819 浏览通过优化JTX公司的绩效管理，公司制定了相应的绩效管理培训机制，对全体员工进行绩效管理知识培训，使公司从管理到普通员工能够真正认识到绩效管理对企业发展和员工成长具有重要意义，员工思想普遍提高，灌输了OKR工作方法的概念，为绩效管理计划的顺利实施提供了思想保障。
第1章绪论
1.1.研究背景和意义。
1.1.1.1.研究背景。
1.中小企业的可持续发展已成为国民经济的重要组成部分。
在复杂的经济形势下，中国经济继续向高质量发展转变，正处于转型发展改革的关键时期。根据《中国企业经营项目行业市场深入研究与投资战略研究分析报告》，①中国有4000多家中小企业，占企业总数的90%以上，贡献了60%的GDP.50%以上的税收。70%以上的技术创新和80%以上的居民就业是国民经济的重要力量[1]。中小企业的生存和发展直接关系到中国企业的竞争力和创新能力，是实现经济转型升级的关键，对中小企业发展的研究具有重要意义。
2.新型冠状病毒肺炎的爆发严重阻碍了经济发展。
在疫情的背景下，我国企业的发展受到严重影响。大多数中小企业陷入困境，人力资源管理也受到很大影响。此外，在大数据时代，企业之间的竞争日益激烈，人才竞争已成为核心竞争力，人力资源已成为重要资源。为了更好地提高市场发展中的核心竞争力，中小企业必须做好人力资源管理工作，改变传统的事物理念，树立人理念，实施科学有效的人力资源管理。
3.新一代80.90员工更注重自我价值的实现。
新一代80.90名员工个性化。知识。多样化的特点，需求不再局限于底层的生理和安全需求；许多人渴望追求自我价值的实现。在人力资源管理中，绩效管理是企业战略发展的核心和起点。提高企业绩效管理水平可以激发员工的潜力，提高组织效率，促进企业的发展。近年来，随着各种工具的研究，各种管理工具的综合交叉应用越来越广泛，基于绩效管理理论的绩效管理实践具有更现实的意义。OKR（目标和关键成果）工作方法作为一种新的管理工具，注重自下而上的沟通，具有一定的优势，目标O一般由个人提出，然后由组织确定，更适合新一代员工，也越来越受到大多数企业的认可。
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1.2.国内外研究动态。
1.国外绩效管理研究。
西方国家对绩效管理理论的提出和研究较早。国外的绩效管理经历了从单一绩效考核到相对完善的过程阶段，即绩效计划的实施和指导。评估。反馈和改进。②其发展过程经历了从单一成本绩效管理到更全面的基于利益相关者的绩效管理[2]。此外，国外专家研究整合心理学理论，开发相关管理软件和系统，促进智能绩效管理。在绩效管理程序方面，Lynch等人（1991）提出了绩效金字塔和十步程序模型，包括绩效规划、绩效指标、岗位职责、绩效指导、绩效沟通和持续改进[3]。Sink等人（1989）提出了绩效管理框架，包括准备、评估、回顾、反馈、激励[4]。
在绩效考核方面，Yenjyurt(2004)提出了五级绩效考核标准，即财务.客户.内部运营.创新和员工发展[5]。costello(1994)认为绩效管理是一个综合体系，同时管理员工和组织绩效。企业可以通过这个综合体系将战略目标和个人目标结合起来，最大限度地激发团队凝聚力和内在动力，让员工和企业的目标同步发展[6]。
在绩效反馈和结果应用方面，Bhawnachahar（2020）指出，绩效管理直接影响员工的工作绩效，这种影响可以调节员工的工作动机[7]。Kubiakeva（2020）将积极心理学的概念融入绩效管理实践，指出如果绩效管理实践注重满足心理需求，可以提高工作意义感和幸福感，进而提高工作绩效[8]。Jackman等人指出，如果没有适当的绩效反馈，会给员工带来负面情绪，鼓励员工离职率[9]。
在OKR应用方面，OKR最早应用于硅谷英特尔公司。1999年，Johndoer将其引用到谷歌，作为绩效管理工具的首选，融入谷歌的企业文化。约翰·杜尔在《这就是OKR》中将OKR定义为一种管理工具和方法。它可以明确目标，跟踪目标的完成情况，由目标O和多个可量化的关键成果KRS组成，确保员工专注于做出可衡量的贡献[10]。Wilmsbuse认为，OKR有助于战略定位整个组织，并不可能的要求提供解决方案[11]。克里斯蒂娜·沃特克（2014）认为，OKR不仅是一种绩效管理工具，也是一种战略着陆工具。一种绩效思维和工作方法可以鼓励不同的团队努力实现同样具有挑战性的目标[12]。
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第二章相关概念和理论基础。
2.1.绩效概念。
2.1.1.绩效的含义。
无论是在理论界还是在管理界，绩效都没有统一的定义。Bates和其他人（1995）指出，绩效是一种多维结构，不同的观察角度会有不同的结果[26]。对于绩效的定义，大多数教科书将绩效分为个人绩效、团队绩效和组织绩效；一些教科书将在此基础上提高部门绩效；不同层次的绩效包含不同的内容。绩效是组织战略的起点。从管理的角度来看，定义绩效的含义有三种不同的观点。
第一种是结果观，认为绩效是结果或产出。其代表人物Bernardin主要用于描述绩效。结果.责任.关键成功因素.人物和事务[2]。
第二种是行为观，认为绩效是行为。代表Murohy.Campbell.Borman等。1993年，Campbell将绩效定义为与组织目标相关的行为，并根据个人努力和贡献进行评级。[26]伯曼等人提出了绩效的二维模式，提出了任务绩效(职责范围内行为活动带来的绩效)和周边绩效(任务绩效之外可以提高组织效率的行为活动带来的绩效)[26]。
第三种是素质观，认为绩效是一种综合素质和潜力。代表Brumbrach，注重能力与绩效的关系，将员工素质纳入绩效考核范畴。在这里，绩效包括实际收入和预期收入[26]。
绩效的意义非常广泛。在衡量绩效时，绩效对不同组织或组织中的不同人有不同的含义和适用对象。然而，随着经济时代的发展，考虑到结果观。行为观和质量观的综合定义越来越受到采用，即绩效是员工根据与工作相关的个人素质所做的工作行为和工作成果，对组织目标的实现起到积极或消极的作用[26]。本课题研究还对绩效内涵进行了全面定义。
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2.2. 绩效管理
2.2.1. 绩效管理概念
绩效管理是一个持续的过程，是识别、衡量及开发个人和团队绩效，使这些绩效与组织战略目标保持一致的持续的过程，③它是一个 PDCA 循环，包括绩效计划、绩效实施与辅导、绩效评价、绩效反馈四个阶段，是一个循环系统，不是一个一次性就能完成的短期活动。
传统的绩效管理往往忽视管理的过程，而是仅仅将其作为一种衡量技术对待；绩效管理的根本目的不是为了考核和衡量员工，而是为了发展[27]，强调从组织角度出发，希望组织的绩效得到改进，是为了牵引组织中员工的行为，确保个人行为和组织目标相匹配，促进组织战略目标的实现。
2.2.2. 绩效管理流程
科学合理的绩效管理流程是从目标的设定开始，即绩效计划（Plan）；有了目标然后开始实施并对整个工作过程进行指导、监督、协调和控制，即绩效实施与辅导（Do）；实现既定目标后，对完成情况进行评估，查看是否符合绩效目标即绩效评价（Check）；评估之后，将结果向员工反馈，对好的地方进行表扬激励，不足的地方进行改进并制定整改计划和措施，即绩效反馈（Adjust）[27]。循环流程如图 2-1 所示：
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第 3 章 中小企业 JTX 公司绩效管理现状 .................................. 17
3.1. 中小企业的特点 .............................. 17
3.1.1. 中小企业的定义 ..................... 17
3.1.2. 中小企业人力资源的特点 ................................ 17
第 4 章 JTX 公司绩效管理问卷调查和访谈调研 ............................ 23
4.1. JTX 公司绩效管理问卷调查 .................................... 23
4.1.1. 调查问卷设计 .......................................... 23
4.1.2. 问卷调查分析 .......................................... 24
第 5 章 JTX 公司绩效管理问题分析 ...................................... 36
5.1. JTX 公司现行绩效管理存在问题 ................................ 36
5.1.1. 绩效计划方面的问题 .................................... 36
5.1.2. 绩效实施方面的问题 .................................... 36
第6章 基于 OKR 的 JTX 公司绩效管理优化设计
6.1. 绩效管理优化目标和原则
OKR 工作法具有聚焦目标、快速调整、充分协商、公开透明等特点，适用于各种新建企业和创新团队，对中小企业的绩效提升和生存发展具有很好的促进作用。本课题基于 OKR 理念，将 OKR 融入企业的管理层、公司的业务部门和个人以及公司的绩效管理层面，使其成为企业的基因，对绩效管理的四个环节实施全面优化。
6.1.1. 优化目标
从管理层面来说，进一步明确公司的使命、愿景和发展战略，将企业目标层层分解分为年度、季度、月度目标进行 OKR 的应用，并将 OKR 进行量化梳理和评估反馈，确保OKR 实施的准确性和有效性。从绩效管理层面，以 OKR 工作法流程为体系，将企业目标细化分解至各部门，建立各部门目标 O，提取各部门关键结果 KR 指标，分别从计划、实施、考核、反馈应用阶段并对部门和个人的绩效管理方法和考核内容进行优化，推进 OKR 在 JTX 公司的应用。
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第7章 结论与展望
7.1. 研究结论
绩效管理对组织的发展起着至关重要的作用，随着时代的发展，企业之间的竞争不断增加，加强企业绩效管理对提高企业的核心竞争力有着重要意义。本文通过调研对 JTX公司现行绩效管理存在问题进行分析得出 JTX 公司现行绩效管理存在诸多问题，绩效管理的流程循环不够顺畅，绩效管理工作仅仅侧重考核层面，并没有真正做到各个环节的顺畅运转。本文根据 JTX 公司实际情况，本文对现行绩效管理进行了优化研究。
1. 员工意识得到提高
通过对 JTX 公司绩效管理进行优化，公司制定了相应的绩效管理培训机制，对公司全体员工进行绩效管理知识的培训，让公司从管理层到普通员工都能真正认识到绩效管理工作对于企业发展和员工成长都具有重要意义，员工思想意识普遍得到了提升，OKR工作法的理念得到了灌输，为绩效管理方案的各环节的顺利实施提供了思想保障。
2. 公司管理制度得到完善
通过本文第五章节的分析得知，JTX 公司的管理制度不完善，不能提供相应的制度保障。在 JTX 公司的绩效管理优化研究方案中，重建了人力资源部的组织架构，建立了绩效管理委员会，并明确了人力资源和绩效管理委员会在绩效管理工作中的职责，明确提出了公司的管理制度的健全及绩效管理工作中地各项工作机制的建立，进一步完善了JTX 公司的管理制度。
3. 绩效管理流程得到完善
基于调研得知，JTX 公司绩效管理工作仅仅仅仅侧重考核工作，整个流程中的其他环节未能得到充分实施。通过对 JTX 公司的绩效管理优化研究，对绩效管理各个环节的循环提供了一定的保障，从思想意识、组织建立、制度制定、技术支撑等方面建立相应的保障机制，保障绩效管理工作的各个环节贯彻落实。同时对于绩效管理工作实际中的计划、实施、考评、反馈、应用等环节建立了合理的机制，确保绩效管理各个环节的实施和落实。
参考文献（略）
