634 浏览摘要
由于我国的经济状况持续稳定发展，目前已经步入了一个新的发展阶段，经济构架以及各个产业的优化速度较快，这意味着每个行业都需要大量技术性人才，高等职业教育具有的重要意义愈发突出。随着高等职业教育的蓬勃发展，促使高职院校的规模不断增大，高职院校教师的数量越来越多，导致高职院校教师管理的难度越来越大、困难越来越多。笔者所在的C职业学院在教师管理方面同样遇到了很多问题。
基于此，本文对C职业学院教师人力资源管理展开了研究。首先，本文通过收集分析文献资料，对国外职业教育教师人力资源管理现状进行分析，总结借鉴其先进经验；分析国内高等职业教育发展现状和国内高等职业教育教师人力资源管理现状。其次，对人力资源、高职院校教师人力资源、高职院校教师人力资源管理等相关概念进行了界定；并分析研究了人力资源管理相关理论。然后，在前期的研究基础上，从人力资源开发与管理视角，以C职业学院为研究对象，通过实地数据采集和调查问卷了解其教师人力资源管理现状；并分析C职业学院教师人力资源管理存在的问题及原因。接着，从树立创新管理理念、改革教师招聘制度、建立科学的绩效考核体系、制定合理薪酬制度、改革教师培训制度、重视教师职业生涯管理等方面提出了改进C职业学院教师人力资源管理的建议和对策。最后，对前面的研究进行了总结并展望未来。
关键词：高职院校；教师人力资源；人力资源管理
目录
第1章引言1
1.1研究背景及意义1
1.1.1研究背景1
1.1.2研究意义2
1.2国内外研究现状3
1.2.1国外研究现状3
1.2.2国内研究现状5
1.2.3综合评述7
1.3研究思路与方法8
1.3.1研究思路8
1.3.2研究方法8
第2章相关理论概述10
2.1相关概念界定10
2.1.1人力资源10
2.1.2高职院校教师人力资源10
2.1.3高职院校教师人力资源管理10
2.2理论概述11
2.2.1现代人力资本理论11
2.2.2人本管理理论11
2.2.3X理论、Y理论、Z理论12
2.2.4马斯洛需要层次理论13
2.2.5彼德·圣吉的学习型组织理论13
第3章C职业学院教师人力资源管理现状14
3.1C职业学院概况14
3.2C职业学院教师人力资源现状14
3.2.1教师类型、学历现状14
3.2.2教师职称现状15
3.2.3教师“双师型”现状16
3.3C职业学院教师人力资源管理现状17
3.3.1招聘管理现状17
3.3.2培训管理现状18
3.3.3绩效考核管理现状18
3.3.4薪酬管理现状20
3.4C职业学院教师问卷调查20
3.4.1教师专业发展需求情况调查问卷20
3.4.2教师满意度情况调查问卷21
3.4.3教师职位情况调查问卷21
第4章C职业学院教师人力资源管理存在问题及原因分析22
4.1C职业学院教师人力资源管理存在的主要问题22
4.1.1教师结构问题22
4.1.2教师聘用制度不完善23
4.1.3绩效考核体系不完善24
4.1.4薪酬制度不完善24
4.1.5激励制度不完善25
4.1.6教师培训体系不完善25
4.1.7教师职业生涯管理不到位26
4.2C职业学院教师人力资源管理存在问题的原因分析26
4.2.1教师人力资源管理理念陈旧26
4.2.2管理者素质偏低26
4.2.3社会大环境影响27
第5章C职业学院教师人力资源管理提升对策28
5.1创新管理理念28
5.1.1人力资源管理部门专业化28
5.1.2制定相关制度28
5.1.3引进专业人员29
V
5.1.4加强管理人员培训29
5.1.5弱化“双肩挑”现象29
5.2改革教师招聘制度30
5.2.1减少教师聘用过程中的行政干预30
5.2.2对需要人才的岗位进行科学分析30
5.2.3招聘“双师型”教师31
5.3建立科学的绩效考核体系31
5.4制定合理薪酬制度32
5.4.1经济性薪酬33
5.4.2非经济性薪酬34
5.5改革教师培训制度34
5.5.1分析培训需求35
5.5.2确定培训目标35
5.5.3确定培训内容36
5.5.4选择培训形式36
5.5.5评估培训效果37
5.6重视教师职业生涯管理37
5.6.1职业生涯管理遵循的原则37
5.6.2教师职业生涯管理环节38
第6章结论与展望40
6.1结论40
6.2展望40
参考文献
第1章引言
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
在科学技术不断进步，社会持续发展的背景下，每个人对于人力资源具有的重要性认识越来越深刻，把其作为促进社会向前进步的重要推力，甚至视为生产活动中的第一资源。高等职业教育作为我国教育的重要组成部分，是教育发展中的一个类型，肩负着为经济社会建设与发展培养人才的使命；高等职业院校是一类针对生产、服务、管理等多个行业进行优质应用型人才培养的机构；高素质技能、应用型专业人才，则是我国全面深入供给侧结构性改革，也是以数字经济为代表的一系列新兴产业发展迅猛，基础设施建设快速推进，农业现代化稳步推进，区域协调发展，创新驱动发展战略大力实施，开放型经济新体制健全的生力军。当下，我国高素质技能、应用型专业人才供不应求，无法使日益增长的社会与经济方面的发展需求得到满足，这意味着高等职业教育获得了较大的发展机会。同时，我国高等职业院校也面临着规模式发展向内涵式发展转变、生源质量不高、经济社会区域性差异等前所未有的诸多挑战。高职院校若想在激烈的市场竞争中不被淘汰出局，必然要强化、科学化管理。人力资源管理作为管理的核心，教师是高职院校进行人才培养的关键所在，因此对其进行人力资源管理研究对于整个院校的管理具有极其重要的意义，建设优质的师资团队成为高职院校改革创新的动力源泉。
为了推动高等职业教育更快更好地发展，优化高职院校教师队伍建设，我国政府颁布了大量相关政策。例如国务院颁布的《关于大力推进职业教育改革与发展的决定》（国发［2002］16号）第十条全面地陈述加强职业教育教师队伍建设，要开展教师全员培训，培养骨干教师和专业带头人。鼓励职业院校教师在职提高学历学位。积极组织教师到企业顶岗锻炼。聘用企业技术能手到职业院校担任专、兼职教师。深化改革职业院校人事制度，实行教师聘任制，建立完善激励机制。完善职业院校教师专业技术职务评审办法。加大投入建设师资培养培训平台，建立完善职业教育师资培养培训机制。同年出台了《关于加
1
强高职（高专）院校师资队伍建设的意见》（教高厅［2002］5号），该文件从高职（高专）院校构建教师团队的目标；使得教师的教学水平得到明显提升；成立兼具较强的教育水平与实践能力的师资团队；构建具有坚实的理论基础，同时技术实践能力较强的“双师型”师资团队；重点对高职（高专）教师进行培训等五个方面论述如何加强高职院校教师队伍建设。国务院《关于大力发展职业教育的决定》国发［2005］35号第十六条阐述了加强师资队伍建设。《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》教高［2006］16号第七条说明了关注教师团队的“双师”结构，对现有的人员职位安排以及管理情况进行调整，重点构建专兼结合的专业性较高的教学队伍。我国中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）将强化教师团队构建列为重点内容。高等职业教育创新发展行动计划（2015-2018年）讲述加强师资队伍建设是扩大优质教育资源的重要举措。
2019政府工作报告以很大篇幅谈到职业教育改革，明确了高等职业教育是职业教育发展的重点。2019年国务院印发的《国家职业教育深化改革实施方案》文件中明确指明，职业教育在教育创新型改革以及未来经济发展过程中具有极其重要的地位。在国家的高度重视和全社会的大力支持下，高等职业教育高速发展，教师队伍建设成效明显。但是，高等职业教育也存在着规模扩张过快，内涵明显缺乏等一系列问题。大量高职院校自身未建立明确的人力资源管理观念，这对其自身发展造成较大阻碍。由于我国高等职业教育起步较晚，还没有形成系统的理论研究体系，在教师人力资源管理以及实践方面，大多数高职院校仅是单纯仿照本科院校对教师进行人力资源管理，培养类型的差异产生了诸多问题。目前大多数高职院校对于教师的人力资源管理具有较大问题，如相关理念较为落后、人才规划不系统、聘用机制不完善、培训开发机制不健全、考核评价制度不科学、薪酬体系不全面灵活、激励措施效果不明显等问题。基于此，本文以笔者任职的C职业学院为实例进行高职院校教师人力资源管理研究，提出C职业学院教师人力资源管理改进对策，推动其管理科学化、规范化，促进其内涵式发展。
1.1.2研究意义
（1）理论意义
2
本文以C职业学院为例，对高职院校教师人力资源管理进行研究，丰富了高职院校教师人力资源管理内涵，拓展了人力资源管理理论，也是人力资源管理学科发展的必然趋势。
（2）实践意义
研究高职院校教师人力资源管理，是经济与社会发展、高等职业教育人才培养质量提高、高职院校自身发展、高职院校教师自我发展客观需求。本文针对C职业学院存在的教师人力资源管理的问题进行深入分析，并提出改进对策，对C职业学院教师人力资源管理和加强教师队伍建设具有指导的作用，对兄弟院校的教师人力资源管理来说具有借鉴价值，也可作为教育部门制定加强教师队伍建设政策的参考依据。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
（1）德国职业教育教师人力资源管理
对职业教育的教师具有较为严格的标准，要求其不但要具有极为娴熟的专业能力，同时其理论基础也务必极为坚实。想要作为职业学校的教师需要经历一个较为漫长的知识技术积累的过程。对于进行理论以及文化课教学的老师要求其顺利结束国家毕业考核即完成4~5年的大学教育，在企业进行不少于一年的实习与培训，具有不少于两年的教育实习或相关课程的学习，同时还要通过第二次国家考试。对于进行实践课程教学的老师要求其具有不低于中等教育的学历，通过教育实习和相关课程的学习，并且也要通过国家考试。
德国法律明确规定，专职教师务必进行学术进修、培训等多种不同形式的继续教育或专业发展培训。目前德国境内各个地区都专门成立了相关的学习机构，同时也具有一定的政策规定表示教师每5年应前往不低于州级的学校机构进行2~3次学习。该进修过程通常为脱产学习，具体学习时间由各个教师参考自身的实际情况做出决定，政府承担其学习费用。同时不少教师也会选择企业举办的短期技术讲座作为学习途径。
进行双元制职业教育的过程中，大量来自企业的生产学习指导教师选择作为兼职教师，其在掌握较为丰富的理论知识的同时，还有大量实践经验以及职
3
业能力。大量职业院校的兼职教师是企业的管理人员或其他学校的教师，该类教师数量较多占据总任职教师的60%，而专职教师一般仅有40%，部分学校兼职教师占比高达80%。
（2）澳大利亚高职教师人力资源管理
澳大利亚境内各个地区和学校对于教师的要求标准存在差别。TAFE学校通常面向具有专业技术以及实践经验的人员进行招聘，要求其工作经验不少于3~5年。澳大利亚从未聘用刚刚毕业的大学生作为职业教育教师，同时新入职的教师在工作的同时还要在有关大学教育的学校进行1~2年的培训并且通过教师资格考试，该期间的学费由学校支付。另一方面，学校将减少聘用终身雇佣制教师，而重点聘用1~5年合同制或者临时性教师。对于专职教师进行培养，设立了专门培养专职教师的机构，自上世纪70年代至今，大学与高等教育学校联合成立职业技术教育学校（TAFE），构建用于培养专职教师的体系。现在大学主要承担了培养专职教师的责任。其目前大都以“端连法”的形式进行培养，其课程由3年专业学位课程和1年教育专业课程组成。但这一培育方式具有一定的不足，即多数学生不能在较短的时间内完全掌握教育专业方面的知识。大量澳大利亚大学于上世纪90年代中期开设四年制教育学士学位课程，也同时开设以教育专业的课程，以这种“平行法”的方式进行专职教师的培养。同时其对于教师的教学能力较为关注，这是由于澳大利亚的教育方式为能力本位职业教育，教师具有较高的教学能力较为符合这一教育方式。其要求高职教师普遍具有一专多能这一特征。兼职教师的培养途径较为丰富，其不但可以在高等院校进行培养，而且可直接聘用企业中的专业技术人员。多数固定合同教师都是由兼职教师转变而成。在教师总数中占有较大比例的兼职教师，大都来自于他人推荐或在企业中进行聘用，其考核标准为工作经验以及其工作过程中取得的成就。该类教师在起初入职时需进行1~2年的教育专业学习并且通过教师职业资格考试。
（3）美国高职教育教师人力资源管理
美国实施高职教育的主要机构是遍及全美各地的社区学校。其高职教师需具有较高的学历以及专业技术能力，该类人员的主要聘用范围为四年制师范毕业生或者从事该领域的具有一定经验的人员，聘用前还要求其通过较为严格的聘任考试。仅有实际工作经验，但未进行教育课程学习的人员，其应该在任职期间学习教育方法以及教育心理学等大量教育专业课程。新入职的教师要从教育课程和实践两个部分进行较为专业的培训，以两年半为周期进行教师资格考察并考取任教合格证书。教师这一职业具有较高的社会地位与薪资待遇，其收入仅低于医生。
上世纪90年代，社区学校的工作中心由教学转移至学习，开设促使教师实现综合发展的相关项目。一方面，应促使学习管理人员、教师以及辅助教学人员实现平行发展，以院校为单位进行全面培训，并且提供一定的培训与进修机会，使得教师的能力以及学历得到进一步的提升。社区学校以社会需求为导向设置相应的专业，同时各个专业下分设多种课程，由于专职教师数量较少，因此社区学校通常聘用大量兼职教师进行教育。社区学校中不少于75%的专职教师是由兼职转变而成。社区学校开设的课程大都具有较高的应用性特征，兼职教师大都具有较为丰富的实践经验，因此其大都进行应用性课程教学。兼职教师任职时将获得一本详细阐述该学校的未来发展方向、教学观念以及兼职教师应尽的职责与义务等的教师手册。另一方面，由专职教师承担指导兼职教师的责任。部分社区学校会为兼职教师提供相关培训，并承担其学习费用。
1.2.2国内研究现状
（1）我国高等职业教育发展现状
我国开始进行高等职业教育的时间与国外相比较晚，但发展至现在已经获得一定的成效。发展现状分有如下四个方面：
第一，思想转变。
我国人民先前是对于高职教育长期抱有偏见，否认其与本科以及传统高等教育相同均属于正规高等教育。发展至现在人们的观念逐渐转变，人们开始接受并认同高职教育在整个教育体系内具有的地位。人们不再歧视高职教育，明确高职教育能够辅助人们的职业进行更为全面的发展，同时其学生毕业后也能够获得相应的学历证明。
第二，教学模式转变。
随着高职教育迅猛发展，其教学模式突破原有的单一化逐步发展为综合化教育。而从管理角度进行研究，高职学校设有学校董事会或办学委员会，促使每个行业的人才参与学习管理过程，进一步促进学校发展，优化资源配置情况。
第三，充分结合理论与实践。
我国与国外其他国家相比，其高职教育发展时间较短，大量学者深入研究相关理论，以此促使高职教育快速发展。同时校方以此为基础进行大量实践活动，寻找更加适宜自身实际情况的发展方向。
第四，与社会联系密切。
高职教育的目的在于培养技术型、应用型人才，使其具有较高的职业素质，因此高职院校应重点关注教学与社会的融合程度，不但聘用了大量兼职教师，同时建议专职教师和企业进行合作，深入了解实际生产状况，从而培养并向社会输送大量具有专业技术的人才。
（2）国内高等职业院校教师人力资源管理研究现状
我国针对高等职业教育教师的管理情况的研究已经进行了较长时间，但其研究重点仅局限于事和物，对于人这一方面较为忽略。逐步完善高等教育管理制度这一过程中，学者愈发重视教师的人力资源管理，同时针对这一方面进行了较为深入的研究，其研究重点为聘选、培训、绩效考核以及未来发展等多个方面。
教师招聘和选拔方面。许洁（2013）从职业技术学院招聘选拔工作中存在的问题进行分析，提出构建基于胜任力的教师招聘选拔方法，以期依据胜任力特征模型选拔优秀人才，有针对性地进行专业课教师培训，并可用来预测工作绩效，实现人力资源的有效整合。涂章桥（2016）以目前高职院校招聘教师面对的困难为起点，整合国内外高职院校教师招聘困境产生的主观和客观原因，并结合实地调研和工作实践，有针对性地提出了提升高职院校教师招聘效果的可行思路和对策。东方（2016）依据麦克里兰德胜任特征理论，阐述构建胜任特征模型下高职教师招聘体系具有独特价值，在研究目前高职院校进行招聘的过程中出现问题的基础上，将胜任特征模型引入高职院校招聘体系，提出基于胜任特征模型的新招聘体系，明确了招聘具体流程，增加了行为事件面试、角色扮演、背景调查等根据高职教师胜任特征模型进行应聘人员筛选的环节，使高职院校招聘工作更具针对性和科学性，解决了传统招聘体系中存在的过于重视学历忽视能力、未以学院战略为导向、忽视教师岗位工作分析等问题。
教师培训方面。王斌、杨侃（2008）提出构建“三位一体”这一教师培训制度，将专业技术、职业能力和素养三个方面进行整合，以此提升教师具有的职业素养、创新能力以及实践经验，使得整个教师团队的竞争能力得到显著提高，满足“工学结合”人才培养需求和示范性院校建设的需要。肖先举、唐学
6
红、孙婷婷、王德堂（2017）从教师资格认定和评价机制、创新“双师型”教师培养的途径、举措和渠道等方面研究了“双主体”育人模式下高职院校如何培养“双师型”教师，其目的为寻求更加新颖的培养方案，使得该培养制度得到进一步完善。邓春娟（2018）深入研究高职院校培养“双师型”教师出现的难题，并且提出该类教师培养的解决措施。刘印璇、蒋玉娟、黄毅华（2018）总结分析了目前广西高职院校教师业务培训存在的主要问题，为改进和优化教师培训体系，提高高职院校教师的培训效果，提出了相应的对策。
教师绩效管理方面。郑柏松（2015）从有效性的角度对高职教师进行培训的目标、理念、内容、形式等多个方面存在的错误进行深入研究，并提出相应改进策略。王静怡（2018）薪酬管理制度一直是人力资源管理中一个重要组成部分，且在高职院校发展时强化薪酬管理制度的改革也是吸引人才的关键。相关部门制定薪资管理制度时务必参考自身的特色，这能有效地稳定学校的教师队伍。周安萍（2018）针对高职院校基于大数据进行人力资源绩效管理制度的创新进行深入研究，希望以此对于绩效管理的意义、现状以及对策进行分析，不断利用大数据提高高职院校人力资源绩效管理质量。
教师职业生涯规划方面。李青海（2018）构建了“新教师→双师素质教师
→骨干教师→专业带头人→教学名师”的高职院校教师进阶式发展体系，以人事分配制度改革为着力点，以提升教师能力为基础，充分结合教师个体与学校的未来发展目标，以此提升学校的核心竞争力，实现教师和学校的良性互动。李文晋（2018）指出了高职院校青年教师培养的困境：职业素养存在不足、能力培养存在不足、保障体系存在不足，并提出了职业生涯规划视角下高职院校青年教师培养的路径：强化职业素养、提升各项能力、完善保障体系。
1.2.3综合评述
通过上述分析可分析出下述两个方面，第一，目前国外的高职教育方面与国内相比已经较为成熟，其具有较为丰富、全面的教师人力资源管理体系，已从招聘、培训、薪资待遇等多个方面进行了较为深入的实践并且以此建立了完整的有关制度；第二，我国近期逐渐提升对于高职教育的重视程度，使得该行业发展较快，大量学者对于教师人力资源管理进行了较为深入的研究，以此促使高职教育实现进一步发展。然而，因为我国高职教育工作开展较晚，在教师人力资源的统筹管理、学校管理理念、对教师的学历要求等方面存在很多不足。因此，我国高职院校在进步的过程中存在很多的阻碍。
1.3研究思路与方法
1.3.1研究思路
本文对C职业学院教师人力资源研究分为四个阶段：第一阶段（第1章），通过调查文献，分析国内外高等职业教育发展现状，研究国内外高等职业教育教师人力资源管理现状；第二阶段（第2章），相关理论概述，对人力资源、高职教师人力资源、高职教师人力资源管理进行概念界定，总结分析人力资源管理相关理论；第三阶段（第3、4章），实证分析，以C职业学院为对象进行实证分析研究，分析C职业学院在教师人力资源管理工作方面的进展情况，找出管理中存在的不足并且深入研究产生不足的原因；第四阶段（第5章），提出对策，对前期的研究进行总结，并提出改进C职业学院教师人力资源管理的对策；第五阶段（第6章），结论与展望，对本文所研究的内容进行总结论述，并提出未来的研究方向。
1.3.2研究方法
（1）文献分析法
通过书籍、期刊等对相关文献资料收集整理，文献检索的范围主要是检索近年来国内外与高等职业教育教师人力资源管理相关的文献资料，总结分析相关理论和研究内容，为后期研究奠定基础。
（2）问卷调查法
研究设计了人力资源管理调查问卷，并对C职业学院教师中抽取部分教师进行问卷调查，然后根据调查结果得到需要的数据，总结研究当前C职业学院在教师人力资源管理方面的工作情况和存在的不足。
（3）比较法
本文对德国、澳大利亚等高等职业教育发达的国家教师人力资源管理进行介绍，运用比较法，总结出其特点和做法，然后把国内外高等职业教育机构在
教师人力资源管理工作方面的情况进行对比，学习国外教师人力资源管理工作方面的先进经验。
第2章相关理论概述
2.1相关概念界定
2.1.1人力资源
人力资源指的是可以推进经济和社会发展而且拥有劳动能力的人口总数，于是也被称作是劳动力或劳动力资源。在经济学中，资源指的是一定区域内所有可以应用于生产生活的要素和物质财富，主要包含人力资源、信息资源、时间资源、财力资源等自然资源和社会资源。而最重要的资源当属人力资源，同时人力资源也是第一资源。
2.1.2高职院校教师人力资源
高职院校教师人力资源指的是在高职院校内做教学科研创新工作的人力资源的总和。它体现在教师的知识储备、能力、工作态度、工作经验以及创新思想等方面。这部分人力资源是高职院校内最重要的人力资源，因为它具有很强的创新能力，对高职院校教学水平、科研能力、内涵建设等方面的提升具有重要意义。而且在高职院校健康持续性发展过程中发挥着决定性作用，同时，为国家经济社会的发展提供基础性的人力资源支持。
2.1.3高职院校教师人力资源管理
高职院校的管理层通过引导价值观和对教师资源进行自主管理，使教师把学校制定的发展要求内化为个人的自觉认知和目标要求，充分利用教师个体的才能，完成学校既定的管理目标，这样一个管理过程就是高职院校教师人力资源管理。高职院校在对教师人力资源进行管理时，必须做好在招聘、任用、鼓励等各个方面的管理工作，这样才能保障高职院校的教师人力资源能够满足学校的教学需求。而且教师人力资源还要根据学校的具体要求进行合理分配，培养优秀的教师团体，为学校未来的发展目标打好基础并做好充足的资源准备。
2.2理论概述
2.2.1现代人力资本理论
二战结束之后，世界经济的发展模式发生了巨大的改变，并与传统经济学中的经济发展理论产生了冲突：国家投资量的增长量远小于国民收入的增长量。如果在不同国家地区投入等量的物质资本，最后得到的收益之间会出现巨大的差距。引起这一现象出现的主要原因是不同国家地区的人力资源之间存在着质量和数量上的差距。于是人们意识到在进行资本投资时，对人进行投资可以获得最大的收益。舒尔茨在1960年的时候进行了以“人力资本的投资”为主题的演讲，首次明确提出了人力资本投资的定义。舒尔茨指出，人力资本可以决定社会的发展，对于某个国家或地区，人力资源的数量和质量高低决定其国内或地区内人均产出的多少和劳动生产率的高低。舒尔茨还认为，投资的成果就是形成人力资本，而且人力资本不仅可以增加收益，还可以提高物质资本的生产效率。
人力资本理论的主要贡献就是强调了人在生产生活中发挥的决定性作用，对人力资源管理理论的发展具有重要意义。该理论证实了经济发展的源动力是人，尤其是高素质高学历的人。而且在生产过程中考虑消费这一影响因素，将在人和教育方面的消费当做是一类不可或缺的投资。
2.2.2人本管理理论
从上世纪70年代开始，人们就已经在分析日本成功企业的成长历程，并且从中认识到职员在企业的生产发展过程中具有不可或缺的作用，而且企业的管理核心也是以人为本。人本管理的理念就是把员工作为企业的重心，管理的有效性要通过员工才能体现出来，现代管理的中心是使人性能够自由完美地发展，并且管理的最终目标是服务于人。概括地来讲，人本管理的意思就是以人为本的管理。一个组织团体的人本管理应当从组织团体成员的未来发展出发，综合考虑组织团体和成员本身，而且组织团体的以人为本就是把组织团体成员的个体发展作为管理工作的中心。成员个体的个性化发展需要从职位安排、培训教育、工作氛围、文化环境、资源分配等方面进行综合考虑，思考这些因素对成
员的潜力和个性化发展的影响，组织团体的功利性绝不是唯一的影响因素。所以，不仅要让成员实现的个性发展，也要让组织团体与成员一同发展，以人为本已经是现代人力资源管理理论的核心内容。这一点在当前教师人力资源管理工作中体现得淋漓尽致。教师人力资源管理需要结合学校的发展要求，立足于学校全体教师的个性化发展要求，科学合理地对教师进行培养，为教师提供足够的进步空间。所以组织团体不仅要建立学习系统，尽可能地发掘成员的潜力，使其作为组织团体发展的源动力，还要为教师职业生涯做出科学合理的规划，确定教师的地位，积极培养锻炼教师的才能，从而使教师的素质可以得到大幅度的提高。
2.2.3X理论、Y理论、Z理论
道格拉斯·麦格雷戈（DouglasMcgregor）对人类的基本假设进行了分类，也就是X理论和Y理论。X理论的主要内容:因为人们主观上是不愿承担责任的，而且对于工作会想方设法地逃避，所以针对这样的情况，只有使用强制性的方法才能实现管理的有效性。Y理论是在个人和组织的目标相同的基础上提出的。Y理论的主要内容：人类的本能就是工作，而且会积极努力地实现自己制定的目标，而且工作可以使人类得到情感上的满足，在合适的工作环境下，职员会主动承担责任。
这两个理论假设在人力资源管理工作方面有不同的意义。根据X理论的观点，使用严格的管控方法和手段能够有效地完成企业制定的目标。根据Y理论的观点，管理工作需要使人们工作时能体会到满足感、自尊感，并且能够使自我价值得到体现。
威廉·大内的著作《Z理论》在八十年代时期产生了巨大的效应，在他的作品当中，经过规模庞大的组织调查与研究，最终归纳出“Z型组织”的想法。威廉表示：“雇员在组织里感受到的自身存在度与价值的实现，是增长产生出效率的重要原因”，所以，任何组织形式，如企业，其管理应该让更多的员工参与进来。在研究行为方式的X、Y理论后，其研究成果才随之诞生，将探索层次从个人提高到集体，来探寻人类的行为方式，这一观点表示这不能只局限于个人，还关乎到集群。这一成果的研究重心在于：佣期阶段较长；人与人之间彼此相信且加以任用，没有地位高低之分；上班的氛围轻松活跃，彼此尊重，任
务内容不死板，具有综合性；更看重从细微处努力挖掘员工前潜在的优质能力；培养集体的意识，自主完成任务，善于自我的提高与审视。这套研究成果给尊重员工主体意识的理论贡献了详细的培养计划，而尊重职员主体意识的培养体制尤其需要职员的配合。
2.2.4马斯洛需要层次理论
马斯洛需求层次理论是人本主义科学的其中一个研究成果，这一观点是美国心理学家马斯洛在其1934年的作品《人类激励理论》中发表的。需求层次理论中将人的需求自上而下概括为自我实现，尊重需求，社会需求，安全需求与生理需求。而在顶端需求外依然存在着对自我超越的需求，一般不属于需求层次理论中必定存在的部分，基本把对于自身的超越归纳为自我实现这一类中。
2.2.5彼德·圣吉的学习型组织理论
彼得·圣吉的研究成果学习型组织理论提出，组织形式长久的进步根源在于增强组织集体的优势在竞争力中的体现，全方面提升集群在参与角逐的综合水平。在不远的明天，优秀的组织是能够让所有参与者专注而擅长深造的，长久且无间断深造的集体即学习型组织。打造学习型组织的职业环境和组织内涵，持续深造，持续发展，持续改善的独特想法，让企业能持续兴旺，发展长远。
第3章C职业学院教师人力资源管理现状
3.1C职业学院概况
C职业学院作为省政府出资建立的全日制普通高等专科学校。前身为1960年创办的普通中等专科学校；1988年，升格为普通高等专科学校；2002年，更名为C职业学院；2010年，遴选为国家骨干高职院校；2018年，入选国家优质专科高等职业院校建设名单；2019年，立项为省高水平高等职业院校建设项目。新世纪以来，学院经历了从规模式扩张到内涵式发展，现设有14个教学单位（9
个二级学院，5个教学部门），31个专业；现有教职员工794人，在校生15000余人。随着学生规模的不断扩大，教职员工数量也急剧增加，给学院管理带来前所未有的挑战。通过几代人不断的探索实践，学院的管理水平有了大幅度的提高，特别是在教师人力资源管理方面形成了一套较为成熟的管理模式，但是与现代职业教育的发展需求、学院内在发展需求以及教师职业发展的需求还存在不小差距。因此，本文基于现代人力资源管理理论和现代职业教育发展需求，评估C职业学院目前教职工人员配置状况，找出当中的漏洞并分析问题产生的原因，借鉴国内外先进的教师人力资源管理理念，结合C职业学院的实际，在教师人力资源管理模式构建上提出对策和建议。
3.2C职业学院教师人力资源现状
3.2.1教师类型、学历现状
职业院校的三大功能是人才培养、科学研究、社会服务，教师是学院实现三大功能的实施主体，起到决定性作用。截至2018年底，C职业学院教师共计682人，校内教师559人（校内专任教师314人，校内兼职教师245人），校外
兼职教师123人；校内教师559人中博士研究生2人，硕士研究生435人，本
科及以下122人。具体比例如表3.1、表3.2所示。
3.2.2教师职称现状
经过技术培训的人员，对其技术高低和掌握知识的程度以及操作水平进行评估，最终获得的层次名称，即职称，亦是专业技术资格。这说明了职业技术操作人员的水平与能力，也说明了其知识掌握程度和操作能力，意味着从业人员具备担任一份工作应必须的知识与能力的资格，亦是对其职业素养被群众肯定的评估。高职院校教师职称则是衡量教师人才培养、科学研究能力的重要显性指标。对于教师本身来说，职称代表着福利薪酬的高低，也代表着职位上升的难度，更是从事职业技术操作行业的证明。通过调查统计，截至2018年底，
C职业学院校内教师559人中教授86人，副教授170人，讲师218人，助教及
以下85人。另外C职业学院现有二级教授1人、三级教授3人，省级教学名师
5人，省级专业带头人1人，省级百千万工程人选4人，省级中青年骨干教师
17人。教师职称具体比例如表3.3所示。
3.2.3教师“双师型”现状
图3.1C职业学院校内教师“双师型”情况
作为高职专业指导老师集合中具有独特性和必要性的“双师型”老师群体，着重培养“双师型”老师群体，现已是社会与教育领域均十分期待的项目，也是职业教育改革的重要方面。何谓“双师型”老师？现今，部分专业人士把它涵盖成两个类型：一个称为“双职称”，就是说老师除了需要其本身的各种职称仍然要具备另一种职称；另一个称为“双素质”，就是说老师不仅需获得文字性指导的水平，更需实干操作方面的水平。但另一部分专业人士把“双师型”老师的内涵分成三类：第一，“双证书”理论表示从事工程，工艺类操作技术职业，并拥有教师认证且有专业指导教学经历的人员才能是“双师型”老师；
第二，“双能力”理论表示不仅可以做好文字知识的指导，还可以胜任实干操作教学的老师，即“双师型”；第三，“双融合”理论关注于老师必须具备两种职业资格且兼备理论实践能力。C职业学院所在的省份在制定评定“双师型”教师的办法及标准的时候融合兼顾了各种理解，使得“双师型”教师评定更加科学合理。截至2019年2月15日，C职业学院校内教师559人通过省教育厅评
定的“双师型”教师共计190人，其中高级78人，中级99人，初级13人。具
体比例如图3.1所示。
3.3C职业学院教师人力资源管理现状
3.3.1招聘管理现状
招聘教师是指寻找具有从事教师职业意愿，具备教学能力和科研能力，能够稳定在学院工作的人员。招聘教师是学院教师人力资源管理的起点，也是学院管理和发展最为关键的环节。C职业学院招聘教师全流程为：第一步，制定招聘计划。各教学单位（二级学院、教学部门）根据需求报送计划和条件至人事处。第二步，制定招聘方案。人事处汇总各教学单位计划和条件，制定招聘方案报送至学院党委会审批。第三步，公布招聘方案。通过各种形式（网站、微信公众号、海报）发布招聘方案。第四步，报名及资格审查。通过网络报名并提交材料进行资格初审；通过初审资格，携带相关材料进行现场复审。第五步，核实计划。通过复审人数不及计划数3倍的岗位核减计划并公布。第六步，考核测试。考核采用“专业技能测试+面试”方式，专业技能测试由试讲和测试两部分组成（测试主要考核应聘人员的专业成长经历、专业现状总体认识、专业教学认知水平等），试讲、测试和面试均为百分制，其中试讲成绩占考核总成绩的35%，测试成绩占考核总成绩的15%，根据试讲和测试两项成绩从高分到低分按1:3确定参加面试人员；面试成绩占考核总成绩的50%。要求应聘人员试讲、测试和面试单项成绩均不得低于70分。若某应聘人员试讲或测试单项成绩
低于70分，则不能入围面试程序；若某岗位所有参与专业技能测试程序的应聘
人员成绩都低于70分，则取消该岗位招聘；面试应形成有效竞争，要求应聘人
员面试成绩须不低于70分，否则不予聘用。第七步，体检。根据考核的总成绩，
从高分到低分按岗位招聘人数1:1的比例确定体检人员。因应聘人员个人放弃或
17
体检、考察、公示环节有不符合要求的，按其岗位范围内从高分到低分的顺序依次递补1次。第八步，聘用。经测试、试讲、面试、体检、考察、公示无异议后，办理聘用手续，试用期按国家有关规定执行，聘用期间实行人事代理，经编办同意核编后办理聘用手续。试用期考核不合格不予续聘。
3.3.2培训管理现状
对老师的集中培训是塑造出一批有最新教学理念、高素质、有着工作积极性的教师队伍的有力保障，也是提升人才队伍建没、适应科技进步、顺应时代发展的重要途径。C职业学院党委一直以来高度重视师资队伍建设，明白培训是提高师资队伍水平的有效措施，因此积极摸索培训机制建设，加大培训力度，丰富培训形式。近十年，C职业学院在培训机制建设方面的主要举措有：新进教师岗前培训、组织青年教师参加国家级省级培训项目、选派优秀青年教师参加国（境）外访学进修交流、教师暑期顶岗锻炼或社会实践、学院内外举办师资培养培训班、邀请专家学者举办学术讲座等。
3.3.3绩效考核管理现状
高职院校教师绩效考核是指高职院校在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，将老师最近工作的态度和教学效果作为测评对象，得出结果，以结果为分析基础来对老师未来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。换句话来讲，高职院校教师绩效考核首先要建立教师工作标准，其次根据工作标准对教师实际工作绩效进行评价，然后将结果向教师反馈，最终促进教师的工作绩效与高职院校的战略目标保持一致。C职业学院教师规模不断扩大，传统的考核模式不能满足学院发展需要，2014年，C职业学院全面进行绩效考核模式改革，研究制定了绩效考核方案。该方案规定每个学期末对教师进行绩效考核，具体评分细则如表3.4所示。
18
3.3.4薪酬管理现状
薪酬机制是人力资源管理制度与体系之重要组成部分。一个行之有效的激励制度可以最大限度地带动工作人员的工作积极性，给企业带来更多的利益。2014年以前，C职业学院采用“双岗双薪”薪酬机制，即所有教职员工每个月发双份薪水。“双岗双薪”薪酬机制既不能有效激发教师工作积极性，也不符合国家事业单位薪酬政策。2014年起，C职业学院全面改革薪酬机制，制定了绩效工资改革方案。该方案规定教师薪酬按职称等级定标准，校内专任教师薪酬包含每个月发放的基本工资、基础性绩效工资、奖励性绩效工资、各类津贴补贴（学科带头人、骨干教师、“双师型”教师、学位、工龄、校龄、超课时），按课时发放的课时津贴（减去基本课时工作量），每个学期发放的学期绩效考核奖励、教学奖励，每年发放的科研奖励、政策性奖励等。校内兼职教师“就高不就低”（按行政职务和专业技术职称的高者计算），没有基本课时工作量。校外兼职教师只发放课时津贴，没有其他任何薪酬。
3.4C职业学院教师问卷调查
为了更加全面的了解C职业学院教师人力资源管理现状，笔者在C职业学院就教师专业发展需求情况、教师满意度情况、教师职位情况进行了问卷调查。
3.4.1教师专业发展需求情况调查问卷
从C职业院校教师中选择青年教师（30岁以下）50人，中年教师（30岁至
20
45岁）100人、老年教师（45岁以上）50人就教师专业发展需求情况进行了调查问卷，发现大部分青年教师专业发展需求强烈，但是专业发展规划不系统、专业发展措施不多、专业发展困惑多；大部分中年教师专业发展需求较为强烈，专业发展通过多年摸索规划较为系统，措施也相对较多，但是希望学院给予的支持也多；老年教师由于职称较高，对于自己的专业发展没有什么追求，得过且过的状态。
3.4.2教师满意度情况调查问卷
从C职业学院教师中选取了助教50人、讲师50人、副教授50人、教授25人进行了满意度情况调查，发现绝大部分助教、讲师对学校各个方面不甚满意；副教授对于晋级教授的机制不满意；教授对于教学工作量、科研工作量以及退休后的待遇不甚满意。另外175名教师中90%以上对当前收入不满意。
3.4.3教师职位情况调查问卷
从C职业学院随机抽取了200名教师进行了职位情况调查，发现绝大部分教师对于“双肩挑”机制不满意；75%的教师对职称晋级机制不满意；60%的教师对培训机制不满意；大部分校内专职教师对教学工作量不满意；90%的教师对当前自己的科研状况不满意，但又没有解决的办法。
21
第4章C职业学院教师人力资源管理存在问题及原因分析
4.1C职业学院教师人力资源管理存在的主要问题
4.1.1教师结构问题
（1）教师数量偏少
C职业学院教师共计682人，校内教师559人（校内专任教师314人，校内兼职教师245人），校外兼职教师123人；在校生15000余人。根据2004年教育部发布的《高职高专院校人才培养工作水平评估指标等级标准及内涵（试行）》和《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》指标体系要求，高职院校生师比合格标准为18:1，优秀标准为16:1；校外兼职教师占全部教师比例合格标准10%，优秀标准为20%。经统计计算C职业学院生师比为22:1，距离高职院校生师比合格标准还有不小差距；C职业学院校外兼职教师占全部教师比例为18%，超过合格标准，接近于优秀标准，但作为国家骨干高职院校和省示范高职院校应以优秀标准来衡量，相对来说C职业学院校外兼职教师数量也偏少。
（2）职称结构失衡
截至2018年底，C职业学院校内教师559人中教授86人，副教授170人，
讲师218人，助教及以下85人。根据2004年教育部发布的《高职高专院校人才培养工作水平评估指标等级标准及内涵（试行）》指标体系要求，高职院校校内教师高级职称占比合格标准为20%，优秀标准为30%。C职业学院校内教师高级职称占比为46%，从表面上看C职业学院校内教师高级职称比例高于优秀标准甚多。近年来，教师数量大幅度增加以及对职称重视程度的提高，C职业学院高级职称的教师数大幅度增加，但是C职业学院专业设置还没有转型成功引起高级职称结构性过剩现象开始出现，有的专业高级职称比例过高，有的专业高级职称比例过低，导致专业教师职称结构失衡。
（3）“双师型”教师比例偏低
截至2019年2月15日，C职业学院校内教师559人通过省教育厅评定的“双
师型”教师共计190人，其中高级78人，中级99人，初级13人。根据2004
22
年教育部发布的《高职高专院校人才培养工作水平评估指标等级标准及内涵（试行）》指标体系要求，高职院校校内教师“双师型”比例合格为50%，优秀为70%。C职业学院校内教师“双师型”教师比例为34%，离50%的合格标准差距明显，C职业学院“双师型”教师队伍建设比较落后。
（4）专业带头人数量较少
教师队伍建设是基于专业建设进行的，建设一支高水平的专业带头人队伍是做好专业建设的重点。C职业学院现有二级教授1人、三级教授3人，省级教
学名师5人，省级专业带头人1人，省级百千万工程人选4人，省级中青年骨干教师17人。从数据中不难看出C职业学院在教师水平提高方面效果明显，但是作为国家优质高职院校建设单位、省高水平高等职业院校和高等职业院校优势特色专业建设单位（5个专业），在省级专业带头人培养方面，数量上明显落后于专业发展需要。
4.1.2教师聘用制度不完善
（1）缺乏规划
C职业学院招聘教师时缺乏从专业发展、学校发展的角度去规划，什么课程没有教师授课，就招聘对应的教师，形成了“头痛医头、脚痛医脚”的毛病。一是仅仅只考虑学院教师总体数量，没有考虑各个专业的教师数量是否达到标准，没有结合专业学生数量考虑办学成本；二是仅仅只考虑学院教师整体状况，没有深入分析各个专业教师的学历、职称、双师型等结构是否合理，是否可持续发展；三是仅仅考虑全院教师素质提高，没有结合专业需求考虑招聘什么层次的教师（如授课教师、专业带头人、教学名师等）。
（2）唯学历论
C职业学院制定招聘条件时，注重学历（最低研究生学历）忽视了实践应用能力，导致招聘的教师绝大部分是从高校到高职院校，没有企业的实践经历，缺乏实践经验。甚至有的专业招聘教师既规定了研究生专业又规定了本科专业，导致符合标准的人员少之又少，来应聘的更少，基本不能完成招聘计划
（3）人为因素过重
C职业学院地处中小型城市，人脉关系错综复杂，导致招聘时人为因素过重，招聘教师时相对不公平。另外随着学院的规模不断扩大，教师的数量越来越大，
23
要照顾的教职工家属越来越多，引进了不必要的教师，忽视了学院和专业发展。
4.1.3绩效考核体系不完善
C职业学院一直以来都明白教师绩效考核的重要性，也不断努力探索绩效考核改革，建立了教师绩效考核机制，形成了教师绩效考核方案。但是当前的绩效考核方案不够系统、完善，主要表现以下方面：
（1）没有引导作用
没有将学院战略目标层层分解转换为教师的个人目标，就没有办法根据目标体系确定绩效考核体系标准，导致绩效考核不能有效引导教师个人目标与学院战略目标保持一致，最终使得教师个人发展与学院发展不能相互促进。
（2）没有激励作用
没有将绩效考核的结果作为晋升、奖惩以及加薪的依据，不能够激发教师内在动力，调动教师潜能，提高教师的积极性和创造性。
（3）不能有效起到交流作用
教师不能够通过与绩效考核者进行交流发现自己的不足，从而不能有效学习、取长补短、共同进步。
（4）不能有效起到检查作用
评价教师的标准非常模糊不精确，考核者和被考核者不能充分认识考核价值，影响双方参与绩效考核的积极性。
（5）不能有效起到监控作用
通过考核教师的行为得不到调整，最终导致考核流于形式。
4.1.4薪酬制度不完善
长期以来，C职业学院一直困惑于薪酬体系建立，2014年以前实行的“双岗双薪”制度，既不能满足学院发展，也不符合国家政策。2014年起，C职业学院全面改革薪酬机制，制定了绩效工资改革方案。但是现行的薪酬制度也存在诸多问题。一是所有人的薪酬收入相对平均，只要职称相同，不论做出贡献多少，收入基本相同，薪酬机制没有激励效用。二是作为高职院校教师，最主要的任务是教学授课，但是C职业学院每个人的基本工资、基础性绩效、奖励性绩效三者之和占收入绝大部分比重，授课收入占很小的比重，不论授课多少，
24
总收入区分度不大，导致教师失去授课积极性，教学质量也会大打折扣。三是在科研方面，只注重量的大小，忽视了质量高低。四是上级管理部门干预过多，学院几乎失去自主权，学院难以根据实际情况制定薪酬机制。五是C职业学院地理位置所处城市与上级主管部门所在城市不同，薪酬改革政策落实两头靠不上，最后不了了之。六是绩效收入缺乏递增机制，每年递增的5%被职称晋级或其他项目占用了，导致绩效收入一直不变。
4.1.5激励制度不完善
激励包括物质激励和精神激励两种。C职业学院物质激励主要是薪酬激励，通过分析发现C职业学院的薪酬制度采用的是传统的“平均主义”，物质激励效果不明显。C职业学院精神激励机制几乎没有，具体表现在两个方面。一是激励不公平，完成一项专项任务，无论贡献多少还是没有贡献，物质激励全部一样。二是激励手段单一，千篇一律的发奖状和数额有限的奖金，没有考虑教师发展需求。
4.1.6教师培训体系不完善
教师培训是提高教师专业素养和职业素养的有效办法，是建设优秀教师团队的重要手段，也是改进教师人力资源配置的重要途径。C职业学院一直致力于完善教师培训制度，提升学院核心竞争力，采取了新进教师岗前培训、组织青年教师参加国家级省级培训项目、选派优秀青年教师参加国（境）外访学进修交流、教师暑期顶岗锻炼或社会实践、学院内外举办师资培养培训班、邀请专家学者举办学术讲座等举措。但是教师培训所产生的效果并不明显，具体体现在以下方面。
（1）时间短
新进教师岗前培训时间非常短，而且只培训授课技巧，忽视了专业知识和实践能力培训。大部分新进教师是毕业后直接从学校到学院，缺乏实践经验，与高职教育注重实践教学相违背，难以提高教学质量。
（2）缺乏培训反馈机制
绝大部分教师参加完培训项目后认为项目终结就是培训任务完成了，没有反馈培训情况、撰写培训总结，学院也没有组织考核，培训最终流于形式，难
25
以达到培训效果。
（3）培训经费投入不够
顶岗锻炼需要外出到企业长时间实践，学院给予的培训经费远远不够开支培训费用、交通费用以及差旅费用，严重打击了教师积极性。
4.1.7教师职业生涯管理不到位
C职业学院忽视了教师职业生涯管理，具体表现在，一是学院政策没有向教师倾斜，大部分教师更愿意做行政人员。二是教师的发展只有职称这一条途径可以选择，目前高级职称名额有限，很多教师看不到希望选择离开学院。三是没有给年轻教师选派富有经验的指导教师进行指导，造成很多教师对自身发展比较迷茫。
4.2C职业学院教师人力资源管理存在问题的原因分析
4.2.1教师人力资源管理理念陈旧
C职业学院人事处作为人力资源管理部门，依旧采用传统的人力资源管理模式，工作职责定义为招聘教师、薪酬管理、职称聘任等传统方面，被动处理上级交待的事项，没有主观能动性，工作中缺乏创新意识和服务意识。这如X理论所述，把人作为“经济人”，需制定各种规章制度来管理监督。对于具有高学历的高职院校教师来说，这种传统的人力资源管理模式显然不能满足教师发展需求。C职业学院教师人力资源管理存在许多与发展不相适应的问题，管理理念陈旧是重要因素。
4.2.2管理者素质偏低
C职业学院的教师人力资源管理部门是人事处，一共有8人，其中只有1
人硕士研究生学历，2人本科学历，其余5人是专科学历，学历层次低；没有1人是人力资源管理或相近专业，也没有一人具有人力资源管理师资格证书，专业不对口；没有1人经过系统的人力资源管理项目培训，学院没有组织安排任何形式的人力资源管理专项培训，管理者缺乏学习和提高自身能力的动力。另
外学院的领导层也没有人力资源管理相关专业或从事人力资源管理专业工作的，也没有引进人力资源管理专业人才的规划。不难看出，C职业学院人力资源管理者综合素质普遍偏低，优秀的管理者是人力资源管理优秀的前提，缺乏优秀的管理者阻碍了C职业学院人力资源管理水平提升。
4.2.3社会大环境影响
现今，社会在不断进步，中国处于一个新的时期，各个行业都急需拥有熟练技能的技术人员，经济结构调整以及产业提升也在持续的加速，高职教育也在蓬勃发展，高职学院规模不断扩大，高职院校教师数量迅速增加，国家和相关部门仍然采用传统的人力资源管理模式，教师队伍建设满足不了高职院校发展需要。例如近年来学生数量急剧增加，但是教师编制没有相应增加，导致招聘教师数量有限，生师比与办学条件标准有一定差距。由于教师编制有限，导致职称职数也相应不多，教师晋级职称特别是教授、副教授愈发困难，阻碍了教师专业发展。另外，高职院校总认为自身作为高等教育，在招聘教师时学历条件最低都是研究生学历，但是在企业工作多年具有实践经验的教师又不具备如此之高学历，导致招聘兼职教师困难。
第5章C职业学院教师人力资源管理提升对策
上文中提到的关于C职业学院教师人力资源管理过程中发现的不足，主要还是由于过去的想法和管理方法跟不上时代的步伐，随着院校的发展，这些不足之处渐渐被发现，可以发现，现代教师人力资源管理这一想法对院校的发展起着关键性的作用。
5.1创新管理理念
通过对C职业学院教师人力资源管理的不足进行研究，研究表明，管理过程中被发现的不足，全部都是传统思想造成的。先进人力资源管理这一想法中老师的主观能动性十分重要，倡导“以人为本”，进行管理时，每个老师应该得到尊敬，理解老师的需求，这些都需要院校不断提高对管理者的专业化培养。采取一系列方法增强专业化培养，能够提升管理效率，增强人力资源配置，进而确保院校老师人力资源管理越来越好。因此，增强院校管理人员的专业培养非常关键的，所以，C职业学院需要采取一系列措施：
5.1.1人力资源管理部门专业化
将时代化以及现代化要素融入到陈旧的人事管理思想中。在C职业学院中，仅仅设立了人事处，并未设立人力资源部。其中，人事处的职责包括人员调配以及老师聘请等方面，其内部管理实行的是过去的人事化管理，将“事”作为核心，处理事务不知变通，固执旧法。想要改变现状，第一，院校需要建立人力资源部，用来管理院校的老师，改变陈旧的管理思想。而改变思想不应该单指管理人员，院校中的每个老师都需要了解先进的思想，从而确保先进人力资源管理想法能够在整个院校得到传播，加强老师人力资源的深入变革。
5.1.2制定相关制度
基于融入先进管理思想、建立相关的管理部门，有必要设立一系列管理条
例，其中包括薪酬规划、管理人员任命以及绩效评价，从而进一步提高管理者的专业能力。比如，在薪资规划过程中，院校应该将竞争与公平一起展现出来，以此来让管理人员的积极主动参与其中；在管理人员任命的过程中，采取以聘任制为核心的聘请规则，其目的是为打造杰出的管理团体打下基础；在绩效评价中，我们以第一原则为核心，注重评估反馈，以协助管理人员认识到自己的缺点，通过相关方法，不断加强管理的技术和质量，上述的一系列措施的策划会在之后具体说明。
5.1.3引进专业人员
C职业学院缺少专业的管理者，该院校中的人力资源管理者大多都是被选中的杰出教师或者院校高层，这对先进人力资源管理想法的建立和传播造成了不利的影响。具有以下特点的人被称为专业化人才，如接受过管理学教育与正规的教育，具有管理或教育方面的专业知识，结合学校特色，熟悉教师人力资源管理的现况与学校的发展特点，或做过类似工作，拥有专业素质等特点。所以，C职业学院应该加强引进校外专业管理者或者招聘的强度。
5.1.4加强管理人员培训
在开展C高职教师人力资源管理时，由于C职业学院管理者未受过专业的训练，缺少专业的管理知识，所以，必须对管理人员进行训练，并且要增强训练力度，以此为基础来提高专业化管理。在管理人员的训练过程中，要注重提升所需的管理技术和专业知识，适应学校的特色，不仅要根据院校老师的要求和需求，还要掌握专业管理的知识，提升自己的管理能力，以便加强管理者的各项素养。
5.1.5弱化“双肩挑”现象
C职业学院中有很多管理人员以前从事过科研或教育方面，因为他们良好的科研成果和出色的表现，他们被提拔为院校的行政工作者，承担一些管理工作，这一情况被称为“双肩挑”。该情况不利于那些杰出教育工作者的科研，同时造成他们不能完美担任管理任务。“双肩挑”的出现主要由于两个因素：首先，
在我国“官本位”观念的作用下，院校把“提拔”视为挽留精英的方法，该方法对老师非常有用。其次，传统的教师管理想法认为，优秀的教育能力等于优秀的管理能力。在这方面，学校应该改变以前的思想，对老师待遇进行提升，招收引进专业人才，从精神和物质两方面，加强老师对自身才能的展示，加强自身满足感，进而逐步削弱“双肩挑”的情况。
5.2改革教师招聘制度
人力资源的最初阶段正是教师聘任，而对于师资队伍的好坏的决定性因素正是教师招聘。我们C职业学院在招教这一过程中我们优先考虑的是所招聘老师的基础学历。然而这只是一个方面，也就是一个人的知识储备，但是我们是职业学院，更加侧重于的是应用，对于很单一的仅仅是知识储备完善的教师是不能满足于我们的需求的，所以我们既需要有知识储备的老师也需要这个教师在技术应用上也能因材施教。在另一方面，我们选择招聘老师，在其他利弊上也要做具体的分析和评价，例如是否缺少对于某个岗位的分析，也有是否存在关于行政的干涉的问题。对于这一点，C职业学院的管理人员与相关部门应当严格按照教师的聘任的章程，实施起来可以总结为以下几个方面：
5.2.1减少教师聘用过程中的行政干预
C职业学院在招聘老师过程中，经常出现行政干预的情况，在许多情况下，确定老师是否录取是由行政人员直接决议，而不是由经验丰富的老师或者人力资源管理部门决议，这确实十分不公平。C高职院校的人力资源管理部以及管理者应该制定健全的教师招聘制度，把笔试和面试的成绩都按照相应比例给予权重，此外面试官的评分也要占有一定的权重，在赋予权重的过程中要重视经验丰富的教师以及人力资源部的管理人员的意见，行政管理人员的意见可以不作为参考或者仅占很小一部分的权重，通过这种方法减少行政管理人员对教师招聘的影响。除了上述方法，还可以通过把招聘过程的外包来降低行政管理人员对招聘过程的干涉。
5.2.2对需要人才的岗位进行科学分析
不管是公司或者高校的招聘过程。都应该考虑到不同岗位的不同特点，即使一个人能力很强，如果不能适应这一岗位的工作那么也是无用的。C职业学院目前的招聘过程存在一定的问题，其中之一就是没有对招聘岗位进行详细的分析，甚至存在因人设岗的现象，这就会引起人力资源管理方面出现困难。所以，C职业学院必须要对不同的岗位进行全面的分析，并考察应聘者的个人条件能否符合该职位的需求，按照不同岗位的需要选择合适的应聘者。
5.2.3招聘“双师型”教师
目前高职院校很多都看重教师的学历，C职业学院也不例外，教师的学历越来越高，岗位应聘的要求也逐渐提高，尽管教师的学历有所提升但是教学质量却没有发生相应的进步。C职业学院目前需要的并不是更高学历的教师，而是需要“双师型”的职业教师，这种教师不仅要有丰富的教学知识，还需要对最新的技术有一定的了解。然而由于应聘的门槛越来越高，导致一些虽然有着“双师型”特点的应聘者却不能参与招聘，所以学校必须调整自己的招聘标准，让有着双重素质然而学历不能达到招聘标准的教师能够有机会进入学校。此外，还可以招聘更多的兼职教师，并招聘一些具有生产经验的人士教导学生实践知识和技能。
5.3建立科学的绩效考核体系
C职业学院的管理人员很多都没有意识到绩效考核在人力资源管理中发挥的重要作用。所以，学校的考核通常只是流于形式，并没有发挥重要的作用，很多老师也对其不以为意，这也引起了教师对工作丧失热情，所以学校必须尽快改革绩效考核的标准。在现有的绩效考核的基础上进行改进和完善，在此过程中必须恪守下列原则：
（1）要坚持公平原则
公平是绩效考核发挥作用最基本的要求，管理人员一定要秉承公平的原则来考察教师的教学情况，不能被主观意识左右。
（2）要坚持反馈原则
绩效考核的结果需要让教师本人了解，并按照考核结果给教师提供针对性
的建议，点明其工作过程中的不足并督促其改进。
（3）要坚持严格原则
考核的过程必须要严格执行，不能让绩效考核成为空壳，不能发挥实际的作用，要从标准、方法、态度以及程序这几方面进行严格考核。
（4）要坚持奖惩结合原则
管理人员必须按照考核的结果给予一定的惩罚或者奖励，且在给予优秀教师奖励时要关注教师的精神奖励，只给予物质奖励是不够的。
C职业学院在管理教师的过程中必须要秉承上述原则，并考虑到学校的未来发展方向、办学理念等实际情况制定合适的考核指标，全方面地考察教师的教学情况，切实可行的方法比如360度考核法等。这种方法是通过服务人员、领导人员等直接对考核对象进行全方面的评价的考核方式。在C职业学院的人员管理方面使用，就可以通过学生评价、领导评价、教师评价、自身评价以及教学成果评价几个方面对教师的工作进行绩效考核，考察的标准涉及到综合素养、教学任务、教学成果等，在这些标准之上还能够进行细分，并让上级领导、教师以及学生都进行评分。按照教师的教学科目和教学工作的性质不同，对不同方面的评分结果给予不同的权重，按照不同比例统计最终得分，并对所有的教师进行排名。给绩效考核结果较好的老师一定的荣誉称号以及物质奖励，让他们能够增加积极主动地改善自己的教学质量。一些绩效考核结果不好的老师，不仅要进行一定的惩罚，更重要的就是要帮助其找到教学过程中的不足之处，并提出改进的建议，让教师能够意识到自身需要在何处进行改进，并了解改进的具体方法。
5.4制定合理薪酬制度
学校的人力资源管理方案中薪酬的安排是十分重要的，这对教师对学校的满意程度产生显著的影响，并影响到人力资源管理的质量。赫兹伯格曾建立了经典的激励-保健理论，这一理论的观点是保健因素是一种最基础的因素，这一因素的改进并不会显著提升员工的满意程度，但是如果这一因素不足，就会让员工对企业产生不满。相反地，激励因素的不足并不会让员工不满意，但是如果提供足够的激励因素就会让员工对企业更加满意。薪资在高校的人力资源管理中起到的就是保健因素的作用，倘若学校提高教师的薪酬待遇，并不会让教
师感到满足，并不能激励其工作，所以要想让教师对学校更加满意，就必须增加鼓励因素的比例，比如福利、奖金以及荣誉称号等。所以，C职业学院的管理人员一定要认识到目前薪资制度中存在的问题，考虑到学校的实际特征以及未来的发展方向，对学校的薪资制度进行改善。C职业学院的薪酬制度必须注重绩效相关性、动态性、可承受性、激励性、内部公平性、外部竞争性这些特征。绩效相关性的内涵就是薪酬的高低是和绩效考核的分数成正比的，绩效考核的不同需要在薪资水平上表现出来；动态性指的是学校的薪酬制度要按照实际情况灵活调整；可承受性指的是C职业学院在调整自身的薪资制度时必须考虑到自身的资金状况，必须要让学校的经济状况能够承受，这样才不会影响到学校的长期稳定发展；内部公平性指的是学校必须考虑到老师的教学科目、职称以及学历等个人情况，提供相应的薪资待遇，不能一味地追求平均；激励性指的是C职业学院必须要意识到薪资制度的主要作用就是激励教师的工作积极性，所以要通过不同类型的薪酬奖励让教师对工作更加有热情；外部竞争性的内涵是C职业在制定薪资制度时要考虑到社会的大背景，要结合消费水平、劳动力市场以及同等水平的院校等情况。
薪酬的构成要素及各个要素的占比称之为薪酬结构。根据上述相关指导原则，C职业学院依据目前市场的工资率确定薪资方案，即践行以市场为导向的薪资结构。非经济性薪酬与经济性薪酬是C职业学院的薪酬结构的组成要素。
5.4.1经济性薪酬
（1）基本薪酬
员工的工资即为基本薪资，由工龄工资和基本工资组成。其中工龄工资取决于每位教师的工作时间，C职业学院工龄工资可以采用的计算方式是：若教师连续工作一年，即工龄达到一年，每月可以获得50元的工龄工资；若教师工龄
满两年，每个月可以获得100元的工龄工资，以此类推，教师工龄每增加一年，
每个月就可以多获得50元的工龄工资。内部公平原则是基本工资发放的标准，其取决于教师的职称、工作性质、学历等。
（2）辅助薪酬
职务、职称、学历、课时等津贴是辅助薪酬的重要组成部分。C职业学院在制定教师津贴分配标准时应结合其财力现状与办学特色。就学历津贴而言，每个月给予博士学历教师1000的津贴，硕士学历教师500元的津贴。依据教师学历发放津贴，不但可以激发教师深造学习的积极性，提升自身的专业水平，还可以吸纳更多高水平、高学历的教师。
（3）奖励薪酬
C职业学院每个学年应当向教师发放一定的奖金。首先按照一定的比例将奖金划分给各个二级学院，根据学生就业率、科研成果、教师绩效考核成绩等多个指标对教师进行综合评价，各个二级学院通过院内评比确定获奖教师，并将相应的教师名单提交给学校管理部门。
（4）福利
社会保险及其他福利是福利的重要组成部分。目前，社会保险是C职业学院主要的福利，笔者认为C职业学院应当增设节日经费、教师文体活动经费、组织教师体检、购买大病医保等多项福利。
5.4.2非经济性薪酬
作为一种精神激励，非经济性薪酬的好坏间接决定了教师对学校的满意程度，包括职业安全、工作的挑战性、升职加薪的机会、大环境等，但是在实际的管理过程中，经常被学校领导忽视。因而，C职业学院应当提高对非经济性薪酬的重视程度。就教师工作挑战性而言，有些教师已经在某个岗位上工作了数年，单调乏味的工作让这些教师失去了工作的兴趣，学校管理人员应结合教师的工作特征适当的提高教师的工作难度，提高教师的工作积极性与成就感。就教师工作环境而言，为了激发教师的工作热情，学校管理者应当不断优化教师的工作氛围，为教师营造明亮、干净、宽敞的环境。
5.5改革教师培训制度
近年来，我国教育水平逐年提高，教师的基本需要也得到极大的满足，经验丰富的教师在日常工作中不断提升自身素质，学校管理者也越来越注重教师培训。但受外界因素以及自身条件的影响，C职业学院的相关管理者未能定期组织教师培训。因而，笔者认为C职业学院的管理者应当结合自身现状，积极改进员工培训制度，提高全校教师对C职业学院的情感认知同一性与价值认知的统一性。此外，定期组织员工培训不但可以提升学校的竞争力，提高教学质量，还可以满足一线教师自身发展需要、充分发挥教师的潜能、提升教师的自我价值与专业技能、优化教师知识结构。综上所述，定期组织员工培训可以促进C职业学院又好又快发展。因而，C职业学院应从优化效果反响、丰富方式方法、充实培训科目、确定培训目的、满足教师需要等五个角度出发合理制定教师培训方案。
5.5.1分析培训需求
教师培训的基础是了解分析教师的培训需要，影响着教师培训效果、实施、目标等。因此，C职业学院的人力资源管理部门通过访谈法、观察法、问卷调查法等多种方法从教师层面、任务层面、学校层面调查分析教师的培训需要，并将结果提交给学校的管理人员。其中从教师层面分析教师培训需求称之为教师分析，即分析教师的工作绩效与工作表现，通常情况下，教师的工作绩效取决于教师自身的教学能力与知识广度，根据分析结果初步确定教师培训的目标。从任务层面分析培训需求称之为任务分析，即分析各个学科教师的技能与知识水平，通过系统全面的对比了解不同科目教师的差别，综合各方面因素确定培训的具体内容。从学校层面分析教师培训需求称之为学校分析，即分析学校的发展目标、战略定位、内部环境等，了解学校对教师素质的要求以及教师素质的现状，结合学校的发展战略，预估教师资源的变化趋势，确定长期培训目标。
5.5.2确定培训目标
C职业学院的教师培训往往是统一进行的，没有根据专业知识、上课科目、学历背景开展不同层次的培训。因而笔者认为学校管理者应当充分考虑上述几方面影响要素明确教师培训的目标，不但可以提升教师培训的效果，合理利用资源，还可以推动学校教学力量的发展。笔者结合C职业学院的发展方向与办学特色，制定以下三个教师培训目标：
（1）向教师传授专业知识
传授知识是教师的首要任务，近年来，我国呈现高速增长的态势，知识结构更新速度较快，因此学校管理部门应当定期组织教师培训，让教师及时了解最权威、最新的科研成果或知识理论，并传授给学生。
（2）提高教师专业技能水平
相比于普通高等院院校，C职业学院等高职院校更关注教师培训的实践性。学校要求每个老师都有较高的技能水平，所以对老师进行相关技能培训十分必要，与此同时还得不断建设双师教师团队。
（3）转变态度
老师的教学态度以及他们所拥有的技能和知识水平对整个学校的教学质量有着很大的影响。所以C职业学院在对老师进行相关培训时，要多加重视对其教学态度的培训，只有这样才能整体提高该校的教学水平。
5.5.3确定培训内容
培训需求决定了培训内容，在全面地研究被培训老师所需求的技能以及知识后，从而决定出培训内容。从一系列的分析调查后得出C职业学院需要制定以下培训内容：
（1）知识性内容
理论知识作为整个教师培训的主要内容，以理论知识的有关培训来提高老师整体的知识水平，从而提升整体素质。
（2）技能性内容
C职业学院与普通高校相比，其必须更加注重老师技能水平的提升，而技能性内容不仅包含一般技能，还包含了职业能力等，它主要是通过对老师的相关培训，使得老师的整体素质提升，从而使得更多老师拥有“双师”资格，以此来推动总体教学水平提高。
5.5.4选择培训形式
由于C职业学院的老师不仅在所教学科方面有所不同，而且在学历水平等方面也大不相同，所以只能根据每个老师的各自特点从而制定各式各样的培训形式和内容。学校的管理人员必须善于发现每个老师的差别，依据他们各自的特征，制定出多种培训方式。打个比方，C职业学院应多请不同领域的专家来对该校相同领域的老师进行培训，使得他们相关知识得以提升。此外，该校还应该多派优秀老师到外面高校或者知名企业进行交流学习，从而使得他们的理论性知识和技能性知识都得以提升。
5.5.5评估培训效果
要想培训结果达到期望值，就一定要评估培训效果，这样不仅能找出每个老师培训内容中的缺陷，又能够对老师的培训成绩进行评估。但是C职业学院没有评估培训效果，同时培训后也没有任何反馈，这就很难让培训得到老师们的重视。所以，学校管理人员必须把评估培训效果放在心上，培训后要多加留意老师对于培训的看法，测试他们掌握了多少培训内容，然后把培训成绩和他们的绩效联系在一起，只有这样才能让培训有意义，才能让老师重视培训，才能让他们的理论性知识和技能性知识有所提升，以此来推动总体教学水平提高。
5.6重视教师职业生涯管理
就教师职业生涯管理而言，它主要是指教师在学校的引领下制定职业生涯规划，并在学校的相关协助下达到他们规划的目标。根据弗鲁姆所提出的期望理论，它指出如果一个人觉得自我的行为有利于达成自己先前制定的目标，那么他就会拥有更大的积极性。所以倘若C职业学院可以创建完整的教师职业生涯管理体系，指导老师制定出满足自身条件且和该校发展一致的发展规划，则老师工作一定会有更高的积极性。教师人力资源的各项职能与职业生涯管理有着密切的联系，这样就可以调动教师工作的积极性，增加其认同感和归属感，投身于学校教育中。C职业学院重点关注教师职业生涯管理，能够缓解其职业压力，增加其工作的满意度和归属感，还可以提升教师自身的素养，提高整体的教育水平，加快学校自身发展。综上，教师职业生涯管理是学校发展进步的阶梯，C职业学院应该特别关注这方面，并以此为中心，开展学校教育任务。
5.6.1职业生涯管理遵循的原则
（1）以人为本
教师之间在能力水平、兴趣爱好和性格等方面都存在着差别，学校在这一环节中要秉承以人为本的理念，尊重教师之间的差别，因人而异，采取对应的激励措施调动其工作的积极性，也要动员他们根据自己的想法来制定自己的生涯规划，自我激励，努力实现自己的人生价值。
（2）公平透明
尽管教师之间有着年龄、性格、职称等各种差别，可是中职业生涯的规划这项活动中所有的教师都应该处在相同的地位上。该学校需要确保每个教师都有着相同的机会参与其中，只有这样才能够调动他们的积极性，让他们更好的实现自身价值，凝聚大家的力量共同为校园的发展而努力。
（3）个人目标与学校目标相结合
学校是教师们生活和发展的根据地，只有学校获得一定的发展，教师们才能更好地实现自身价值。所以该学校在提升自身教育水平以及发展规模和确定战略目标的同时，还要考虑教师们的生涯规划，将两者结合，教师们就能够借助学校的力量有计划的进行自身的职业规划，并且与学校的发展目标相互配合，更好的实现双赢的效果。
5.6.2教师职业生涯管理环节
教师们的职业生涯管理需要分阶段进行，该校的管理层应该要对此采取具体的措施，其中应该包括四个部分，也就是确定职业生涯发展目标、制定职业生涯规划、发展教师职业生涯和评估和调整教师职业生涯发展规划。下面就是本篇论文基于上述四点对管理层和教师提出的建议。
（1）确定职业生涯目标
该部分里，职业生涯管理的任务就是要帮助教师确立以后的目标。其中管理层要了解教师的基本信息、性格特点以及优劣势，根据职场的变化和上述的信息，来制作符合其发展的预测体系，这中间还需要和教师加强沟通，了解他们的想法，传达学校的理念以及发展的规划，解决他们的困惑，并针对他们的职业发展给出一定的建议；教师也应该积极配合，根据管理层给出的信息，找出自己的不足和优势，确定属于自己的发展目标。
（2）制定职业生涯规划
在该部分中，职业生涯的内容就是根据上述目标规划职业发展的具体路线和阶段性任务。其中，管理层需要把握职场的变化，给教师提供职业变化信息、分析和指导，还要增强他们关于职业规划的意识，帮助他们针对自身特点做好职业规划；教师们也不能在众多信息面前筹措无措，要明确自己的目标和学校未来发展的走向，制定好符合自身特点的规划，并及时完成每个阶段的对应的
任务。
（3）发展教师职业生涯
该部分是上一部分的具体实施方法和后续步骤，根据规划逐步完成教师给自身确定的目标。在这个部分的实施中，该学校的管理层需要为教师提供学习和发展的平台，充分挖掘教师的潜力，同时及时予以反馈，作为教师们这段时间刻苦努力的奖励和评价，要给能力强、刻苦的教师更好的发展机会；但是不管管理层提供多大的帮助，关键还是教师自身的努力，所以教师们应该厚积薄发，抓住机会，提高自身的综合能力，抓住机遇，为自身目标的实现努力奋斗，争取获得更大的成功。
（4）评估和调整教师职业生涯发展规划
该部分主要是一个反馈机制，要根据教师们的综合能力、文化素养和发展水平，来评价其职业生涯规划的目标和计划是否合乎实际和学校未来发展的需求，是否能够提高绩效水平，并且根据结果来调整职业生涯管理规划。在这个部分中，管理层主要担任着评估教师职业生涯发展成果的任务，根据评估来调整规划。如果不符合教师的发展，不能提高绩效，就需要对此进行分析，找出问题所在，并制定相关的措施，作出调整。教师们也需要独立思考，不断地进行自我评估，找出自身存在的不足，参考学校给出的建议，来调整规划。
综上所述，教师职业生涯管理是需要多个部门和众多教师一起配合，在相应的制度下才能够顺利进行的，而不是依靠一个人或者是一个部门就能完成的。因此学校作为这个计划实施的根据地，更要完善相关的体系制度，保障计划的顺利进行，带领教师走向美好的明天。
参考文献
[1]李青海.进阶式发展体系在高职院校人力资源管理中的应用[J].人才资源开发,2018(24):25-26.
[2]李文晋.职业生涯规划视角下的高职院校青年教师培养[J].教育与职业,2018(24):42-44.
[3]王静怡.收入分配体制改革下的高职院校薪酬管理制度[J].纳税,2018,12(33):282.
[4]王菊.人力资源视野下高职“双师”教师培养体系构建[J].职业,2018(33):69-70.
[5]邓春娟.高职院校“双师型”教师培养的问题解析[J].劳动保障世界,2018(32):52.
[6]刘印璇,蒋玉娟,黄毅华.广西高职院校教师业务培训现状调查及对策分析[J].企业科技与发展,2018(11):211-214.
[7]吕晓蕾.高职院校人力资源管理的激励机制分析[J].时代经贸,2018(30):62-63.
[8]周安萍.高职院校人力资源绩效管理创新策略探究[J].管理观察,2018(25):132-133.
[9]郝雯.浅谈对高职院校人力资源成本管理的几点思考——以Z高职学院部分岗位全职、兼职人力资源成本对比分析为例[J].科学大众(科学教育),2018(09):143.
吴良勤.关于民办高职院校柔性人力资源管理的思考[J].中国市场,2018(26):111-11
