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我国进入市场经济发展中，尤其是改革开放之后，金融制度的变化比较深刻，特别是加入WTO之后，很多外资银行都进入我国市场，构建了分支机构，其灵活的管理方式和先进的管理理念，使得我国商业银行处于较为激烈的竞争环境中。除此之外，当考核需求不断丰富，业务规模逐渐扩大之后，传统的绩效考核制度使得绩效考核的权威性和精准性受到不良影响，人才流失的情况比较严重，这也使得我国商业银行实现激励机制战略目标受到不良影响。所以，本文的研究对象是JZ商业银行，其在行业内具有较强的典型性，分析研究其目前应用的绩效考核方法，研究其存在的问题以及问题产生的原因，构建系统科学的绩效考核体系，并全面优化绩效考核工作，促进JZ商业银行实现有序发展。
本文在翻阅国内外相关文献以及概念理论的基础上，以JZ商业银行为例，分析了JZ商业银行绩效考核现状。可以看出，JZ商业银行也非常重视绩效考核，制定了较为完善的绩效考核流程和绩效考核方法。但是通过对JZ商业银行四个网点的228名员工调查后发现，JZ商业银行绩效考核仍存在绩效考核流程设计不完善、考核目的不明确、考核监督机制缺乏合理性、员工考核结果缺乏公正性和考核结果反馈存在缺陷等问题，不利于JZ商业银行的可持续发展，JZ商业银行绩效考核体系设计及制度的进一步完善势在必行。通过借鉴前人的研究成果发现，商业银行绩效考核体系设计时利用平衡计分卡方法具有较大的优势和可行性以及必要性。利用平衡计分卡，JZ商业银行设计了绩效考核体系，包括4个一级指标体系和19个二级指标体系。该体系的建立进一步完善了JZ商业银行绩效考核体系，但是JZ商业银行仍需要制定绩效考核体系实施保障、设定行之有效的绩效考核目标、生成有效的监督机制、加强对绩效考核结果的应用等，加强绩效考核管理，才能JZ商业银行的可持续发展。
关键词：商业银行；绩效考核体系；绩效考核管理；平衡计分卡
目录
第1章绪论1
1.1研究背景和意义1
1.1.1研究背景1
1.1.2选题的意义1
1.2国内外研究现状2
1.2.1国外研究现状2
1.2.2国内研究现状3
1.2.3国内外研究现状述评6
1.3研究内容与方法7
1.3.1研究内容7
1.3.2研究方法7
1.4本文创新点及不足8
1.4.1本文创新点8
1.4.2本文的不足8
第2章相关概念与理论基础9
2.1商业银行绩效考核相关概念9
2.1.1商业银行9
2.1.2绩效考核9
2.2商业银行绩效考核理论基础9
2.3商业银行绩效考核方法10
2.3.1平衡计分卡法10
2.3.2目标考核法12
2.3.3关键业绩指标13
2.3.4360度绩效考核法14
第3章JZ商业银行绩效考核管理现状及问题分析15
3.1JZ商业银行概况15
3.2人力资源现状16
3.2.1组织结构16
3.2.2人力资源素质结构17
3.3JZ商业银行绩效考核现状19
3.3.1JZ商业银行现行的绩效管理流程19
3.3.2JZ商业银行现行绩效考核办法22
3.4JZ商业银行绩效考核问题调查26
3.4.1调查问卷设计、发放及回收情况26
3.4.2调查结果分析26
第4章JZ商业银行绩效考核体系设计及实施33
4.1JZ商业银行绩效考核体系设计工具的确定33
4.1.1平衡计分卡优势33
4.1.2JZ商业银行实施平衡计分卡评价体系的必要性33
4.1.3JZ商业银行实施平衡计分卡评价体系的可行性34
4.2JZ商业银行绩效考核指标体系的构建35
4.2.1财务指标识别35
4.2.2客户指标识别36
4.2.3内部流程指标识别36
4.2.4学习与成长指标识别37
4.3JZ商业银行绩效评价指标权重设计38
4.3.1构建层次分析结构38
4.3.2构建判断矩阵38
4.3.3JZ商业银行绩效考核指标权重40
4.4JZ银行绩效考核体系实施42
4.4.1明确企业战略目标42
4.4.2编制部门绩效考核体系42
4.4.3建立沟通反馈系统43
4.4.4考评结果应用44
第5章优化JZ商业银行绩效考核管理的建议45
5.1提高绩效考核重视度45
5.2明确绩效考核职责45
5.3促进绩效考核体系执行46
参考文献
第1章绪论
1.1研究背景和意义
1.1.1研究背景
全新的发展阶段，银行处在竞争非常激烈的环境中，其需要不断提高管理风险能力和盈利能力。从2012年开始，调整存款利率浮动上限之后，2013年，人民银行开始实质改革利率市场化，金融机构贷款利率最低不低于基准利率0.7倍的规定被取消，加快了利率的市场化发展，这是一种大的发展形势，在此基础上，存贷款利率差缩小，银行利润率降低，商业银行需要解决在市场中立足的问题。
2014年，5家民营银行批准构建，在此之后，我国银行业的竞争加剧了。当利率市场化时代来临之后，构建民营银行，发展互联网金融，存贷款利率差减小；银行业彼此竞争更为激烈，互联网金融的快速发展冲击和影响了银行业的传统业务，网商银行支付宝的发展，使得银行业的发展格局被改变，我国银行业传统高增长、高利率、高息差等发展时代已经被彻底改变，针对商业银行而言，需要创新业务、转型发展，才能够生存和发展，不然只会被市场淘汰。
而当经济下行压力不断增大之后，传统商业银行关注扩大量、扩大覆盖面的考核模式，在我国经济上行发展阶段，商业银行确实能够受益，但是这一时代已经逝去了，商业银行利润增长没有过去那么大的空间和驱动力；为了促进银行快速转型，积极迎合金融改革创新的要求，我国商业银行要积极构建完善的、强有力的员工绩效考核体系，完善管理体制，对于人力资源绩效考核存在的问题进行深入研究，及时解决问题，才可以促进可持续、长期、稳定、有效发展。
1.1.2选题的意义
（1）理论意义
人力资源是企业的竞争资源之一，会较大程度上地银行的绩效水平，弱化人力资源管理质量，相应地原有的绩效体系会因此受到牵连。笔者针对于本课题的研究期望能够强化人力资源考核管理工作，促进商业银行提升管理能力和经济收益，使其能够稳定快速发展。
（2）现实意义
现阶段，JZ商业银行绩效考核客观存在一些不足，通过该行的一系列变革，能成为JZ商业银行获得有效发展的根本保障。立足银行发展的角度来研究，绩效管理体系的合理化、科学化，对于银行和其他行业，都能够发挥积极的优化作用，也能够促进行业整体的快速发展。立足个人角度分析，绩效管理体系具有合理性和科学性，才能够充分发挥员工的积极性，以创新为根本提升银行绩效。同时结合考核结果来看，了解员工表现优劣的情况，促进员工主动性和综合能力进一步提升，并指导现实工作。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
相关研究表明，二十世纪五十年代，国外研究专家已经开始研究商业银行绩效考核相关内容。Alhadeff（1954）[1]分析和研究了美国加州210家银行1938——1950年之间的数据资料；通过对其成本与产出指标进行分别研究，了解到美国大多数银行的产出规模和成本都表现出降低的趋势。发达国家专家研究商业银行绩效考核相对于我国而言，起步较早。1992年，RobertKaplan[2]提出了平衡计分卡绩效考核体系，其中包含四个维度，分别是：学习和成长、客户指标、内部流程、财务指标，其包括能够操作和量化的财务指标，也包括对商业银行长久发展发挥衡量作用的非财务指标，将商业银行的战略发展目标和绩效考核目标充分结合，有效平衡了非财务指标和财务指标。
Grady（1996）[3]表明，商业银行的绩效考核工作要使得商业银行内部管理层对绩效考核工作扎实掌握，为了使管理层可以将绩效考核工作内容传达给企业内部每一位员工，需要规范管理层的行为，使其充分发挥战略引导作用，与此同时，也能够规范企业所有员工的行为。KelvinCross（1998）[4]建立了业绩金字塔绩效考核模式，金字塔的顶端是商业银行的战略规划，金字塔的基础是基层员工考核指标，分解之后的战略目标位于金字塔中间。与此同时，企业把非财务指标、财务指标、战略发展目标充分结合，期望业绩金字塔的绩效考核方式具有更强的科学性。AlEhrbar（2001）[5]认为EVA体系包括四个M体系，分别是：理念体系、激励体系、评价体系、管理体系，具体分析了其应用于公司业绩评价中，强化经济效益和价值。哈佛大学教授RobertS.Kaplan2001年[6]建立了平衡计分卡财务评价体系，对于传统的模式予以创新。2002年，Hoque[7]应用平衡计分卡，调研分析了澳大利亚制造业，研究表明，平衡计分卡有利于提高和优化企业整体绩效管理水平。2004年，StanDavis[8]应用实证分析研究方法，具体分析了美国应用平衡计分卡评估绩效的银行产生的影响，研究专家在调研时，将调研对象划分为两组，一组应用的绩效考核方法是传统的，另外一种应用的绩效考核方法是平衡计分卡方法，调研持续进行2年。结果表明，应用平衡计分卡的银行相对于应用传统绩效考核方法的银行，具有较好的绩效优化效果，这也充分表明，应用平衡计分卡的银行，在优化和提高绩效方面，具有较好作用。
1.2.2国内研究现状
结合本文的研究需求，笔者充分梳理了银行绩效管理体系的文献资料，期望能够从这些文献资料中得到启示，对本文之后的研究提供一定的指导。侯继雷（2012）[9]对工商银行济南分行设计的绩效管理体系进行了研究和分析。结合工商银行济南分行研究案例，进行具体分析，介绍了其绩效管理目前的实际情况，并分析了存在的问题，针对问题设计了全新的绩效管理体系。他指出，主要问题如下：绩效管理体系需要表现银行总体的发展战略，还需要有效落实银行总体的发展战略，但是目前二者并没有充分结合；管理层虽然将绩效管理思路引入到企业管理过程中，但是绩效考核没有和绩效管理充分结合，存在以偏概全的问题；在实施绩效考核的过程中，设计的绩效考核指标体系尚未成体系；应用绩效考核结果方面，重视的是结果，不重视过程，使得一些关键信息没有得到关注；绩效考核工作应该由管理层部署，但是具体执行是人力资源部门，员工参与的积极性、广泛性都不够强。针对以上存在的问题，他去优化设计，在明确目标和原则的基础上，他认为绩效管理体系需将完善的绩效计划涵盖在内，实施绩效管理的过程中，要强化绩效培训，绩效评价必须合理科学，绩效考核与考核反馈要及时，考核结果要有效应用等。他还深入分析了实施新绩效体系所需的保障策略。任芳（2012）[10]分析了我国商业银行应用平衡计分卡开展绩效管理工作的具体情况，她结合中国银行X支行的实际情况，对其业务流程、经营特点、组织构成、发展过程等进行研究，介绍了平衡计分卡应用于银行绩效管理的背景与可行性。在研究和阐释平衡计分卡具体内容后，她构建了X支行绩效管理的核心指标体系，而且在此基础上，实施开展了绩效考核工作。为了促进这一工作的有效落实，她建议需立足组织机构的高度，构建领导小组，需培训平衡计分卡相关内容，要和银行员工积极交流。在众多平衡计分卡研究中，她的研究具有典型性，对商业银行绩效管理的一个侧重点进行了分析。
林文杰（2012）[11]总结了发达国家研究EVA的情况，他表明，发达国家在这方面的研究主要为四方面：对其增长产生影响的因素、在其基础上构建的激励制度、其价值管理理论的效用、其指标测度。
李堪（2013）[12]在多因子模型的基础上，对我国上市银行公司治理指标影响经营绩效的情况进行了实证分析，研究指出：高级管理层薪酬、管理层规模对银行经营绩效的影响是正向的、显著的；股权集中度、独立董事规模对银行经营绩效的影响是负向的、显著的；而高级管理层的角度程度、行长从业年限、最大股东持股情况、流动股占比、监事会和董事会规模等指标，不会显著影响商业银行经营绩效。笔者认为，JZ商业银行董事会还需要继续提高履行职责的能力；整个企业的股权机构呈现出一股独大的情况，极有可能整个企业内控不合理；同时整个商业银行的业绩水平与高管薪酬有着较大的关联，所以需要对薪酬激励机制进行全面优化。
陈晓（2013）[13]对我国规模较大的商业银行管理部门绩效管理问题进行分析和研究，结合德意志银行、汇丰银行、花旗银行等规模较大国际金融集团实例，为确保整个部门地所有绩效水平得到有力的提升，在商业银行管理层面要对整体的战略目标进行细化，为公司的发展提供有力支持；构建闭环式的、完善的绩效管理，有效应用沟通和反馈环节、绩效监督环节；结合业务关系，选择评价者；对管理部门绩效的应用予以制度规定，并保障制度落实到实处；构建以绩效重点内容的企业管理文化。
李晓丽（2014）[14]将CB银行河北分行作为研究对象，分析了其优化绩效管理体系的过程，她的研究结论、研究思路和侯继雷的研究保持一致，特别是针对建立全新的绩效管理体系，观点一致，这也充分说明，商业银行确实存在绩效管理体系的问题，问题具有代表性，新建的绩效体系，适用性也比较强。她研究的创新点为：提出立足银行整体发展的高度，重新优化设计绩效管理，其中包含：绩效管理理念要从上到下统一起来，立足思想层面，理清认识；立足战略发展的层面，明确绩效管理的目标体系，将其和银行战略发展目标充分结合；立足现代公司治理制度角度，建立绩效管理保障机制，促进其不断完善，使得员工和人力资源部门之间的矛盾能够的大妥善解决。
吴有承（2014）[15]分析了南昌商业银行绩效管理存在的问题。其介绍了南昌商业银行的经营管理情况、历史发展过程，针对银行构建绩效管理体系，提出了针对性较强的意见。在研究之后，明确了绩效管理薪酬分配、组织结构等内容，尤其是在分配薪酬方面，具体研究了是否可以达到预期的匹配度要求。以此作为基础，构建了全新的薪酬管理体系，并立足多个角度，讨论和研究了绩效管理制度的构建要求，要从多角度构建完善的、健全可行的绩效管理体系，其中有关于有效的绩效管理机制，应该将各个方面融合进去。最后，他指出，为了确保有效落实绩效管理制度，要构建监督、执行、领导、制度等多方面的保障。
蒋巍（2015）[16]对现阶段我国商业银行绩效管理机制中存在的不足进行了研究和分析，认为主要存在缺少反馈和沟通、精准性和科学性不足、财务指标比例过大、激励方式不够丰富等问题。
张义德[17]对A银行应用平衡计分卡实施绩效管理工作的具体情况进行了分析研究。其中，其首先研究了平衡计分卡和绩效管理相关的文献成果，研究发现，企业应用平衡计分卡开展绩效管理工作的优势比较显著，能够促进企业顺利实现战略发展目标，有利于整个绩效水平逐步提升。接下来选择研究样本为A银行，在开展绩效管理当中纳入平衡记分卡快速找到其不足，包含考核结果没有达到预期目标、新设支行和小规模支行对绩效考核存在较大意见、考核结果数据滞后、分行员工老龄化较为明显、机构流失员工比例较高、各机构考核期间压力较大、风险管理不到位导致不良资产占比较大等问题，其具体研究了以上问题，并提出了处理建议和策略。最后，通过资产质量考核得分、内控合规考核得分、关键绩效指标考核得分、平衡计分卡考核得分，提出了优化各支行绩效考核计算工资的方案和优化分行部室绩效考核的方案，能够充分提升A银行的绩效管理水平，也能够为行业内的其他银行提供参考。
易昱烨（2016）[18]立足国有商业银行组织结构角度，分析国有商业银行绩效考核存在的问题，认为针对职能部门和直线条线的绩效考核，要分别使用不同的绩效考核方法，对应使用360度反馈评价考核和关键绩效指标考核，会达到较好的考核效果。这种考核体系能够为实现国有商业银行战略发展目标，建立具有较好成效的激励约束机制。姚翰灵（2017）[19]指出，现阶段，城市商业银行面对着很多发展机遇，同时也有新的竞争对手，需要对绩效考核指标体系进行全面优化，促进绩效考核工作的实际效果全面提高。其调查研究了广西A银行的实际情况，现阶段，城市商业银行绩效考核指标还客观存在一些问题，比如，考核方式灵活性不强、考核指标还需要强化针对性等，需要对绩效考核指标进行进一步地优化。蔡华（2017）[20]指出，我国银行绩效考核整体的水平不平衡，在绩效考核发展的具体过程中，我国大多数银行处于从绩效考核过度到绩效管理的阶段。作者针对JZ商业银行开展了3次问卷调查，调查表明，目前存在的绩效考核的问题主要包括：绩效培训工作不到位、信息化程度较低、配套不完善、中后台考核基础不够坚实、组织发展不够领先等。所以，提出了建议：整个商业银行要将绩效管理纳入到整个管控体系当中，形成一整套的绩效考核模式，这样便能确保整个运营管理与绩效管理进一步匹配，构建战略目标导向的绩效考核体系。
1.2.3国内外研究现状述评
对上述研究进行研究能够了解到，商业银行绩效管理问题确实是一个值得分析和关注的问题。从现阶段的实际情况来分析，银行的绩效管理水平较低，存在较多问题和不足，之所以会产生以上问题和不足，主要是因为绩效管理被等同于绩效考核，使得银行管理中的绩效管理工作没有达到预期效果，与此同时，这一工作主要由人力资源部门落实，员工的参与度不高，绩效考核仅仅是发放员工薪酬的依据，应用不够广泛。所以，非常有必要优化绩效管理体系。针对于整个绩效管理的优化，需要做好较为全面的计划，并将此纳入到绩效管理环节当中，辅导解决其中的问题和不足，使得员工可以符合绩效考核的标准，逐渐构成绩效管理的良性循环，进而促进银行管理效率和水平充分提升。从现阶段的分析能够了解到，研究专家们对于实施绩效体系的保障高度关注，大多数都认为，银行必须立足企业文化、制度、组织结构等方面，构建完善的机制，有效落实绩效管理体系，为本文的研究理论打下基础。
1.3研究内容与方法
1.3.1研究内容
在翻阅国内外相关文献的基础上，分析了JZ商业银行绩效考核管理现状及存在的问题，然后设计了JZ商业银行绩效考核体系设计，进而提出完善JZ商业银行绩效考核管理的对策。将本文的研究内容分析以下几个方面：
第一章节，绪论。阐述本文的研究背景，将本文梳理的国内外资料加以归类等方面的内容。
第二章节，阐述相关理论，提出商业银行相关的绩效考核办法。
第三章节，JZ商业银行绩效考核管理现状及问题分析。首先分析了JZ商业银行基本情况、人力资源现状、绩效考核现状，然后采用调查问卷法对JZ商业银行绩效考核问题进行调查，找出其存在的问题。
第四章节，JZ商业银行绩效考核体系设计及实施。首先确定了JZ商业银行绩效考核体系设计工具，然后构建了JZ商业银行绩效考核指标体系的构建，并对设计了指标权重，指出了JZ银行绩效考核体系实施措施。
第五章节，完善JZ商业银行在绩效考核方面的创新对策。结合上述几个章节内容的分析，能在绩效管理方面完善绩效管理各个方面的内容，提出完善JZ商业银行绩效考核管理的对策
第六部分，结论与展望。
1.3.2研究方法
结合本文的研究课题内容以及所阐述的研究方法如下：
（1）文献分析法。查阅来自各类数据库当中的文献资料，成为佐证本论文观点的重要依据。
（2）采取实地考察的方式。笔者将确定JZ商业银行为研究对象，深入考察周围银行的绩效制度的实施情况，采取比对的方法找出其中的不足，导入相关理论，将不足予以完善。
（3）总结分析法。结合各类理论内容，找到其不足，然后结合实际情况，创新优化其不足。
（4）案例分析法。将JZ商业银行作为个案分析，结合银行现状，了解该商业银行在绩效考核方面的现状，并分析其不足，最后提出完善这一问题的方法。
1.4本文创新点及不足
1.4.1本文创新点
关于商业银行绩效考核管理问题的研究非常丰富，本文是在前人研究的基础上进一步拓展。但本文仍有一些创新点，如在研究JZ商业银行绩效考核管理问题时采用了调查问卷的方法，调查样本的选择上也是首次选择了JZ商业银行四个网点的228名员工进行调查。另外在采用平衡计分卡设计绩效考核体系时也融入了创新因素，对各指标权重进行了设计，对于提高商业银行绩效考核管理水平具有一定的意义和价值。
1.4.2本文的不足
本文的不足在于选择调查样本时只选择了JZ商业银行四个网点的228名员工，样本数量较少，可能会影响调查结果的准确性。另外，对于设计的绩效考核体系在JZ商业银行实施效果没有得到验证。在以后的研究中，将进一步对本文存在的问题进行研究，力争在该领域做出一定的贡献。
