670 浏览从企业管理过程中的可操作性出发，笔者提出了以下有针对性的对策：一是完善招聘管理机制。注重招聘渠道的多样化、招聘岗位的透明度、招聘面试的谨慎性，注重员工的辞职干预。二是确保薪酬体系的合理化。考虑采用差异化薪酬，以销售政策支持为薪酬机制的支持，实施套餐弹性福利。三是完善晋升渠道。引入自主应用体系，确保员工职业愿景的实现；采用开放式竞争，确保公平公正；促进岗位内容的丰富，确保员工的才能。第四，注重企业文化建设。加强人文关怀，增强员工归属感；优化激励范围，鼓舞员工士气。第五，创新人力资源管理模式。从心理合同的角度留住员工，战略调整授权制度。
第一章绪论
1.1研究背景和意义。
1.1.1.1研究背景。
目前，随着我国经济的快速发展和全球化进程的不断推进，企业之间的竞争已经从过去的物质材料和资本和财政资源的竞争转变为人力资本之间的竞争。中国企业需要应对人力资源管理面临的新挑战。在许多行业，员工辞职和流失层出不穷，趋势越来越严重，不得不引起各企业的高度关注。员工的合理流动可以在一定程度上促进企业的发展，但大量员工主动辞职，超出合理范围的辞职率必然会对企业产生不利影响，制约企业的快速发展。因此，企业人力资源部门和相关领域的学者应共同关注员工流失和员工管理问题[1]。
随着客户需求的多样化、信息传输速度的快速发展和外部竞争环境的日益激烈，保险业不得不面临国际市场和国内行业的双重压力。中国对外开放的加快，促进了保险业对外开放的逐步深化。国际跨国保险公司加快了进入中国市场的速度，扩大了进入中国城市的范围，并开设了越来越多的网点。中国保险市场原保险公司规模不断扩大，专业人寿保险公司业务不断渗透到财产保险中。与此同时，新的股份制保险公司不断加入，国内保险市场的竞争也越来越白炽热。不同行业之间的竞争和许多企业之间的竞争应归因于人才之间的竞争。保险业特殊行业的性质决定了其对知识、智力和技术的要求相当高，人才必然成为促进保险企业业务、管理和技术发展的决定性因素。只有有了高素质的人才，才能在日益激烈的市场竞争中先发制人，占据主导地位。人力资源管理作为支持保险业改革发展的基本力量，在保险公司的日常管理中具有重要的战略意义。
目前，学术界对人员流失进行了大量研究，但这些研究对保险业人员流失的具体问题并不多。保险业的具体行业特点注定不能复制其他行业先进的人力资源管理模式。探讨保险业员工人员流失，为保险业人力资源部门提供理论支持，更好地寻找适合自身行业发展的人力资源对策，是相关人力资源研究者亟待解决的重要问题之一。
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1.2国内外研究现状。
研究总结1.2.1国外人员流失问题。
1.2.1.1.1离职倾向概念。
离职行为直接研究员工离职组织的客观事实，而离职倾向则将研究视角锁定在具有明显个人情感色彩的员工的主观感受上。这是一个复杂的心理过程，员工在实际离职行为发生前综合考虑各种因素，形成个人判断。Porter等人（1973）认为，离职倾向是员工在工作过程中产生的许多不满造成的一种自觉或无意识的退缩行为。这种行为的产生与工作环境、工作氛围、工作内容、工作报酬等因素密切相关[3]。Mobley（1977）将离职倾向定义为选择期的心理状态。这种状态通常发生在员工进入组织后的某个时期。从个人、企业和社会的角度综合考虑，员工最初有意离开组织，并开始准备寻找新的工作机会。一旦他们找到了合适的离职机会，他们很可能会离开组织[4]。
在研究人员流失问题时，西方学者更倾向于将辞职倾向作为研究对象，而不是离职行为。他们认为员工的辞职倾向是对他们积极辞职行为的预测，对辞职倾向的研究比直接研究辞职行为更有意义。在心理学相关理论的基础上，Price首次将员工辞职倾向理解为员工从企业辞职的概念，并围绕员工辞职倾向进行研究。提出辞职倾向是预测员工辞职行为的最佳因素[5]。Fishbcin（1967）认为，辞职倾向在预测积极辞职行为方面具有很强的预测能力。其观点指出，与辞职相关的态度变量导致辞职倾向，从而导致辞职行为的最终产生。辞职倾向的研究对象是代表员工个人态度的心理内涵，通过心理意图的猜测，对辞职行为的客观事实进行一系列合理预测。Bluedorn（1981）收集了23项研究，证明离职倾向与离职行为之间存在直接关系，甚至认为离职行为的研究变量受到许多外部因素的限制。真正的离职原因比离职倾向的影响更难预测。可以考虑用离职倾向的研究取代实际离职行为的研究[6]。Shore和Martin（1989）指出，离职倾向与实际离职行为密切相关，适用于研究中的因变量。
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第二章 员工流失相关理论
2.1 员工流失基本概念
2.1.1 员工流动
员工流动这一概念可以从广义和狭义两个维度来解释。从广义上讲，员工流动以用人单位和工作地域的改变为标志，由于不同的原因，员工通过工作环境的改变来实现自己职业发展空间的拓宽。从狭义上讲，员工流动仅仅局限于单位内部员工工作岗位的改变，单位出于企业内部发展需要或人力资源合理配置的需求，对员工进行层级调动及区域性派遣。员工流动是人力资源市场的一种正常现象，无论是广义的工作环境的改变还是狭义的单位内部员工调换，只要企业可以确保员工流动一直在可控范围内，这种意义上的员工流动可以作为企业调动员工积极性、激发员工潜能的手段，用人单位也更容易发现同工作岗位相匹配的人才，提高组织效能。员工流动的理论支撑主要包括以下几种：
（一）温勒场论
美国心理学家勒温根据电磁场理论，提出了个人绩效和工作环境之间关系的表达式，B=f（P，e）其中，B 代表个人为企业带来的绩效，P 代表个人综合能力及工作变现，e 代表个人所处的工作环境。温勒在其场论中指出，一个人所能创造的绩效不仅和他的个人能力相关，还和其所处的环境有着密切的关系[19]。当一个人所处的环境不利于其发展时，很难发挥出其自身能力，在事业上达到原本应有的高度。而且通常情况下，个人对环境无法通过自身能力进行改变，因此，改变的唯一方法就是离开现有环境转到一个更适宜自身发展的环境之中去工作。
（二）卡茨组织寿命曲线
美国学者卡茨在对众多组织的寿命进行了不间断的研究之后发现，组织的寿命周期与组织内部的信息沟通相关，也与组织成果的取得存在密不可分的关联。经过大量的调查和统计，总结出了组织寿命曲线图[20]。曲线显示处于某一组织中的工作人员，在进入组织之后的一年半到五年这个时间区间，其信息沟通水平达到最高值，获得的成果数量也最多。这是由于员工在相处不超过一年半的时间段内，各成员之间不甚了解，尚且达不到敞开心扉顺畅沟通的条件。而在相处超过了五年之后，自以为对彼此相当了解，某些时候想当然的用过往经验代替非必要的沟通，直接造成了沟通交流信息的减少。卡茨曲线试图阐释这么一个道理，一个组织类似与人的成长过程，也经历成长、成熟和衰老的过程，当组织老化之后，需要通过人员流动的方式对组织进行改组，为组织注入新的活力，必要的人员流动可以在一定程度上延长组织寿命。
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2.2 员工流失基础理论
员工流失是任何一个行业都普遍存在的现象，但持续不断上升的离职率对企业而言绝非正常现象，员工流失行为必然是多种因素综合作用之下产生的结果。
从员工个人角度考虑，其同企业自签订劳动合同之日起，便意味着双方形成了一种社会契约关系，员工通过发挥自身能力从而获取最基本生活来源，最低层次的生理需求得到保障之后再追求更高层次的自我价值的实现，在员工个人需求无法满足的情况下必然导致员工流失现象的发生，需要深入了解针对员工个人的需求层次理论及涉及到员工晋升的个人职业发展生涯规划理论。
从企业角度出发，员工流失问题最关键的一点还需要上升到组织层面，组织只有具备了良好的文化氛围才能够吸引人才，只有充分合理利用激励手段才能充分调动起员工的积极性，因此下文选取针对相关的文化凝聚原理及公平理论进行了说明，为文章的论述的展开奠定理论基础。
2.2.1 需求层次理论
1943 年，美国心理学家马斯洛在其著作《人类激励理论》中首次提出需求层次理论。该理论以个体需求的不同类型为标准，将各类型划分为高低不同的五个等级，认为个体只有在低层次需求得到满足的前提之下，才会主动追求高层次的需求[24]。需求层次理论的提出是基于人的需求是需要不断满足这一假设，人的需求在满足的过程中会支配个体行为。从具体内容来看，马斯洛将个体的需求按照从低级到高级的层次划分为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现的需求。
员工在同单位组织签订劳动合同初期，获得了基本工资，满足了基本生理需求的前提下，员工试图通过个人努力跻身管理层，其深层次的心理需求是渴望得到关注和认可，这便是基于员工的尊重需求。一旦出现员工消耗大部分精力却得不到预期的尊重和认可这种情形，甚至连最基本需求层次的绩效工资也无法得到满足时，便会极大地降低员工的忠诚度，工作过程之中便会出现工作怠慢情形，滋生离职倾向，直到最后实质性的离职行为的发生。管理人员通过相关需求层次理论的学习，在实践过程中可以更好地把握员工的心理节奏，确保企业给予的刚好是员工最需要的，提高员工对企业的忠诚度，从心理上留住员工。
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第三章 G 财险公司石家庄中心支公司员工流失问题分析..........................15
3.1 G 财险公司石家庄中心支公司经营状况................................15
3.1.1 G 财险公司所处行业特征......................15
3.1.2 集团概况........................16
第四章 G 财险公司石家庄中心支公司员工流失原因分析.................................24
4.1 员工流失的原因调查......................................24
4.1.1 离职倾向问卷调查......................................24
4.1.1.1 离职倾向问卷设计与实施...............................24
第五章 G 财险公司石家庄中心支公司员工流失问题对策..........................38
5.1 改进招聘管理机制.....................................38
5.1.1 招聘渠道的多样化....................................38
5.1.2 招聘岗位的透明化....................................38
第五章G财产保险公司石家庄中心分公司员工流失对策。
5.1完善招聘管理机制。
为了降低企业人员流失率，为企业保留人才，不仅要不仅要保证企业日常管理机制的完善，还要进一步提高企业员工的准入条件，从源头上进行控制。对于那些有明显辞职倾向的人员，应从源头上进行有针对性的筛选。
5.1.1招聘渠道多样化。
根据上述讨论，G财产保险公司石家庄中心分公司基本上依靠员工推荐和校园招聘作为招聘渠道。这两种招聘方式显然不足以吸引核心人才。因此，为了吸引更多的人才，促进公司的快速稳定发展，必须探索招聘渠道，实现招聘渠道的多样化。
（1）开发在线招聘渠道。在线招聘已成为当今更受欢迎的招聘方式，也是最快、最广泛的招聘方式。G财产保险公司应将在线招聘载体锁定在智联招聘等高端人才招聘网站，可以考虑与这些招聘网站合作，在这些招聘网站页面显著位置显示公司招聘信息，不仅可以提高品牌知名度，还可以让职位得到更多申请人的关注。
（2）开发新媒体招聘渠道。随着微信等社交工具的日益普及，企业招聘也与时俱进，借助各种社交工具进行招聘。这种招聘方式是通过官方账号或内部员工的朋友圈宣传企业，发布公司的招聘需求，然后利用朋友圈进行病毒传播。这就要求人力资源部通过制作精美的微招聘页面或微信宣传页面等多种新颖形式进行宣传。这种招聘方式的优点是传播速度快，成本低。它不仅达到了招聘人才的目的，而且节省了公司的运营成本，是一种具有成本效益的招聘渠道。
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第六章 结论及展望
6.1结论，在保险从业人员整体流动性大幅增强的行业背景下，G财产保险公司也面临着人员流失率逐步上升的棘手问题，严重制约了企业的长远发展。本研究从发现G财产保险公司石家庄中心分公司人员流失，探索人员流失原因，逐步分析G财产保险公司人员流失。
从G财产保险公司石家庄中心分公司人力资源结构的角度来看，男性比例远远大于女性，20-30岁的员工占所有人员的一半以上，大部分员工主要是大专学历，至少60%的员工处于营销岗位。通过进一步了解，超过一半的员工进入公司的方式是内部推荐，员工进入公司的期望，但大多数选择在三年内离开，选择跳槽到其他保险公司，继续从事保险业的可能性很大。
借助SPSS工具进一步分析在职员工离职倾向问卷调查数据，得出G财产保险公司石家庄中心分公司G财产保险公司人员离职倾向与职业发展、企业支持、行业发展三个维度呈现明显的负相关关系，在相关程度上，企业支持最大，职业发展第二，行业发展最小的结论。然后结合部分辞职访谈，发现G财产保险公司石家庄中心分公司员工流失的主要原因包括以下五个方面：招聘流程不规范，工资待遇有待提高，职业发展渠道狭窄，企业文化发展滞后，保险业社会认可度低。
针对上述损失原因，从企业管理过程中的可操作性出发，提出了以下有针对性的对策：一是完善招聘管理机制。注重招聘渠道的多样化、招聘岗位的透明度、招聘面试的谨慎性，注意员工的辞职干预。二是确保薪酬制度的合理化。考虑采用差异化薪酬，以销售政策支持为薪酬机制的支持，实施套餐弹性福利。三是完善晋升渠道。引入独立的申请制度，确保员工职业愿景的实现；开放竞争，确保公平公正；促进岗位内容的丰富，确保员工的才能。第四，注重企业文化建设。加强人文关怀，增强员工归属感，优化激励范围，鼓舞员工士气。第五，创新人力资源管理模式。从心理合同的角度留住员工，战略调整授权制度。
参考文献(略)
