797 浏览笔者结合目标管理法和关键绩效指标法，从企业战略的角度，优化公司、部门和个人的绩效考核指标，优化原有的绩效管理体系，将企业绩效与其战略目标相结合；在绩效考核中，加强领导与员工之间的沟通，使员工对自己的考核过程有更清晰的认识；同时，考核结束后，及时披露结果，及时解决绩效投诉；充分利用考核结果，进一步提高企业绩效，将物质和非物质奖励与员工激励相结合，增加非物质奖励，持续的绩效反馈，使绩效管理循环改进，使企业获得更好的绩效管理效益。
第1章绪论
1.1研究背景和意义。
1.1.1.1研究背景。
进入21世纪后，中国经济迅速与世界经济融为一体。随着信息技术的快速发展，买家的力量增加，形成了新的市场，知识经济产业不断发展，这些因素影响着市场环境，企业必须被迫迎接新的市场竞争环境，人力资源管理作为提高核心竞争力的必要手段，企业管理的各个方面都涉及绩效管理，因此绩效管理是人力资源管理的最重要组成部分。
加强企业绩效管理是激发企业内部员工发展潜力、提高组织和个人绩效的有效手段。它在提高企业竞争力方面发挥着越来越重要的作用，并得到了越来越多公司的采用和认可。因此，越来越多的企业将绩效管理体系添加到自己的企业管理过程中，希望最大限度地利用人力资源的作用。然而，在加入绩效管理后的应用实践中，许多企业无法真正帮助企业发展绩效管理，也无法达到预期的效果。造成这一结果的原因有很多，其中最重要的是绩效管理没有被企业充分理解，整个绩效管理过程也没有被企业深入研究和设计。
在企业加入绩效管理的具体应用过程中，及时发现和解决绩效管理问题，确保绩效管理效果能顺利满足管理者的期望，如何优化和完善当前的绩效管理体系，使绩效管理能够真正帮助企业发展，成为XY商业管理的关键问题，也直接决定了公司营业利润的提高。
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1.2国内外相关研究现状。
1.2.1国外研究现状。
最早的绩效管理定义是由著名的美国管理学家丹尼尔斯在20世纪70年代提出的。从那时起，国内外的学者对这一概念进行了深入的研究，这一研究从不同的角度被许多学者所忽视。现在，绩效管理的研究更加成熟。
(1)绩效管理理论研究总结。
斯潘根伯格（1992年）认为，传统的背景因素不会影响绩效评价的结果，而影响企业绩效评价实施成功的背景因素包括企业文化、组织的战略目标、管理者的个人魅力和支持率[1]。施奈尔（2000）认为，绩效管理具有一定的周期性，完成必要的工作，使绩效管理更加完整，包括测量指标、测试计划、控制过程、考虑结果等[2]。罗杰斯认为，企业最重要的管理手段之一是绩效管理。在引入绩效管理制定企业发展方向时，应充分考虑组织组成等因素。虽然应用程序会阻碍一些员工的发展，但它们不是绩效管理的关键对象[3]。
(2)绩效管理方法的研究总结。
比格斯，莫尔斯(1996)通过研究绩效考核中的重要指标，提出绩效管理需要360度的考核[4]。詹姆斯(1998)认为员工在绩效管理中起着非常重要的作用，需要对员工的绩效进行360度的综合评价，这样才能更全面[5]。AleksanderJanes(2015)认为，关键绩效指标法对企业发展具有重要意义，可以尽快实现企业的整体目标。通过研究企业现状、问题与评价标准的关系，分析了短期和长期指标的评价结果，并适当调整了绩效评价体系中使用人力资源、信息资源和企业重要节点的数据[6]。丹尼尔(2017)将关键绩效评价指标应用到AHP级分析方法中，认为评价指标不仅是公司级指标，也是个人级指标。Adelien(2018)认为，有效的绩效沟通和更高的教育水平可以提高员工对绩效管理的满意度，而一些正式员工对绩效评价标准感到满意，而不是正式员工不满意。也有非正式员工满意，正式员工不满意[8]。
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第二章相关概念和理论基础。
2.1绩效管理的基本概念。
2.1.1绩效的含义。
绩效是企业根据战略目标或企业规定的标准，采合理的方式评估员工工作的完成情况的一种方式，并根据员工的完成情况给予适当的奖励或惩罚。本研究的绩效主要从绩效管理的角度进行分析，绩效是组织（或企业）想要实现的成果，从组织（或企业）绩效的角度，也从个人绩效的角度，是组织（或企业）实现公司、部门、个人[31]的战略目标。同时，本文研究的绩效主要是指员工在自己工作中取得的阶段性成就的行为表现。
绩效的特点主要包括以下三个方面：一是多因素，主要是指绩效的质量和形成是由多种因素的综合作用，而不仅仅是由一定因素引起的；二是多维，主要是指企业员工的绩效从多个方面、多个角度反映；三是动态，主要是指企业员工的绩效不固定，随着时间和环境的变化而变化。因此，在分析企业绩效时，应从发展的角度来看待。
2.1.2绩效管理的含义。
绩效管理企业经理和员工讨论如何更好地实现企业目标，必须确保目标不仅实现企业水平，而且实现员工个人水平，在管理中帮助员工了解自己的缺点，可以学习纠正，通过优化绩效管理方法使员工充满激情，同时通过激励增强员工的责任感。绩效管理应能够提高员工的工作热情，使员工的工作态度更加积极，从而实现企业的健康发展。
绩效管理是企业的综合管理过程，主要包括绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈四个方面。
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2.2绩效管理实施理论基础。
2.2.1目标设置理论。
1967年，埃德温洛克(Edwin.A.Locke)提出，他认为目标是帮助人们知道自己想要什么，需要付出多少努力才能实现的好方法。本质上，目标的设定与工作绩效有关，明确有效的目标有助于部门和员工取得越来越好的工作绩效。
他认为目标的两个特点是清晰度和难度。目标的清晰度是指目标不能模糊，如准确指出完成工作所需的具体时间；目标的难度是指目标是否能够实现，既不是员工不努力工作，也不是员工的努力。为了更好地激励员工，最大限度地发挥激励作用，目标应该更加清晰和困难，使员工能够通过努力实现，目标应该能够计算，以反映目标的重要性[33]。目标设置理论的基本模式如图2-2所示：
图 2-2 目标设置理论的基本模式
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第三章XY商厦绩效管理现状及问题分析...
3.1XY商厦的基本情况介绍...
3.1.1XY商厦的简介...
3.1.2XY商厦的组织结构...
第四章XY商厦绩效管理体系优化设计...
4.1XY商厦绩效管理体系的优化思路和原则...
4.1.1XY商厦绩效管理体系优化设计原则...
4.1.2XY商厦绩效管理体系优化设计思路和流程...
XY商厦优化绩效管理体系第五章实施保障...
5.1完善组织保障措施...
5.1.1.1构建多层次绩效管理组织结构...
5.1.2成立公司级专项绩效管理团队...
第五章XY商厦优化绩效管理体系的实施保障。
5.1完善组织保障措施。
5.1.1构建多层次绩效管理组织结构。
XY商厦目前存在绩效管理问题，将呈现组织结构薄弱的特点。建议建立以XY商厦为主导的二级组织结构，以各部门为主体实施。除公司级绩效管理委员会外，各部门还应同时成立。企业或部门负责人负责委员会的整体工作，并配备专人处理管理委员会的具体工作，使XY商厦的绩效管理真正实现管理公平性和公开性，使员工对实现公司总体目标充满激情。建立多层次的绩效管理组织结构有利于公司的长期健康发展，提高员工对工作的认可度。5.1.2设立公司级专项绩效管理小组。
建立多层次绩效管理组织结构后，成立公司级专项绩效管理小组，配备五个指标管理项目组。集合部门经理分别担任组长，全权负责本部门的绩效考核，并对绩效考核的指标设计和标准提出相关建议。涉及的五个指标管理小组包括：规划建设指标小组、人力资源指标小组、营销管理指标小组、绩效工会指标小组和业务管理指标小组。不同的责任部门有自己的任务和内容，为绩效考核的顺利实施和发展提供相应的服务和保障。同时，绩效管理委员会将与各部门沟通和反馈绩效考核的目标管理、考核标准、考核指标等内容，确保各阶段完成情况的沟通和报告，并能够匹配各部门提出有针对性的建议和意见。
图2-3目标管理流程示意图。
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结论
绩效管理对公司的发展具有重要意义。为了使企业员工对自己的工作越来越有激情和动力，有必要建立适合企业发展的绩效管理体系，以帮助企业发展和成长。目前的市场环境正在迅速变化，不变的企业管理必须不可行，因此绩效管理体系应根据企业的发展及时调整。
本文研究了绩效管理的相关理论，分析了公司在绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈四个方面存在的问题，找到了如何优化XY商厦绩效管理体系的方法，并为XY商厦提供了保障措施。
结合目标管理法和关键绩效指标法，从企业战略的角度，优化公司、部门和个人的绩效考核指标，优化原有的绩效管理体系，将企业绩效与其战略目标相结合；在绩效考核中，加强领导与员工之间的沟通，使员工对自己的考核过程有更清晰的了解；同时，考核结束后，及时披露结果，及时解决绩效申诉；充分利用考核结果，进一步提高企业绩效，将物质和非物质奖励与员工激励相结合，增加非物质奖励，持续的绩效反馈，使绩效管理循环改进，使企业获得更好的绩效管理效益。
由于XY商厦也在随着市场的变化不断调整企业的战略目标，虽然优化的绩效管理体系可以满足企业发展的要求，但也应及时调整具体的标准和规则。在今后的工作和学习中，我将继续学习绩效管理的相关知识，使XY商厦的绩效管理体系更加完善。
参考文献(略)
