691 浏览本研究建立了可持续发展领导与员工组织环保公民之间的研究模式，但没有注意到不同层次领导对员工行为的不同影响。一些学者和实证研究表明，直接主管可能对员工的行为有更大的影响，但一些学者认为高级管理人员应该对员工的行为产生更大的影响（Schneideretal，1995[194]；Basfordetal，2012[195]）。因此，在今后的研究中，需要考虑领导层的水平，并在此基础上分析领导与员工之间的配对样本数据，以提高研究结论的准确性。
1绪论
1.1研究背景
1.1.1.1是企业实现环保责任目标的重要途径。
生态文明是继人类文明发展到工业文明之后的一种新的文明形式。是指人与自然、人与社会和谐共存、良性循环、全面发展、持续繁荣的文化伦理形式。中共十八届全国代表大会首次将生态文明建设纳入中国特色社会主义五位一体的总体布局，坚持节约资源、保护环境的基本国家政策。《中华人民共和国环境保护法》将公众参与作为环境保护的重要原则之一，《中共中央关于国民经济和社会发展第十三五年规划的建议》明确指出，国家和政府应加强环境价值观教育，鼓励和引导公民绿色旅游、绿色消费、减少废物等亲环境行为，促进全社会形成绿色生活方式，实现资源节约和改善生态环境。
为落实国务院发布的《空气污染防治行动计划》，生态环境部首次制定了《公民行为准则》，规范公众生活方式和消费模式，倡导公众实践低碳、绿色生活方式和绿色消费模式。随后，《中华人民共和国环境保护法》的颁布实现了以立法形式规范公民环境行为。为了进一步提高法律规范的可执行性和可操作性，生态环境部、中央文明办公室等五个部门联合发布了《公民生态环境行为准则》，加强公众生态环境意识，引导公众实践简单、适度、绿色、低碳的生活方式，促进公民成为生态文明的实践者和美丽中国的建设者。公众是生态文明建设的主要参与者和实践者。只有充分调动公众实践亲环境行为的意识和热情，加强公共生态环境理念，引导公众实践绿色生活方式，实现美丽的低碳生活方式。同时，企业作为社会经济发展的主要载体，随着环境保护理念的深化，社会责任也越来越受到重视。
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1.2研究目的和意义
1.2.1研究目的。
本研究的总体目标是基于社会信息处理理论、社会交流理论和社会认同理论，通过实证研究分析可持续发展领导对员工环境行为伦理困境的影响机制，丰富员工环境行为的理论研究，澄清员工环境行为选择过程，最终提出政策或建议，打破或有效减少员工环境行为的伦理困境。
因此，本研究的目标是（1）鉴于本地化员工环境行为伦理困境的研究领域不成熟，本研究计划根据理论研究方法分析员工环境行为中隐含的各种矛盾特征，总结员工在实施环境行为选择过程中面临的多重伦理标准，讨论可能存在的伦理矛盾或冲突情况下的伦理困境形式和程度，进一步提出员工环境行为伦理困境的内涵和结构，在此基础上形成相对成熟、完整的员工环境行为伦理困境测量表；（2）基于社会信息处理理论和社会交换理论，建立可持续发展领导对员工环境行为伦理困境影响的理论模型，并进行实证测试，同时，引入员工责任感作为中介变量和领导群体的原型和道德注意力作为调整变量，揭示员工环境行为伦理困境的影响机制；（3）基于本研究所建立的概念模型，结合实证研究结果，梳理分析现有组织内外的环境规范，提出以员工为中心、多角色为指导、辐射多生活空间的环境行为改善策略，为消除或有效减少员工环境行为伦理困境提供政策设计理论基础。
1.2.2研究意义。
首先，从理论建设的角度来看，在环境问题日益严重的社会背景下，员工的环境行为引起了研究者的广泛关注，并逐渐成为组织行为研究的关键课题之一。然而，虽然学者从个人和组织因素中探索了员工环境行为的影响因素，但他们忽视了员工作为社会人员在各个生活层面的环境行为的不一致性，也缺乏对这一现象背后员工行为的伦理困境的关注。因此，本研究将基于员工在实施或不实施环境行为时的各种考虑，通过定性研究明确形成环境行为伦理困境过程中可能涉及的各种因素或变量。同时，本研究将从员工环境行为本身隐含的各种矛盾特征出发，从环境行为理论与环境伦理理论交叉整合的新角度，提出员工环境行为伦理困境的新内涵，有利于深化环境行为的相关理论研究。
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2.文献回顾与评论。
2.1可持续发展领导相关研究
2.1.1可持续发展领导内涵研究。
在全球环境问题日益严重的背景下，企业的社会责任逐渐受到学术界和行业界的广泛关注，一些学者指出，企业的社会责任代表了企业对人、星球、利润等利益相关者的责任（2006）[55]。在此基础上，触发或塑造企业社会责任的领导类型已成为一个重要的研究课题。例如，Fullan（2005）[57]认为领导是可持续发展的杠杆，是利用组织可持续发展力量的关键因素，因此我们需要关注领导的作用。Perlin和Dimovski（2015）[16]提出，组织的可持续发展需要可持续发展的领导者，并认为可持续发展的领导者考虑了更广泛的利益相关者的需求，包括后代和自然环境。Dalati和其他人（2017）[58]为可持续领导者创造更好的战略价值。可持续领导涉及道德、社会和负责任的业务、利益相关者的价值取向、企业责任等。
布伦特兰委员会最早以人类发展的可持续性为中心，将可持续领导定义为满足当代人的需求，不损害后代满足需求的能力(WCED1987)[59]。可持续领导研究所(2015年)将商业环境中的可持续领导定义为所有组织利益相关者，包括投资者、环境、其他物种、后代和社区。其内涵可体现在四个层面:(1)个人层面:保持个人心理和身体健康；(2)组织层面:保持允许员工发展多种智能，实现组织目标的工作环境，与利益相关者的目标一致(3)在社会层面:在社区活动中承担社会责任。(4)在生态层面。Suriyankietkaew和avery(2016)[62]指出，可持续领导整合了员工和团队导向、信任、战略规划、愿景、道德行为、财务独立、环境和社会责任、道德行为、文化道德行为、文化和知识管理，如知识共享、创新和质量。
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2.2责任感相关研究
2.2.1责任感内涵研究。
关于责任感的内涵，学者一般根据Hackman和Oldham(1976)[74]提出的工作特征理论，探索不同情况下责任感的内容。根据工作特征理论(JCT)，责任感体现了一种批判性的心理状态，体现了个人对自己工作的结果感到负责。在亲环境行为领域，责任感——被定义为反映公民被迫对环境采取有益行动的心理状态(Fulleretal.，2006[42])——被证明来自个人的相关价值观。
2.2.2责任感结构与测量研究。
Eisenberger等(2001)[75]为邮政员工开发了责任感知量表，包括7个问题，即我会在个人责任感的驱使下尽力帮助组织实现目标，我有责任在工作中付出100%的精力来帮助实现组织目标，我有责任确保我做高质量的工作，当组织需要我的帮助时，我有责任从我的个人计划中抽出时间来帮助组织，如果我不符合组织绩效标准，我会感到内疚，我有责任尽我最大的努力为公司的客户服务，让他们满意，我认为我对公司的唯一责任是完成我工作的最低要求。田晓明和李锐(2015)[76]用Eisenberger等开发的量表测量员工的责任感。(2001)，考虑到有些项目没有跨岗位的普遍性，或者在中文语境下与某些问题没有明显区别，最终采用了改编后的五个项目进行测量，比如我觉得我有责任尽力帮助公司实现我的目标。经验证，量表信誉良好。在环境管理领域，Punzo(2019)[49]等人从环境保护的重要性和环境保护的个人贡献五个方面测量了个人的责任感知，承认污染者对环境损害负责，减少塑料日化产品使用的重要性，减少化学日化产品使用的重要性。
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3 员工亲环境行为伦理困境的内涵研究、结构开发与验证.............................24
3.1 员工环境行为伦理困境内涵研究....................... 24
3.2 员工环境行为伦理困境结构开发.................... 25
4 理论基础和研究假设.................................41
4.1 理论基础............................. 41
4.2 理论分析和研究假设.............................. 42
5 调查问卷编制与研究设计...................................50
5.1 研究量表的设计与开发....................................... 50
5.2 正式调研与样本情况.............................. 54
7 员工亲环境行为伦理困境的干预策略研究
7.1可持续发展领导是一种在当前和未来、利润和责任、企业和社会之间具有平衡特征的领导风格。此外，企业对人、星球、利润等更广泛的利益相关者的责任使企业在组织、人、星球等方面具有不同的存在形式，催生了企业跨界、全周期、全生态的发展要求。可持续发展领导的平衡特征体现了企业在空间、时间和社会关系上的可持续性，更符合企业的发展要求。
考虑到员工在组织中的嵌入性，基于社会信息处理理论和社会交流理论，我们认为组织中的可持续发展领导会影响员工道德认知过程中的循规蹈矩，进而影响员工环境行为的伦理困境程度。我们认为可持续发展领导作为组织的榜样，其特点（如关注社会生态、与员工沟通）将为员工提供高质量的社会交流的基础，促进员工与领导建立高质量的社会交流关系，引起员工互惠回报意识，使员工愿意放弃个人利益，甚至为组织或集体利益做出自我牺牲，逐步将可持续发展领导倡导的行为内化为自己的责任，进一步降低员工在实施亲环境行为时感受到的伦理困境。领导者越典型，他或她就越能代表团队。因此，我们认为，组织中员工对可持续发展领导的群体原型感知可能会影响员工对实施环境行为的责任感知，进而影响员工责任感知与员工环境行为伦理困境之间的关系。同时，本研究认为，在可持续发展领导影响员工亲属环境行为伦理困境的过程中，会受到个体之间道德认知差异的影响，如道德关注。从信息处理的角度来看，不同道德关注度的员工对可持续发展领导所展示的道德信息有不同的敏感性，这可能会影响员工在实施亲属环境行为时所感知到的道德困难程度。
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8.结论和展望。
8.1研究结论(Researchconclusion)
8.1.1研究成果。
(1)员工亲环境行为伦理困境差异分析结果。
①性别在基于生活质量的员工环境行为伦理困境（P=0.047、0.05）方面存在显著的性差异，但在其他维度的员工环境行为伦理困境方面没有显著的性差异。此外，女性在基于生活质量的员工环境行为伦理困境中得分较高（男性=1.935），而男性在基于生活质量的员工环境行为伦理困境中得分低于女性。可以看出，与男性相比，女性在选择亲环境行为时更渴望追求高生活质量水平，或者对实施亲环境行为所需的成本更敏感。
②婚姻状况在基于空间的员工环境行为伦理困境（P=0.014、0.05）方面存在显著差异，但在其他维度的员工环境行为伦理困境方面没有显著差异。此外，已婚在基于空间的员工环境行为伦理困境方面得分较高（mean=2.188），而基于空间的未婚员工环境行为伦理困境得分低于已婚员工。毫无疑问，与未婚群体相比，已婚群体的日常生活更有规律，对亲环境行为所涉及的空间界限感更强。因此，当他们在不同的空间范围内时，他们会有不同程度的选择实施或不实施亲环境行为的倾向。
③年龄在员工亲环境行为伦理困境的各个维度上存在显著差异。在基于生活质量的亲环境行为伦理困境维度中，26-35岁得分较高高（mean=2.001）；在基于关系的亲环境行为伦理困境维度中，46-55岁的分数也较高（mean=2.636）；在基于空间的亲环境行为伦理困境维度中，46-55岁的分数较高（mean=2.220）；在基于角色规范的亲环境行为伦理困境维度中，46-55岁的人也表现出更高的分数（mean=2.259）。这一结论也更符合实际情况。26-35岁的员工属于青年群体。与老年员工相比，这些群体的员工在日常生活中更注重自己的享受需求，因此在权衡自己的生活质量和环境时更容易优先考虑自己的福利。年龄较大的员工个人成熟度也较高，对自己行为的控制程度也较高(Steadetal，1990)[167]；同时，社会文化环境对年龄较大的人也有更大的影响。与年轻人相比，年龄较大的员工有更稳定的社会网络关系。在社会网络的约束下，这些员工会更加关注环境问题(Torglerandgarcialinas.，2005)[168]。此外，年长的员工可能更关心环境问题，因为父母效应。
参考文献(略)
