671 浏览本文的创新点主要包括以下几点：（1）采用多种结构相似但比例不同的薪酬体系，形成复杂的管理对象，使新设计的薪酬体系更加实用。（2）围绕QY烟草公司，借助因素计算方法，一方面对其岗位进行岗位评价，另一方面探索其岗位工资，结合综合薪酬管理和灵活福利制度，将公司薪酬制度的具体情况与企业战略有机结合。
第1章绪论
1.1研究的背景和意义。
1.1.1.1研究背景。
近年来，国有企业一直在实施改革，其中薪酬制度的创新是迫切需要实施的一部分。国有企业通过改革要求，建立健全符合人力资源市场价格、与公司经济效益和劳动生产率相关的薪酬决策和一般增长机制[1]。对于烟草企业来说，在人力资源管理方面，薪酬管理一直是最尖锐、最危险的问题，在发展过程中会遇到许多障碍。此外，薪酬也是激励员工的一种有效方式。在管理过程中可以使用多种形式，可以根据烟草商业企业的实际情况进行调整和设计。但无论选择哪种方式，都应与公司的情况、岗位功能和工作绩效有关。因为这不仅关系到烟草商业企业未来的成长战略，也关系到能否激发员工的工作动力，增加企业活力，提高企业竞争力[2]。
国有企业使用的现代管理机制已经发展到一个相对成熟的阶段。与计划经济相比，目前使用的激励机制发展迅速，但与预设目标仍存在显著差距。中国一直在努力完善市场经济体系。在此过程中，许多社会资本开始进入垄断行业。在此背景下，国有企业的经营受到影响，整体效率显著降低。在此基础上，国有企业在管理工资时，应考虑当前的问题，明确内部存在严重的公平问题，外部竞争更加激烈，采取相应的战略措施，及时优化或改变企业的工资管理标准，应对未来日益激烈的市场竞争。
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1.2国内外研究现状。
1.2.1国外研究现状。
国外很早就开始探索薪酬体系，到目前为止，相关的理论体系已经非常成熟。主要成果如下:
（1）关于薪酬管理概念的研究。在对韩国公司进行了一系列实证研究后，Chang（2006）以科学合理的方式管理薪酬，对员工具有非常明显的激励作用[5]。
约翰尼·约翰尼(2016)提出CFO薪酬存在明显的性别薪酬差距，但当使用倾向评分法匹配女性CFO时，大部分薪酬差距都会消失。与男性相比，女性CFO倾向于选择现金较多、非现金成分较少、风险较小、薪酬较多、奖金较少的薪酬方案[6]。Usmanmuammad、ZhangJunrui、WangFangjun等。(2018)建议薪酬委员会的性别多样性能保证CEO薪酬的客观确定[7]。
（2）关于薪酬制度内容的研究。关于薪酬制度，它必须反映公平和激励。美国科学管理之父Frederickwinslowtaylor（1895）提出了不同的薪酬制度，即对同一类工作有两种不同的薪酬率，符合定量操作标准的按高薪率计算，不符合定量操作标准的按低薪率计算。这种薪酬机制可以使员工在工作中有更高的积极性，从而提高企业的整体劳动生产率，使员工意识到参与更多的工作可以获得更多的收入和公平性。泰勒注意到薪酬的激励作用，分析了如何有效利用金钱的激励作用，探索建立理性的薪酬制度[8]。
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第 2 章 薪酬体系设计的相关理论
2.1 薪酬的概念
2.1.1 薪酬的内涵
在英语中，与薪酬对应的词汇为 Compensation，意思是补偿、报酬，是指企业为获取员工的劳动而提供的回报或报酬。国内大多研究学者认为薪酬包括狭义及广义两个层面的概念。狭义层面指个人以货币或物质的形式为他人付出的劳动支付相应报酬，如工资等。广义层面则包括经济及非经济两部分。前者指工资、奖金等以货币形式支付的薪酬；后者指以非货币形式支付的薪酬，如员工在企业中形成的内心感受，具有挑战性的工作，愉快的工作环境，具有较高的社会地位，方便的工作等[32]。
2.1.2 报酬的内涵
报酬( Reward)是指职工为组织工作而获取的他认为有价值的全部东西。约瑟夫﹒J﹒马尔托奥奇( Joseph J. Matocchio)认为报酬是员工在完成相关工作后得到的奖励，包括内在报酬，心理上的满足；外在报酬，分为货币及非货币两部分。最为核心的为货币报酬，非货币报酬则属于边缘薪酬。
广义层面上，薪酬跟报酬的含义基本统一，仅存在奥妙的差异：薪酬更侧重的是以实物方式作出的补偿或赔偿，运用货币等方式较多；报酬更侧重奖赏等，包括情感、智力和经济方面的多种报酬形式。
根据不同的标准，报酬可以做出如下分类(见图 2-1)。
(1)根据支付形式是不是金钱，或衡量时能不能以金钱为标准，分为经济性及非经济性。前者还能细分为直接及间接两类。前者主要体现为货币形式，后者主要体现为非货币形式。
(2)根据报酬对职工产生的激励主要来源于内部还是外部，分为内在报酬和外在报酬[40]。
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2.2 薪酬管理与薪酬体系
对于企业而言，薪酬管理属于人资管理中的重要部分，指组织根据所有员工为公司创造的效劳，对应该支付给他们的报酬总数、构造及形式进行确定的过程[41]。
薪酬管理一般涉及到六个方面，分别为薪酬的水平、结构、体系、关系、形式、制度。薪酬体系由组织包含的各层次薪酬名目构成，分为横向及纵向两部分。薪酬体系是不是有效，并不体现在其是不是考虑的足够全面，而在于其在定位是不是科学，是不是有明确的界定[42]。对于薪酬管理而言，设计相关体系是最基础的工作，所涉及体系更加科学，离职率会相应较低，尤其能够避免高级人才出现流失；在激励方面，采用短期及长期措施相结合的方式，能够增加对高级人才的吸引力；能够让员工有更公平的感觉，增加对企业的满意度，有效缓解矛盾。优秀人才能够为企业带来更强大的核心竞争力，获取更多效益。以员工需求为较基础，以科学方式对体系进行设计，能够发挥更有效的激励作用，满足发展需要。
薪酬管理是为了对员工生活予以保证的前提下，充分调动员工的积极性，提升满意度。必须及时关注员工满意情况，有针对性的培育其对企业的认同感，才能让凝聚力得到提升，进而提升绩效[43]。
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第 3 章 QY 烟草公司薪酬体系现状分析.................19
3.1 QY 烟草公司现行薪酬体系现状.......................19
3.1.1 公司背景介绍.......................19
3.1.2 公司薪酬体系基础....................19
第 4 章 QY 烟草公司薪酬体系的优化设计.................35
4.1 设计的目标和原则..............35
4.1.1 设计的目标........................355
4.1.2 设计的原则.......................35
第 5 章 QY 烟草公司薪酬体系施行保障措施.....................54
5.1 组织保障.....................................54
5.1.1 高层决策人员的重视..................54
5.1.2 专业人才保障.................54
第 5 章 QY 烟草公司薪酬体系施行保障措施
5.1 组织保障
在薪酬体系建立后，为了能够更好地推进薪酬体系的落实，还需对组织管理进行优化。具体而言，就是需要从高层决策人员的重视、配备专业人才、信息化建设等角度来进行优化，进而给薪酬体系实施工作开展奠定良好基础，使得优化后的薪酬体系能够充分发挥其在激励方面的功能。
5.1.1 高层决策人员的重视
在企业管理方面，高层决策人员常常处于主导地位。这部分成员在工作过程中，能够进行各项决策制定，进而对企业经营发展起到极大影响。基于此，通过提升对此类人员的重视度，能够使得薪酬体系制定工作开展建立在企业发展战略层面进行。其一，高层决策人员在工作中，需要积极推进新制度实施，对该制度落实工作开展进行引导与推广。其二，需要树立好榜样力量，针对新制度实施过程中所出现的问题及时进行处理，并对相关制度进行完善，以更好的推进新制度落实。
5.1.2 专业人才保障
对于薪酬体系而言，其拥有诸多方面的特性，如专业性、综合性等等。在薪酬体系方面，不管是分析策略制定，还是体系构建，又或者是体系落实方面，均需要专业人员能够参与其中。其中，以人力劳资部门的专职工作人员是重要的，他们不仅需要具备专业的理论知识和实践能力，还要求其在工作过程中能够做到较强的公平公正性。
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结论
在本文中，围绕 QY 烟草公司，对其薪酬体系进行了针对性的优化，基于国企背景，同时结合企业人力资源现状，全面揭露了当前薪酬体系的不足与缺陷，并给予了相应的优化建议和措施，旨在建立与之相适宜的薪酬体系优化策略。本文的研究结论主要有以下几方面：
（1）梳理薪酬相关理论。在对 QY 烟草公司薪酬体系优化的研究过程中，系统的梳理了薪酬和薪酬管理相关的理论，详述了对 QY 烟草公司具有借鉴意义的薪酬体系，为接下来的薪酬体系优化提供了理论指导和方法基础。
（2）具体调查和分析了 QY 烟草公司薪酬体系现状。本文通过对 QY 烟草公司的实际调查，总结归纳其存在的问题，结合相关理论，同时参考成功的研究成果，指明了现有薪酬体系存在的问题，并分析其成因。
（3）对现行薪酬体系进行优化。本文综合了全面薪酬管理、要素计点法、定性定量双标准考核、弹性福利制等办法，针对公司现有薪酬体系进行了优化设计，对提高公司薪酬管理水平、促进员工工作积极性等方面有着非同寻常的意义。
（4）提出了合理的保障措施，有效的确保了薪酬体系的顺利施行。
参考文献（略）
