（2）家族企业职业经理人研究
西方很多国际型大企业都是家族企业，因此西方学者针对家族企业的职业经理人管理问题非常重视，也在这方面做出了大量的分析。Morris等（1997）在研究中认为，家族企业的传承对象分成了两种，一种是家族内的成员接手管理家族企业，另一种则是引进职业经理的制度[26]。还有很多学者为了深层次的分析家族企业的传承问题。Churchill和Hatten（1987）在研究中分析家族企业的传承问题提出了四个阶段。并且他们的研究成果中确定了企业、继承者、所有者的关系[27]。Handler（1990）在之前家族企业传承四阶段的基础上提出了各阶段的角色调整模型，并且创新的提出了企业创始人到企业继承者的角色转变阶段，这样的研究成果更加利于深层分析该问题[28]。Gersick（1999）在研究中提出了家族企业传承的三极发展模型，这一结论成为了公认的影响力最高的模型。通过这一模型可以有效的解释家族企业传承中的三极演变过程，也深层次的分析了家族企业发展中内部生命周期、各家族成员和企业内权力变化的具体关系[29]。
2.2.3职业经理人绩效管理研究
Liang（2012）整理分析了近10年内的人力资源管理相关的文献资料，并且对中国经济的背景下企业人力资源管理的问题做出了分析，认为中国企业普遍轻视员工培训，不注重员工参与的作用。中国企业大部分的绩效管理对于绩效评估依赖性高，通过绩效成果确定员工报酬[30]。Saradaskis（2013）在研究中使用了实证分析的手段提出了人力资源管理的重要工具，并且分析了人资实践对员工情感的影响力。研究中提出，高水平的企业员工参与性可以有效的提升员工工作情感的承诺，进而有助于激发员工行为。Kilroy（2016）通过调查分析提出，个体对组织管理的参与程度高的情况下，角色冲突和过载都会影响员工的情绪，会使员工产生疲倦感[31]。
除了上述的研究资料之外，很多学者在职业经理人管理方面也有创新思维和创新成果。FarzandAliJan、SanoberTarip、MuhammadShakiAhmad（2014）在研究中综合前人的成果提出了绿色员工授权的理论，这一理论中认为，企业发展和绿色员工授权有着非常重要的关系，组织中对员工授权不仅有助于激发员工积极性，同时可以影响企业经营的成功与否。[32]
2.3国内文献综述（Reviewofforeignliterature）
2.3.1职业经理人授权研究
我国有关心理授权方面的研究也有很多成果。李超平等（2006）在研究中使用验证的手段对Speritzer(1995)提出的开发量表的价值展开了验证，分析了其量表的信效度。在心理授权的概念分析中做出了如下的诠释。首先，心理授权并非是稳定的个性化的特征，而是在一定工作环境下出现的系列化的认知。个体的心理授权过程并非必变的流程，而是在不同的工作环境下会出现多样化的改变。其次，心理授权还会积极的引导角色转变，能够提高个体的驱动力，对个体角色塑造有着积极的作用。再者，心理授权对授权结构的反应有四个维度，并且并没有内部的因果关系[33]。陈永霞、贾良定（2006）等在研究中充分的运用问卷调查的手段对国内企业的972个管理人员展开了访谈。通过问卷调查活动的结果可见，企业中的变革型领导有助于提高与员工对组织的承诺，在这一影响关系中，心理授权具有非常明显的中介作用[34]。
2.3.2家族企业职业经理人引入研究
卓越等（2004）在研究中提出，对于大部分的家族企业来说，引进职业经理人可以提高企业的职业化管理水平，但是也应当重视信用风险和代理成本的影响[42]。张维迎（2001）、李新春（2013）都针对我国的实际情况探究了我国家族企业引入职业经理人的外在环境影响，提出文化体系和法律规范不成熟对其有着消极作用[35-37]。我国企业面临着多方面的竞争，因此有很多学者整理了国外有关职业经理人的研究成果。晁上（2002）、李蕾（2003）在研究中对家族企业的传承问题展开了阶段是的划分。[38][39]窦军生，贾生华（2006）[46]通过研究分析了家族企业传承中的四个维度的影响因素。[40]蒋佰祥（2007）在研究中整理家族企业的传承方法提出了三种模式，即家族成员接手的模式、企业内部员工提拔的模式、引进职业经理人的模式。[41]
2.3.3职业经理人绩效与激励研究
彭剑锋（2003）在研究中分析了人力资源管理对企业竞争的影响，并且提出职位分析和企业胜任特征的模型。他在研究中提出，提高企业战略能力的具体管理思路[42]。蒋建武、赵曙明（2009）在研究中对人力资源管理的关系分析从三个不同的视角下展开，分别是组织学习层面和组织氛围层面。他在研究中提出了提高企业战略能力的人资管理手段[43]。冯英浚等学者（2003）在研究中总结分析了绩效管理难题的重要表现，并且提出评价对象的客观条件高低反映出个体绩效评价的能力和个体努力程度[44]。黄成等学者（2019）则是分析了绩效反馈的目标是为了提高员工对工作状况的了解程度，通过考核信息优化的方法提升组织的绩效管理水平[45]。胡蓓和邱敏（2016）分析了绩效管理和评价两者的差异性，他们提出，绩效管理指的是针对组织绩效目标展开识别、评价和执行的过程，确保个体绩效和组织战略的契合度[46]。我国学术领域非常重视激励相关的研究，并且在激励理论方面展开了大量分析，提出了3个经典的职业经理人激励模型。其一，委托—代理的理论，这一理论属于契约理论的一种，指的是通过委托双方的契约确定各方的责任和权力范围。在这样的理论模式下可以有效的约束代理人的行为。其二，公司治理的理论。这一理论在现代企业理论中具有非常重要的地位。这一理论指的是以现代企业为研究对象，通过企业监督和激励强调公司治理的过程，以此保证企业决策稳定，提高企业运行的科学性。其三，X效率理论。该理论的创始人是Leibenstein。他在研究中提出，当资源配置稳定的时候，企业内的成员工作努力程度和企业管理展现出来的效益有着很大的关系。通过这一理论分析得出，通过个体的理性预测可以判定员工的努力程度。赵士德在研究中总结分析了多种职业经理人的激励模式，并且得出美国在这一方面研究成果较先进，提出的激励制度也多种多样[55]。对比我国的职业经理人研究看得出，国内在这一领域的研究时间短，只有十几年的时间，对职业经理人激励制度的研究还不完善。[47]曹立新、冯灿仪等在研究中深入性的分析了美国股票和期权对职业经理人的激励作用，也总结了欧洲等国家也使用这样的方法。这样的激励方法下，职业经理人50%的薪酬都会通过股票形式展现出来，因此这也是大部分的职业经理人经济收入来源。[48]除此之外，支晓强，蒋顺才等也在研究中将职业经理人相关的激励问题放在《企业激励制度》中、王俊籽提出的研究成果分析了职业经理人激励制度和约束手段的相关内容、徐琳分析了职业经理人的信用风险问题、马喜珍分析了民营企业的职业经理人激励问题、余鸿分析了激励制度的建设[49-53]。由此可见，上述研究成果从多个层面展开了职业经理人的激励问题，成为了本次研究可以借鉴的资料。
2.3.4人力资源相关研究
赵红雨、张丽华（2017）等在人力资源的演技活动中提出，人力资源柔性对于企业持续性发展具有积极作用。他的研究从人资柔性概念方面做出了文献综述，并且以此展望了未来研究成果[54]。杨海涛（2017）通过研究战略性的人资管理活动确定了其管理核心在于人资开发和组织整合。他在研究中提出，不断提高组织价值和组织效能能够提高企业组织的贡献度。不仅如此，组织效能提升还可以从人力资源、物力资源等方面入手，确保企业战略发展的目标顺利达成[55]。苏方国（2017）则在研究中提出，高效的人资管理实践呈现出倒U形影响情感承诺的关系，研究中还提出，员工的价值观和组织内的匹配对于人资管理和员工情感承诺具有明显的中介作用[56]。
