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民营经济已经逐渐成为影响国家市场经济的重要构成部分，而市场经济的全球一体化发展使人才需求的综合竞争力得到了有效提升，在现代化信息技术时代，人力资本在市场经济与企业发展中的重要性日渐凸显，逐渐成为企业稳定发展的关键性影响因素，且随着我国加入WTO组织后的势头正猛，企业在发展中普遍面临日益激烈的市场竞争压力，以及产业转型升级的压力。而外资企业对于国内的优秀人才并不吝惜，聘用的人才均是有比较高的薪酬与福利待遇，这就在一定程度上加剧了国内企业在人才的获取路径的难度系数，也将企业人才的竞争推向了白热化。通常情况下，企业可以通过从劳动市场进行专项招聘与企业内部现有员工人才培训两种渠道吸引人才，招聘属于企业引进人才的一种基本方式，但这种方式引进的人才可能在一定程度上并不能满足企业的实际发展需求，与企业自身所需人才在技术能力以及理念等方面存在一定的出入，这就需要企业对员工进行培训，企业可以通过讲座、技术培训等，使企业人才成长为适应企业发展需求的专业人才，所以企业构建系统人善的培训体系是当前我国企业进行人才竞争的关键。
民营企业在我国尚处于发展初级阶段，成长历程并不长，所以在实践发展中对于员工培训方面的手段与相关法律规范极为匮乏，使得民营企业员工培训管理问题成为制约民营企业跨越式发展的主要阻碍，如果不能在现代发展背景下及时有效地解决这一困扰，必然会影响民营企业未来的生存与稳定发展。由此可见，在当前发展竞争大环境下，如何应对日益激烈的竞争压力，深入性研究民营企业人才培训管理相关工作，具有非常重要的社会价值与实践意义，高水平综合素质的优秀人才的引进、培育培养与去留，直接关系到民营企业的存亡。
基于此，本文结合A民营企业发展实际情况，全面系统性的分析了该民营企业的人力资源培训管理现状及其存在的主要问题，详细分析影响民营企业人力资源培训体系优化改革的主要因素，积极探寻出针对性的可操作对策建议，为进一步促进民营企业人力资源培训管理，为企业引入并留住优秀人才提供有益参考。
关键字：人力资源培训；培训体系；培训评估；培训需求
目录
摘要Ⅳ
ABSTRACTⅤ
1绪论1
1.1研究背景与意义1
1.1.1研究背景1
1.1.2研究意义2
1.2研究目的与内容3
1.2.1研究目的3
1.2.1研究内容3
1.3国内外研究综述4
1.3.1国外研究综述4
1.3.2国内研究综述5
1.4研究思路、方法及技术路线7
1.4.1研究思路7
1.4.2研究方法8
1.4.3技术路线8
2人力资源及培训相关理论概述10
2.1培训基本理论10
2.2人力资源与人力资本10
2.2.1人力资源概念及特征16
2.2.2人力资本概念内容16
2.3人力资源培训的相关理论14
2.3.1现代培训理论14
2.3.2需求层次理论15
2.4人力资源培训基本特征16
2.4.1以人为本的核心理念16
2.4.2实现培训目标与长远目标的双重结合16
2.4.3扩展智力资本创新渠道16
3A企业人力资源培训体系现状18
3.1A企业基本概况18
3.1.1A企业基本情况18
3.1.2A企业人力资源状况18
3.2A企业人力资源培训体系现状19
3.2.1A企业人力资源战略目标分析19
3.2.2A企业人力资源培训计划明确分析19
3.2.3A企业人力资源培训体系执行分析20
3.2.4A企业人力资源培训结果分析21
4A企业人力资源培训体系存在主要问题及原因分析22
4.1A企业人力资源培训体系存在的主要问题22
4.1.1企业在人力资源培训方面资金投入有限22
4.1.2企业对培训及人力资源管理存在认识上的偏差23
4.1.3企业培训与经济效益联系不充分23
4.1.4没有建立与企业人力资源培训协调一致的制度24
4.1.5企业管理层对人力资源培训缺乏足够的重视24
4.2A企业人力资源培训体系问题产生原因分析25
4.2.1企业财政资金分配不合理25
4.2.2企业领导层缺乏相应的重视26
4.2.3企业缺乏有效的人力资源培训规划27
4.2.4企业经济效益规划不足28
4.2.5企业人才挖掘工作落后28
5A企业人力资源培训体系完善的对策建议30
5.1加强企业在人力资源培训体系中的资金投入力度30
5.2提高企业管理层综合能力素质31
5.3建立完善的企业人力资源培训体系30
5.3.1制定合理有效的人才培训选拔体系30
5.3.2根据企业战略目标与实践要求制定相应的培训规划与目标30
5.3.3寻找培训投入与收益之间的平衡点32
5.4改进培训方法创新企业人力资源培训新体系32
5.5加强对企业人力资源培训的重视33
5.5.1针对企业管理层的培训措施33
5.5.2针对企业中层管理的培训措施36
5.5.3制定合理有效的企业新员工培训措施34
5.6营造良好的企业创新价值文化35
6总结38
参考文献
1绪论
1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
知识经济时代的到来促使全球经济呈现迅速发展模式，加速了全球生产要素的优化配置，促进了国际合作分工的发展，推进了国际经济结构合理化调整、国际权益的融合、国际经济体系的转型，加快了全球经济发展的前进步伐。部分企业在国际经济全球化一体化进程中，多使用多元化发展模式，打破传统社会资源和市场体制的制约，贯彻落实国际细化分工，构建完善的市场经济合作规章制度，筑实研发、设计、生产、加工、销售整体链条，推动科学技术与研发产品的全球性流动。同时，将员工培训作为提升竞争力的核心环节，不断创新培训路径与模式，促使培训内容多样化，加大培训资金投入力度，灵活创新培训方法，引进先进培训技术，扩充培训对象群体，建立起与国际经济全球化相适应的人力资源培训机构，创建市场化教育部门，实施培训外包业务，不断催生新技术，激发培训新活力，国际市场全球化、研发产品国际化、金融投资领域化、技术开发与使用的专业化全球界经济区域集团化、资本流动一体化等特点日益明显。因此，在当前国际经济全球一体化的宏观大背景下，顺应全球市场经济需求，各国企业加大人力资源培训投入力度的大环境下，以我国A企业人力资源培训体系的建设为研究对象，着重探讨企业人力资源培训体系建设与完善问题，不仅是适应国际经济一体化发展的实践需求，并且是推进我国企业与全球市场经济接轨进程，促使企业可持续发展的要求。
人力资源是企业立足市场的核心力量，建立完善的人力资源培训体系直接关系着企业市场竞争力的强弱。企业只有树立正确的人力资源意识，完全认识到建设并完善企业人力资源培训体系的重要性，才能更有效地完成企业人力资源培训体系建设，最大限度提高企业的运营管理水平与核心竞争力。企业在经济全球化大背景下，在高质量、高效率的工作系统挑战中，建立人力资源培训体系是实现企业长久稳定发展的关键环节。建立健全合理高效的人力资源培训体系，能准确
捕捉到市场变化动态和发展轨迹，确保企业人力资源培训体系战略化、前瞻化、有效化。尤其是在全球主要经济体发展速度普遍放缓和金融危机影响尚未完全消除的大环境下，企业加大人力资源培训体系建设投入的人力与物力，构建一个统筹协调、系统完善、运转高效、科学有效的企业人力资源培训体系，已经成为当前各个企业发展研究的核心课题。从整个市场经济发展与企业创新改革大背景来看，只有建立并完善人力资源培训体系，才能为企业实现长远稳定、科学高效的发展，提供强有力的人力资源支撑和改革创新保障，促使企业获得可持续的竞争优势，提高企业的社会影响力与市场经济价值。
1.1.2研究意义
（1）理论意义
从理论角度分析，人力资源培训体系隶属于人力资源建设体系，是人力资源管理的一项重要职能，主要侧重于对企业培训工作规模、质量、组成等方面的调查研究。论文将人力资源相关理论应用到具体的案例中，有助于理论的适应性应用，增强对理论的诠释力，促使相关研究成果多元化、丰富化。同时，在研究过程中逐渐将理论与实践紧密结合，能够进一步拓宽理论研究的视野，完善现代管理理论体系。现代管理理论是以人力资源作为企业管理的核心组成部分，而培训则是提高人力资本，实现企业高效运营管理的管家环节，深入研究A民营企业人力资源培训体系有助于企业经营管理理念的转型，体现人力资源管理的能动性与增值性，对于A民营企业增强市场竞争力与社会影响力，具有一定的理论研究价值。
（2）实践意义
从实践的角度分析，科学有效的人力资源培训体系与培训运行模式，合理可行的人力资源培训方式与内容，能够最大限度的提升企业的核心竞争力与社会影响力，尤其对企业人力资源培训体系建设与完善而言，具有至关重要的推进功能与作用。在企业改革发展进程中，人力资源是实现企业健康成长的第二利润源，良好的人力资源培训有助于深入挖掘员工的内在潜能，激发员工的工作的积极性、主动性和创造性，充分调动员工的责任感与主人翁意识，促进企业的良性发展。选择并确定“A企业人力资源培训体系完善研究”这一课题，能够通过对当
前我国A企业人力资源培训体系现状、存在问题及问题产生原因的探讨，找出针对性解决方法与具体实践措施，从而构建科学有效的人力资源培训体系，不断改善、充实人力资源指导思想、基本原则、长期与短期目标，进而指引企业人力资源培训体系工作，并且为提升相关企业人力资源体系建设与完善提供实践性参考。
1.2研究目的与内容
1.2.1研究目的
本文对A民营企业的人力资源培训体系进行全面系统的研究，旨在通过对A企业人力资源培训体系的优化，使民营企业整体人力资源培训管理得到进一步优化提升，为我国民营企业的人才培训与管理综合能力，实现民营企业人才的阶梯式推进与发展，真正推动民营企业长久稳定发展在战略目标的完成提供有益参考。
1.2.2研究内容
本文研究的主要内容是通过分析当前我国企业人力资源培训体系的相关国内外研究文献综述、人力资源相关理论概念，并在此基础上，详细分析了A企业人力资源培训体系完善的具体现状、存在的主要问题以及原因，并着重分析了企业在建立人力资源培训体系的实施与保障措施，针对这些问题提出解决对策意义，旨在进一步提升我国企业人力资源培训体系，提高企业的和心竞争力与社会影响力。
1.3国内外研究综述
1.3.1国外研究综述
国外对企业人力资源培训体系的研究，起步较早，时间较长，形成了一定的理论成果。主要表现在三个方面，即关于人力资源培训体系项目的研究、随着企业的改革与发展，以及人们对人力资源理论研究力度的不断加大，国内一些专家
学者愈加重视企业人力资源培训体系的研究，在理论性研究成果中，主要体现在三个方面，即关于人力资源培训的研究、关于人力资源培训体系建设的研究、关于人力资源培训体系构建的研究。具体如下:
(1)关于培训概念的研究
美国研究人员弗雷德里克·温斯洛·泰勒基在20世纪初，工业技术改革和企业资本积累的背景下，对企业培训的相关概念进行了分析研究。加里·德斯勒则是从培训过程的角度对培训概念进行了新的阐述，他指出培训其实就是培训人员向员工传授其工作过程中必备的专业技能的过程。RobertL﹒Mathis认为，培训其实是培训教师和参培员工共同学习的一个过程中，通过二者的共同学习来促进参培员工掌握相应的知识技能，从而促进员工个人目标和企业目标的共同实现。Tony﹒Newby在《TraningEvaluationBook》中指出，企业培训其实就是企业有针对性的对员工进行相关的培养和训练活动，而且为了提升培训的实效性，应当做好培训计划制定，并且注意激发参培人员的积极主动性，同时还要健全企业的培训组织、实施、评估等各方面的制度。另外，在培训组织方面Luo﹒Yuanzhe,Xu﹒Yanmei,Jin﹒Yuning同时期在《ResearchonHumanResourceManagementRisksofSMES.Proceedingsof2ndInternationalConferenceonScienceandSocialResearch》中，主张企业要以“系统动力学”理论为基础，坚持终身教育的原则，引导员工之间互相模仿学习，加大培训的组织力度。
(2)关于人力资源培训体系项目的研究
国外在经济体制、企业发展基础等方面都与国内有很大的不同，而且国外相关专家学者在很早就开始进行人力资源培训体系方面的研究，因此相关的理论成果也比较多。Gilliland在《WintheCompetitionbyTrainingStaff》中，对当时美国企业的人力资源培训体系进行了介绍，并且指出美国企业通常在人力资本理论的基础上，增加培训投入，创新培训方式，丰富培训内容，并且非常注意在培训过程中进行管理者角色转换。另外，他还将培训工作划分为五个阶段，包括培训需求分析、培训计划制定、培训内容制定、培训实施、培训效果评估。美国著名学者哈利·泰勒肯定了系统培训模型的积极推进功能与作用，将其确定为战略管理的范式。David﹒Kolb同一时期在《ExperientialLearning:Experienceasthesourceoflearninganddevelopment》中，总结
分析了德国企业员工在职培训模式，主要分为适应型、提高型、转岗型培训。RaymondA.NoeR也在二十一世纪初在《HollenbeckBarryGerhartPateickM.Wright,HumanResourceManagement》中，基于日本企业终身雇佣、集体合作的实际情况，分析了其企业员工在职培训发展历程，强调独特的技术教育培训是形成独特的企业文化，增强国际竞争力，提升人力资源管理实效的基础。英国基于美国系统型培训模式，综合企业及员工培训现实需求，探索出了英国版系统型培训模式，为破解一些企业不知为谁培训、不知培训谁、不知为什么培训等问题提供了理论参考。
综上所述，国外一些专家学者在关于企业人力资源培训体系相关研究的基础上，主要倾向于对培训的概念、培训体系项目的研究。截止目前，关于企业培训的模式，经过企业的不断实践和拓展，还形成了产学合作、岗位轮换、逐层选拔、互联网网络培训模式等等。比如，新加坡认真学习美国、日本、德国关于企业培训体系的先进经验，探索出符合其国情的培训模式。以上研究成果，为分析我国企业在培训方面存在的问题及原因，构建有效的人力资源培训体系拓展了思路。
1.3.2国内研究综述
国内在企业人力资源管理方面的研究，主要集中在如何解决企业在人力资源管理中的相关问题上。具体来说，有关国有企业的人力资源管理问题的研究比较多，不少研究者对国有企业人力资源管理的现状进行了研究，并且提出了相应的企业人力资源开发策略。但是，研究数量最多的当属企业人力资源管理中存在的问题，以及针对这些问题的相关对策。
(1)人力资源培训研究
于虹(2006)在其编写的著作《企业培训》中，根据企业培训工作的开展流程对企业培训的各个环节都进行了阐述，并且重点对认知培训的内涵、培训组织构建、培训制度和计划的制定、培训需求分析、培训效果评估等问题进行了详细的阐述。并且在阐述培训体系构建相关问题时，指出企业应当对自身的培训体系进行不断优化，并且完善培训相关制度，对员工的培训需求进行认真分析，同时通过培训效果评估等方式来加强培训成果的转化。朱光辉(2014)对人力资源培训效果评估方面的问题进行了研究，并且指出人力资源培训效果评估对培训效率和培
训信息反馈情况都有一定的影响，企业在加强对人力资源培训方案制定的重视度的同时，也应当加强对培训效果评估的重视，并且根据培训效果评估反馈出的相关信息，对后续培训方案的调整提供意见，从而促使培训体系成为一个良性循环的体系。景晓惠(2017)指出，企业人力资源培训情况直接影响着企业核心竞争力的提升，并且在研究企业人力资源培训与员工素质提升、工作态度改善、企业发展之间的关系的基础上，提出了提升企业人力资源培训效率的相关策略。
(2)关于人力资源培训体系建设的研究
李志刚(2011)在其《旅游企业人力资源开发与管理》中，以旅游企业作为主要研究对象，对企业人力资源开发与管理的相关问题进行了研究，并且针对旅游企业人力资源培训体系的完善，提出了相关的策略，包括进行岗位分析、严格进行员工选拔，以及加强员工绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等。另外，企业在进行人力资源开发时，应当正确认识员工培训的重要性，并且通过优化培训流程、创新培训方式等来促进培训效果的提升；分析员工培训需求，采用合适的激励手段来充分激发员工的参培热情；在培训内容设置时，应当加入职业生涯规划方面的内容，促进员工素质的全面快速提升。任广见(2015)以山东HS建设集团为研究对象，对大型建筑企业人力资源培训体系进行了研究，研究过程中对影响企业人力资源培训体系建设和发展的外部环境和内部环境都进行了分析，并且探索了企业进行员工调配、薪酬激励、职业生涯规划等的方法。汪炯(2017)指出，培训工作顺利开展的基础条件就是员工培训需求分析，而培训需求分析涉及的问题较多，应当尽量采用动态化的培训方案制定方法。
(3)关于人力资源培训体系构建的研究
胡红兰(2014)在员工培训需求分析的基础上，对电力企业的人力资源培训体系架构进行了研究，并且指出培训体系架构应当与企业发展需求、发展目标等相一致。杨子幸(2016)对企业人力资源培训体系的构建进行了研究，并且对人力资源培训在企业发展中的重要性进行了分析，包括提升员工综合素质和工作效率，激发员工创造热情，增强企业凝聚力，并且指出完善的人力资源培训体系应当包括培训前调研、培训计划制定、培训实施、培训效果评估、相关信息反馈等多方面的内容。张育英(2016)在其研究中指出，企业人力资源培训应当结合企业在经营管理当中的各个环节进行相关的培训需求分析。通过的国内相关研究的分析发
现，国内学者对于培训需求的重要性有着非常深刻的认识，但是在培训需求层次分析方面还有待深入研究，尤其应当对培训需求层次划分、培训需求分析的具体内容方面加强研究。另外，还可以针对不同岗位、不同企业的培训需求进行更加细致深入的研究。
综上所述，国内学者在人力资源培训体系研究方面有着比较丰硕的理论研究成果，尤其是在人力资源培训管理、人力资源培训体系的构建和发展等方面。比如，在企业人力资源培训管理方面，对员工职业素养提升、专业基础知识和专业技能提升、企业文化建设等方面的内容都进行了比较详细的研究，同时还对培训前调研、培训需求分析、培训方案制定、培训制度的完善等方面进行了细致的研究。在人力资源培训体系的构建和发展方面，对人力资源培训体系构建的战略性、系统性、长期性进行了研究，并且指出在体系构建过程中为了保障培训效果，应当做好相关的培训需求分析、方案设计、计划制定、培训实施、效果评估等方面的工作，同时应当为其提供相应的组织和资源等方面的保障。上述研究成果，为笔者进行A企业培训问题及原因分析，构建高效的人力资源培训体系提供了理论依据和参考。
1.4研究思路、方法及技术路线
1.4.1研究思路
本文在经济全球化、企业体制改革的背景下，通过对国内外企业人力资源培训体系相关文献的梳理与分析，以人力资源培训体系相关理论概念研究为依据，结合问卷调查、访谈了解情况，对A企业人力资源培训体系现状、问题、原因进行分析，并探讨了解决问题的具体实施路径与方法。首先，介绍本文的选题背景、研究目的、意义、内容以及文献综述等；其次，阐述本文的人力资源培训相关的理论基础；再次，研究A企业人力资源培训体系建立与完善的现状、存在的主要问题及原因；最后，在调查研究基础上针对性的制定企业人力资源培训体系优化方案及相应保障措施，做出总结与展望。
1.4.2研究方法
(1)文献研究法
研究伊始，笔者从图书馆、中国知网、维普、万方等各种途径收集了与企业人力资源培训相关的资料，资料涉及国内和国外的相关书籍、杂志、论文等。资料收集完成后，笔者对其进行整理归纳，充分了解了他人在相关方面的研究方法，并从中吸取相关经验，制定了本次研究的主要框架，并从中总结了本次研究的理论依据。
(2)对比分析法
本次研究采用对比分析法，通过横向和纵向的对比分析来开展研究。横向对比主要将国内企业与国外企业在人力资源培训方面的方法进行对比，并从中吸取有益的经验。纵向对比就是将A企业在实施人力资源培训优化方案前后的培训效果进行对比分析，并从中获取方案可行性方面的结论。
(3)实证分析法
通过对A企业人力资源培训体系现状进行全面的研究，并且据此分析出A企业人力资源培训体系存在的问题，这种理论依据与实践数据、图表等的结合方式，最大程度的保证了研究结果的可信度。
1.4.3技术路线
本文写作的技术路线图：
图1A企业人力资源培训体系完善研究技术路线图
2人力资源及培训相关理论概述
2.1培训基本理论
2.1.1培训基本概念
培训是人们在学习工作过程中常用的一个词汇，在人力资源管理领域的应用尤其频繁，而国内外学者对于培训的定义各有不同。加里德斯勒指出，培训其实就是一种通过一定的教育方式让企业员工获得相应能力的过程，这里的企业员工包括新入职员工以及企业已有员工。布朗从结果的角度出发对培训进行了定义，他认为培训就是企业为了提升员工的工作绩效使其能够适应市场而进行的一种行为，这种行为实际上应当是一种持续的教育，布朗对培训的定义使得培训与教育联系起来。国内专家学者对于培训的定义也各不相同。萧鸣政指出，培训的主要目的是企业为了保证员工可以顺利完成工作，而具体实施则是依照培训计划让员工掌握与工作相关的各项知识与技能。张黎指出培训就是企业主导的可以帮助员工掌握岗位技能提升工作能力的一种活动。王春胜指出培训就是企业让员工了解企业文化、掌握相关技能并且不断发掘自身潜力的过程。由上可知，在对培训的概念进行界定时，相关专家分别从结果、过程、目的以及内容各个方面出发给出了自己对培训的理解。综合上述专家对培训的理解，笔者认为培训其实就是企业为了达成自身经营目标，制定出合理的培训计划，并且依照相关计划对员工进行知识和技能方面的教育，并且通过各种不同的教育方式来达到提升企业员工工作能力，进而提升企业经营效率的目的。
2.1.2培训体系基本概念
培训体系是指企业为实现一定的培训目标，将培训三要素（讲师、学员、教材）进行合理、有计划、有系统的安排而形成的一种指导性文件。通常一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。其中前三项是培训体系的三大核心工作内容，尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。培训体系属于一个动态平衡的体系，所以在实践应用中需
要根据员工的实际情况、企业的管理现状等随时进行调整，而如何有效的开发与管理培训员工，将相关理论培训内容真正转化到员工实践工作流程与技术技能操作导等上，都是培训体系在制定与应用过程中所需要充分考虑的，在实践管理与应用中必须要根据企业培训实际情况制定相对应的管理规章制度，确保培训能顺利完成，并真正应用到实践中。企业对员工的培训要始终遵循制度化、系统化、主动性、多样化以及效益性的基本原则，从根本上激发员工的工作积极心与主动性。
2.2人力资源与人力资本
2.2.1人力资源概念及特点
人力资源即劳动力资源，具体是指本身具备劳动能力，并且可以通过劳动来促进社会和经济发展的人口的总和。人力资源包括数量与质量两个方面，数量方面主要是指具备劳动能力的人口的数量，质量方面主要是指参与社会与经济活动的人口的身体素质、文化素质以及技能水平。在经济发展的过程中，人力资源的数量是影响其发展情况的一个重要因素。而在当前以知识、科技为主要推动力的经济发展形势下，想要进一步促进经济法发展，需要着重提升人力资源的文化素质和技能水平。随着科技发展水平的不断提升，人力资源的质量已经成为影响经济发展的决定性因素。
人力资源具有以下几个特征：一是生物性特征，人力资源与其余资源最大的区别就在于其生物性特征，人力资源是人类本身所特有的，其资源质量与人类的基因遗传、生理特征都有非常重要的联系，它是蕴藏于人体内的一种有活力的资源；二是双重性特征，所谓双重性是指人力资源既可以进行生产创造，又能够进行消耗；三是时效性特征，所谓时效性是指由于人来生理特征的限制，人力资源是有时效限制的，如果长期处于闲置状态，人类的各项能力会出现退化，甚至消失；四是连续性，人力资源是一种连续可使用的资源，而且蕴含着非常大的潜力，这种潜力可以通过培训、教育等方式被连续开发；五是时代性特征，人力资源的数量和质量通常与时代发展特征相关，很难脱离时代获得自由发展，因此具有明显的时代性特征；六是能动性特征，人力资源实际上是人类体力和智力的外在展
现，而人类的智力使其具有了主观能动性，因此人力资源具有非常大的潜力；七是再生性特征，人类的生物性特征决定了人力资源的可再生性，同时人类自身能力的可塑性也使其具备了再生性的特点，人类受到技术发展、人类文明发展等因素的影响，在自身意愿的指导下可以通过获取各种能力实现人力资源的再生。
2.2.2人力资本概念内容
人力资本（Humancapital)是指具备劳动能力的人类在投资支持下，通过教育、培训、经验积累等方式使得自身的知识和技能水平不断提升，人力资本也被叫做“非物力资本”。由于此种知识和技能水平的提升可以为人力资源所有者带来一定的收益，因此人力资本也可以看作是一种特殊的资本类型。
费雪在1906年发表了《资本的性质与收入》一文，作者在文章中给人力资本进行了定义，并且认为人力资本应当归属于经济分析理论体系。西奥多•W•舒尔茨是著名的诺贝尔经济学奖得主，他于1960年在美国经济学年会上曾经系统化的阐述了自己的人力资本理论。除了舒尔茨之外，贝克尔、明赛尔等人也对人力资本理论进行了深入研究，并且从各个角度对其进行了分析，为人力资本理论的进一步完善做出了贡献。
舒尔茨被经济学界冠以“人力资本之父”的名号，除了他是首个对人力资本进行系统化论述的人外，他还通过自己的努力让人力资本成为经济学的一个重要分支。舒尔茨从宏观角度研究了教育在经济增长中所起的作用，而贝克尔则是从微观角度对人力资本理论进行了系统性的研究，并且指出了个人收入分配与人力资本之间的具体关系，使得人力资本理论得到了进一步的完善。舒尔茨曾经针对教育在美国经济增长中的贡献率进行了研究，而爱德华丹尼森对舒尔茨的研究结果进行了修正，他将经济增长的余数进行了分解，使其包含了资源配置、组织管理、知识延时效应等多方面的内容，更加具体和全面。雅各布明赛尔则是将人力资本投资与收入分配相联系，并在此基础上建立了完善的人力资本收益模型，为人力资本研究指出了一条道路，另外他还针对在职培训在人力资本中的作用进行了研究。
总之，人力资本理论是经济学的一个重要分支，并且在国内专业人员的努力下获得了一定的进展。我国正处于经济改革发展的关键时期，在当前经济形势下，
将人力资本理论应用到企业发展的过程中，可以增加企业对人力资本的重视程度，并且促使企业抓住当前经济发展的良好时机，通过对人力资本理论的研究和应用来挖掘企业员工的潜在能力，为企业的长期稳定发展奠定良好的基础。
人力资本理论的内容主要包括：首先，人力资源是经济发展过程中最重要的一种资源，人力资本理论则是经济学理论的一个重要分支。
其次，人力资本与物质资本相比，在经济和社会发展过程中人力资本所起的作用更大，从促进国民收入增长的角度来看，人力资本投资与之呈现正相关性。
再次，促进人力资本价值提升的关键在于提升人口素质和质量，因此人力投资最重要的一部分就是教育投资。人力资本的再生过程并不是单纯的消耗过程，而是通过投资获得收益的过程，从经济效益方面来看，人力资本投资要远高于物质投资。研究表明，知识技术水平较高的劳动者所能创造的经济效益要远远高于知识技术水平相对较低的劳动者，因此教育是提升人力资本的重要手段。
最后，教育投资应当遵循市场供求关系，在投资方向确定方面应当以各行业人力价格的变化作为参考依据。与物质资本、劳动力数量的增加相比，人力资本的积累和提升在经济和社会发展过程中所起的作用更为显著。20世纪末期，中国依靠高水平的教育投入持续获得人力资本增长率的提升，但是限于中国人口增长率的不断下降，劳动力增长率也出现了明显的下降，尽管如此，真难过过的经济持续维持着比较高的增长速度，由此可见人力资本质量的提升是促进中国经济增长的主要因素。随着中国经济转型的要求越加迫切，人力资本质量的提升情况已经成为影响我国经济发展的一项重要因素。中国人口数量众多，因此人力资本非常庞大，而想要全面提升我国人力资本的质量，国家和社会都必须注重中国人口素质的提升。而想要整体提升我国的人口素质，除了需要加大教育资源的投入外，更应当创造全民学习、终身学习的社会氛围，将我国社会建造成学习型社会，在此基础上可以促进我国从人口大国向人力资源强国的转变。人口素质的提升可以优化我国人力资源的结构、完善我国人力资源培养体系，良性循环之下可以进一步推动我国劳动者学习和就业能力的持续提升。
2.3人力资源培训的相关理论
2.3.1现代培训理论
现代培训理论主要针对企业员工的培训进行员工，此处所指的企业员工包括企业基层员工以及中高层管理人员等与企业发展相关的所有企业内部人员。现代培训理论是人力资源理论当中最核心的部分。培训理论出现之初，企业培训就受到了经济学领域一些研究人员的关注，部分经济学专家对于企业培训的可行性进行了研究，并且指出对企业员工进行技能培训可以推动企业的进一步发展。1964年，贝克尔在其一般培训理论中曾经指出，一般培训可以有效促进企业的发展进步，而信贷市场的进一步完善有利于企业提升在员工培训方面的资金投入量，进而促进企业的一般培训投资水平可以达到社会最佳水平。而在真实的企业培训过程中，想要达到贝克尔一般培训理论中所述的效果，存在一个假设性的前提条件，即员工接受培训后可以充分胜任其岗位工作，而且员工在培训过程中学习到的知识和技能可以充分发挥作用。而这一前提要求企业培训管理人员对于员工个人信息有充分的了解，而且员工对于培训中所学的知识和技能能够充分理解和运用。贝克尔的这一理论受到了部分研究人员的质疑，比如Katz与Ziderman对贝克尔的这一理论进行了改进和完善，并在此基础上提出了以信息不对称为前提的一般培训理论。他们认为一般培训投资的价值主要表现在两个方面，即岗位投资净现值和培训期权价值。从企业收集信息的难易程度来看，企业获得培训期权价值所需的相关信息更难收集，企业很难收集到参加培训员工的全部相关信息。但是，在员工进入企业参加工作后，企业就有机会对员工进行持续的观察和了解，并且从员工的工作表现以及与员工沟通交流的过程中逐渐了解到比较准确完整的员工信息，然后依照这些信息来提升员工培训的针对性，从而达到提升员工培训有效性的目的。
培训效果评估也是现代培训理论当中的一个重点部分，有关培训效果评估的理论主要以柯克帕特里与1959年提出的“柯式四级培训评估模型”为代表。这一模型也是当前企业在培训效果评估过程中最常用的一种培训效果评估工具，该模型主要从四个方面对员工的培训效果进行评估。第一，在培训过程中，对参培
员工的具体行为进行观察；第二，对参培员工的培训知识和技能掌握情况进行考核；第三，企业对参培员工在培训前与培训后的工作表现进行分析，以此来确定培训效果；第四，从员工参培前后企业经营绩效的改变情况来分析培训效果。柯式四级培训评估模型通过这四个角度来评价员工在参加人力资源培训后的效果，并且通过培训效果反馈信息来对企业的人力资源培训工作进行进一步的调整，从而达成培训目标，提升企业的经营绩效。
2.3.2需求层次理论
需求层次论是美国著名心理学家马斯洛提出的一项著名理论。马斯洛将人类在不同阶段的需求进行划分，并且将其分成了五个不同的层级，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求，这五个层级之间存在着递进关系。马斯洛认为，人类的任何行动都是以满足自身需求为目标的，因此企业以满足员工需求为激励条件可以促使员工积极主动的参加培训和学习，而员工通过培训学习获得知识和技能的提升，并在此基础上获得个人收益的提升，以此来达到满足自身更高层次的需求的目的。从马斯洛的需求层次论可知，人类的生理需求是基础需求，只有生理需求获得满足后，人类才会寻求更高层次的需求满足，企业员工的需求同样符合马斯洛的需求层次论，当员工的某一需求被满足后，只有利用满足其更高层次的需求作为激励才能有效激发员工的能动性。而员工培训是员工获得需求满足过程中的一个媒介。由于员工自身情况的差别，在需求方面也存在着一定的差别，比如，部分员工更加追求尊重需求的满足，因此在工作过程中这些员工会积极主动的通过培训学习的方式来提升自己，以此来达到职务晋升的目的，从而实现自身的尊重需求。部分员工更加注重实现自我价值，因此为了满足自我实现需求也会积极主动的通过培训学习的方式来提升自己的能力，进而发掘并实现自身的价值。当然，人类需求具备多元化的特点，因此企业员工可能会同时受到多种需求的影响，并且为了实现这些需求努力通过各种途径来提升自己。由此可见，需求层次论可以帮助企业制定有效的激励制度，并且确定员工培训目标以及设计针对性的培训方案。
2.4人力资源培训基本特征
2.4.1以人为本的核心理念
现代培训的关注重点在于员工的学习能力，只有具备良好的学习能力员工才能通过培训获得知识和技能的显著提升。员工培训需要员工付出一定的体力、智力和时间，部分员工可能对此存在抵触心理，因此企业应当让员工正确认识培训的重要意义，并且改善培训方式，让员工在愉悦的氛围中达成培训目的，从而增强员工对培训的接受度，提升培训效率。这就要求企业在进行培训时，需要选择合适的培训教师，并且注重培训内容的选择，同时还要积极引进先进的培训设备，为员工创造良好的培训环境，从而达到最佳的培训效果。
2.4.2实现培训目标与长远目标的双重结合
完善的员工培训体系应当以企业战略发展目标为基础，对企业员工现状、岗位要求、员工绩效考核标准等内容进行研究分析后建立的可以有效提升员工自身能力和企业竞争能力的培训体系。当前，企业在人力资源管理的过程中必须注重员工培训体系的建立和完善，并且将员工培训与开发、新员工导向、员工个人发展这三个方面的内容融入员工培训体系建立的过程中，以此通过人力资本的提升来促进企业的发展。而在此过程中，企业高层管理人员必须对员工培训与企业完成战略发展目标之间的关系进行关注。
2.4.3扩展智力资本创新渠道
当前我国正处于知识经济发展时期，而在这一时期人力资本中最具价值的其实就是劳动者的智力资本，而智力资本包括劳动者的基本技能、专业能力、创造能力、管理能力等，而这些能力可以通过投资获得提升，与常规的岗位技能相比，智力资本的提升需要劳动者持续不断的进行学习。基于这一特点，以提升员工智力资本为目的的培训可以看作是一种影响力训练，尤其是一些与企业战略发展相关的培训，更具影响力训练特征，这同时也是学习型组织的主要特点。
3A企业人力资源培训体系现状
3.1A企业基本概况
3.1.1A企业基本情况
A企业是一家运用现代西医科技、结合中西医优势，集健康体检、营养保健、运动健身、功能恢复、健康休闲于一体的大型综合性健康管理服务机构。从创立之初起，一直秉承着“健康第一”的理念，已成为行业的领先代表。A企业深知健康的重要性，奉行精益求精的宗旨，先后成立“治未病”中心，分别由“健康评估中心”、“健康促进”、“健康干预中心”三大版块组成。在“评估中心”进行详细的“体质辨识”、“经络诊断”、“体适能测试”，在此基础上运用中医辨证，结合现代医学体检，采取个性化评估技术，让人们了解自己的体质、体能状态。A企业始终以居民健康需求为导向，企业体检产品充分满足了各年龄段群体对健康的需要。自成立以来，A企业广泛进入我国居民家庭，以专业真诚的服务赢得大众的信赖，已成为河北省首家“一站式”健康管理基地、国家中医药管理局审批的首批“治未病试点单位”。
3.1.2A企业人力资
截止到2018年，A企业现有员工200多人,40岁以下的员工占公司总人数的90%，是一支充满朝气的年轻化队伍。A企业的组织结构稳定，企业管理制度基本稳定，人力资源管理工作也初具规模。
目前，A企业具有专门进行人力资源管理的部门，即人力资源部。人力资源部负责人力资源管理的全部事务，包括员工培训、员工的绩效管理、薪酬管理、员工沟通、企业文化建设等各项管理工作。从A企业的人力资源部员工管理办公室的基本结构和人力资源管理工作的决策权来看，该公司人力资源管理的权利比较集中。公司人力资源管理工作的需要来源以及最终决策权都集中在部门主管以及董事长办公室手里，所以，人力资源部实际上是一个对应需要进行相关工作处理的部门。
人力资源管理工作包括员工的培养、激励、绩效的评估、薪酬的发放以及员工的保留或者去除管理，这一系列的管理活动意味着管理成本的付出。该公司在人力资源成本投入上，以员工工资为最高，这是由于企业的员工数量决定的，但在培训体系上的投入缺非常少，这也是当前企业发展的一大缺陷。
（1）A企业人力资源基本情况
在年龄结构层面，企业的在职员工逐渐趋于年轻化，员工年龄在24岁及以下的，占比为36%；更多的是集中在25至35岁之间，这部分员工占总员工的44%，其中30岁以下的员工占总员工的40%，占比较重；年龄在36岁至49岁的员工占总员工的12%，相较于上述两个年龄阶段占比较少；年龄在50岁及以上的员工占比总员工的8%，从A企业的年龄结构可以明显看出，当前A企业在发展中后续活力较强，需要根据企业发展实际需求进行针对性的培训。
（2）学历层面
A企业的员工在学历上多为专科及以上学历，从企业内部员工信息统计结果来看，专科以下学历的员工仅占4%；专科学历的员工占总员工的32%；本科学历的员工占总员工的42%，占比最多；硕士学历的员工占总员工的14%；硕士以上学历的员工占总员工的8%。从上述学历分布情况可以得出，A企业的员工在不同学历层次上的员工数不尽相同，且随着员工学历水平的不断提升，对应的员工人数也在相应减少，而学历在专科及本科的员工人数最多，总占比高达74%，这也就要求A企业对员工的培训能高水平对待。
3.2A企业人力资源培训体系现状
3.2.1A企业人力资源战略目标分析
大量的研究结果表明，人才资源是使一个企业保持良好的竞争力与活力的关键因素，A企业要想获得持续的发展，必须把人力资源管理提到战略的层面上，该战略的最终目标为建立一支高水平的、具有核心竞争力的高素质人才队伍，且该人才队伍应该能够有效的促进企业经营战略的执行，并在同行业中显示出其特有的竞争优势。然而，A企业在人力资源战略方面，缺乏短、中、长期人力资源战略规划，缺乏对企业的不同时间节点的人力资源状况需求分析，人力资源工作
缺乏计划性与长远战略。
从当前A企业参与相关培训的人数统计情况来看，A企业的培训是依据高层管理人员、中层技术人员以及基本工作人员的需求进行针对性制定的，下图是近三年来的A企业人力资源培训具体数据。
表3-12016-2018年A企业员工培训情况统计表
从2016-2018年的培训人次、培训总人数以及平均培训次数，能清晰的看出，当前A企业对基层工作人员的培训是一年一次，对中层技术人人员的培训达到每年4-5次，对于高层管理人员的培训为每年3次，这些都从侧面反映出当前A企业在培训方面仍旧存在一定的缺陷，需要全面提升员工的培训频率，进而提高A企业的人力培训能力。
若要实现A企业的可持续发展目标，企业需要做好人才引进和留住人才两方面的工作。在人才引进方面，可以采用吸引人才和内部培养两个途径，在当前的环境下，A企业要成功挖掘医疗行业中的人才，可以考虑适当降低门槛、提供更有吸引力的发展空间和薪资待遇等措施，同时应该重视自身对基层员工的培养，通过建立有效的培训体系培养企业优秀员工；在留住人才方面，公司应重视人才的作用和地位，实施“以人为本”的战略原则，通过建立完善的薪酬体系绩效考评体系和激励体系等措施，从而达到增强员工对公司的忠诚度的效果。
3.2.2A企业人力资源培训计划明确分析
A企业现有的员工培训管理工作大致分为3天的入职培训（由人力资源部主导并统一安排实施）和1-3个月部门在岗培训。然而，员工培训管理工作应该是一个完整的、成体系的、连续的全面管理过程，不但要有新员工的入职培训、部门在岗培训，还要为在岗员工提供完善的定期或不定期职能培训。优化员工培
训管理方案，将员工培训管理工作的整体架构进行重新搭建，同时将员工培训管理工作大致分为四个阶段（部分）：即入职培训、部门在岗实操培训、培训跟踪和改进以及升职培训。
新员工入职培训由A企业人力资源部组织，在培训教室或会议室里进行为期3个全天的脱产培训。在这个阶段，主要进行知识型的培训，将企业的概况、部门的职能、企业的规章制度政策、企业服务与产品、企业标准的服务礼仪常识、消防安全知识等介绍给新员工。
为使新员工尽快进入角色，适应新工作环境，尽早独立上岗，胜任新工作，新员工在结束入职培训回到部门后，将参加“老带新”、“工作伙伴”或者叫“师徒式”的在岗实操培训。企业应为每位新员工专配一名老员工，为其日常工作中提供辅导并按照计划予以专业性地实操培训。针对胜任岗位中的各项任务、技能技术进行手把手的示范、模仿与协同、演练、辅导及纠正。
作为企业的正式员工，仍需要进行不定期的考查和针对性的辅导，以对前两个阶段中所获得的知识、技能技术进行巩固，以及这些知识、技能技术在实际运用中，员工所遇到的问题和在服务过程中所面临的困难，都需要企业人力资源部和部门管理层一起来帮助新员工，从而得到进一步的提升。员工培训的培训效果如何，质量好坏，是否真正见到成效，不可一味凭经验去评判。要实现培训质量与效果的不断提升与改善，就应该实施培训效果评估。
3.2.3A企业人力资源培训体系执行分析
A企业虽然具有比较悠久的发展历史，但是在人力资源管理制度方面并不完善，人力资源管理过程中的相关文件体系也不够健全，只有简单的岗位介绍、员工档案、劳务合同等文件。另外，A企业的人员配置情况明显不合理，医疗方面的人才严重不足。
综上所述，A企业的人力资源管理体系不够完善，虽然企业建立了相关的人力资源培训体系，但是体系构建比较简单，并且缺乏相应的培训管理制度，培训流程设计有缺陷，培训管理人员职责划分不明，培训工作毫无章法，培训效果自然不好。另外，A企业培训方式过于单一，主要为课堂式培训，而且培训过程中缺乏互动；培训内容设置不合理，过于注重理论方面的培训，而忽视了专业技能
方面的培训，并且忽视了对员工思想理念、价值观、人际交往等方面的培训，不利于员工综合素质的提升；缺乏科学合理的长期培训规划，很难收到良好的培训效果。
A企业高层管理人员对培训工作的关注程度不够，急功近利、敷衍了事的现象突出。员工培训资金投入不足，并且缺乏专项经费保障，培训计划拟定过于死板，无法适应形势变化情况，培训工作不能正常进行，经常被打断或因故取消。另外，培训工作各方面的保障都不到位，比如培训教师、培训场所、培训时间等。
3.2.4A企业人力资源培训结果分析
A企业高层没有充分认识到培训工作的重要性，而从客观角度来看，这与培训效益显现的滞后和隐蔽性有关。而且A企业在对领导者进行考核时，主要以经济效益考核指标为主，因此企业领导者过于关注企业经济效益相关的工作，对于培训工作的重视程度自然较低。而领导者的不重视必然导致员工的不重视，因此A企业成员参加培训的积极性普遍较低，尚未培养出培训意识。在培训内容制定以及培训方式设计方面，有待进一步改善，不合理的培训内容和单调的培训方式完全无法调动参培人员的学习积极性，培训效果自然不好。另外，A企业培训效果评估和跟踪培训工作不到位，以致员工虽然参加了培训，却未能将培训所得的知识转化为实际的工作能力。
从培训考核评估结果来分析，将培训结果分为优秀、良好、合格以及不合格四个层次，下图为A企业近三年的员工培训结果统计表。从2016-2018年的培训结果可以得出，培训结果被评为优秀的员工在总人数中的占比并不高，且并不稳定，而被评为不合格的员工却在总人数中占比均维持在6%-8%之间，这也从侧面反映出当前A企业的人力培训并没有取得较好的成果。
这主要是由于A企业领导把销售放在第一位，可能会导致培训与销售时有冲突。培训与销售博弈的结果是培训让位于销售，销售永远无条件优先于培训，造成A企业培训通道逐渐变得不顺畅、不科学。
综上所述，在对A企业的人力资源培训进行分析后可以看出，当前A企业的培训存在一定的缺陷，所以需要对其中存在的重点问题进行详细阐述，并最为后续开展培训的改进要点，有效衔接到优化改进的培训过程中，确保每次培训都能呈现递进式关系，全面促进A企业的整体人力资源水平的有效提升。
4A企业人力资源培训体系存在主要问题及原因分析
4.1A企业人力资源培训体系存在的主要问题
4.1.1企业在人力资源培训方面资金投入有限
A企业在员工培训方面存在的一个主要问题是对员工培训的资金投入不足。员工培训的实施需要一定的硬件条件，主要包括培训场所、培训设备、培训教材等内容，部分情况下，企业还需要聘请专业的培训教师来进行员工培训，而所有这些都需要企业投入相应数量的培训资金才能保证培训工作的顺利开展。A企业每年都会根据企业实际情况来进行培训资金预算，但是用于培训的预算费用明显偏低。比如，A企业在2016年制定的员工培训预算费用为35.2万元，而A企业的员工整体数量在170人以上，人均培训费用在两千元左右，而A企业在制定员工培训计划时，每个员工接受培训的时间长度在一周左右，平均下来员工每日培训费用非常少。培训资金的缺乏使得企业无法为员工提供良好的培训环境、在培训教师安排方面也会为了减少培训支出而降低对培训教师的要求，因此很难达到良好的培训效果。下表为2016-2018年A企业员工培训费用具体概况。
从2016-2018年的人力资源培训费用统计表可以看出，通常情况下A企业的培训时长为每次一周，而真正落实到员工个人身上的培训费用却非常有限，加上经费严重不足，使得培训的基础设施设备等也非常有限，师资的缺失也使得聘用的培训教师完全不能满足员工的培训基本需求，无法真正为A企业的员工培训提供保障。
另外，根据A企业的培训管理制度，企业中的各个部门应当每年安排至少两次培训，但是在实际执行过程中，由于培训资金限制，很多部门并没有达到规定的培训次数。由于培训资金的缺乏，A企业的员工培训工作开展困难，员工的专业知识和职业技能不能得到有效提升，企业人力资本水平长期无法获得提升，长此以往企业在日益激烈的市场竞争中将被逐渐淘汰。面临着激烈的市场竞争，如果A企业不能对员工培训保持长期重视，只是在某一节点认识到员工培训的重要性后，投入较大量的培训资金来提升员工技能水平以适应市场发展情况，但是在员工水平得到提升后，A企业会再度减少培训投入，直到企业再次需要通过员工培训来适应市场才会再次增加培训投入，如此往复下去，不止无法收到良好的培训效果，而且从整体上看培训资金投入并不少。另外，此种被动型的员工培训方式很难为企业长期稳定发展提供保障。
4.1.2企业对培训及人力资源管理存在认识上的偏差
A企业高层管理人员对培训及人力资源管理存在认识偏差，这也是影响A企业人力资源培训体系完善的一个重要因素。部分高层管理人员不能正确认识人力资源培训是一个长期性的工作，他们妄图凭借短短几个小时的培训就能达到提升员工知识技能、改善员工职业素质以及提供企业经营效益的目的。还有部分高层管理人员对于员工培训工作毫不关心，不能支持员工培训工作的顺利开展。除此之外，部分高层管理人员虽然对员工培训的重要性有一定的认识，但是迫于企业资金、其他管理者观念差异等原因，也不能保证员工培训工作的顺利进行。员工培训是一项持续性的工作，需要不断投入资金，部分民营企业高层管理人员害怕投入资金进行员工培训后不能收回成本，或者员工能力提升后会出现跳槽等行为，最终导致企业人财两失。在这一观念的影响下，大多数的中小民营企业管理者在企业运营过程中只重视对人才的使用，忽视对人才的培养，他们认为人力资源管理只要做好考勤、员工福利、后勤等相关工作即可，这就导致这些企业的人力资源管理工作很难获得质的飞跃。
4.1.3企业培训与经济效益联系不充分
虽然有效的企业培训已经成为现代企业发展与经济效益增长的主要影响因素，但由于A企业相关领导与管理层对企业培训重视程度明显不足，使得企业在进行培训规划过程中，并没有真正将其作为影响企业经济发展的有效措施，所以在进行培训体系构建过程中无法真正与企业的经济效益构建充分联系，在这种环境下，企业开设的相关培训活动不能根据企业的长期与短期目标进行针对性的强化，更无法取得有效的经济效益。员工培训主要是根据市场经济发展需求，培养企业所急需的现代化专业人才，为企业的长久稳定发展提供大量后备力量，确保企业能实现高水准可持续发展，但不可否认的是，当前A企业在进行员工培训时，并没有进行针对性的岗位知识、专业技能、思想理念以及行为态度等的专项培训，使员工的工作效率无法得到有效提升，这在一定程度上增加了企业的劳动消耗，使企业的经济效益无法得到有效提升，无法真正适应现代社会与经济市场的变化环境，无法在恶劣环境下实现综合竞争力的全面提升。
4.1.4没有建立与企业人力资源培训协调一致的制度
（1）培训协调制度不完善。
部分民营企业管理者对于员工培训工作给与了充分的重视，并且为员工创造了很多培训机会，但是培训效果不佳。导致这一情况的主要原因在于，企业的培训协调制度不完善，包括培训考核制度、员工竞聘制度、薪酬激励制度等。培训协调制度的缺乏导致员工参加培训后，工作职责、薪酬等与培训前相比并未改变，而且员工在培训过程中还要比其他人多付出体力、脑力、时间等方面的代价。员工无法感受到培训给自己带来的改变，因此参加培训的热情会逐渐消退，不愿积极将培训所得应用到日常工作中。
（2）风险防范体系不完善。
企业中的所有活动都有隐藏风险，员工培训活动亦是如此。随着人才流动性的不断提升，部分企业投入资金对员工进行培训，员工知识和技能获得提升后却流向竞争企业。部分企业遭此打击后，对员工培训工作的热情丧失，员工看不到未来的职业发展前景，员工流失情况加剧，面对上述情况，企业感到左右为难。基于此，民营企业应当不断完善自身的培训风险防范体系，这样才能让企业更加放心的将员工培训工作开展下去，在不断提升企业人力资本水平的基础上，逐步实现企业的战略目标。
4.1.5企业管理层对人力资源培训缺乏足够的重视
管理层缺乏足够重视也是影响A企业人力资源培训体系完善的一个重要原因。由于员工培训很难在短期内见到收益，部分管理层认为员工培训是一种资金浪费行为，还有部分管理层认为员工培训存在风险，员工能力提升后如果出现跳槽行为，不仅无法为企业创造收益，而且还间接提升了竞争对手的实力。管理层对员工培训的错误认识以及忽视都不利于企业人力资源培训体系的完善。A企业在聘用员工时，主要关注员工能力是否符合岗位要求，希望员工能够尽快适应岗位工作，并未考虑到通过培训来提升员工的职业素质，在这种用人体系下，员工很难看到个人发展前景，企业凝聚力下降，员工为了个人前途只有通过跳槽来寻求新的职业机会。
4.2A企业人力资源培训体系问题产生原因分析
4.2.1企业财政资金分配不合理
资金分配不合理是A企业人力资源培训资金不足的重要原因。A企业并没有设置专项经费来保障企业人力资源培训工作的顺利进行，而且企业制定的人力资源培训计划缺乏灵活性，很难适应企业发展形势，企业计划内的培训工作常因各种各样的缘由被打断、延后或取消。而且资金分配不合理导致企业进行员工培训时的师资、场所等很难获得有力保障，由于培训资金并未纳入专项预算，当A企业面临突发状况需要大量资金时，就会将部分或全部培训资金中划拨它用。因此，A企业必须将培训资金纳入企业专项预算当中。
4.2.2企业领导层缺乏相应的重视
A企业人力资源培训体系完善过程中的所有问题都与企业领导者重视不够有关。企业领导者的思维模式直接影响着企业管理、企业发展规划制定、企业战略目标确定等工作。企业领导者的最终目标是企业的经营效益以及市场份额，因此企业培训资金投入才会出现波动较大的现象。企业进行人力资源管理的目的是利用员工的能力、知识、技术来推动企业的正常运营，并且创造客观的经营利润。企业一旦获得知识、技能水平较高的人才，就会缩减培训资金投入，而随着市场的不断发展变化，企业员工在无法接受到科学、合理的培训的情况下，其知识、技能水平将很难适应市场发展形势，以致企业人力资本水平下降。A企业作为一家民营企业，其发展情况受到企业领导的影响非常大，在此基础上，企业领导的重视程度将会直接影响到A企业人力资源培训体系的完善程度。
市场环境、人才、企业发展这三个因素之间存在着联动关系。从企业发展的角度来看，企业领导者对员工培训的重视有主动、被动两种情况，导致这两种情况出现的原因在于企业领导者的视野、思想境界等方面的影响。部分企业领导者忽视员工培训主要是由于员工培训的资金投入在短期内不能看到明显的收益，而这其实就是企业领导者视野不够开阔、思想境界不高造成的。
4.2.3企业缺乏有效的人力资源培训规划
培训规划是保证培训工作正常开展的前提条件，而A企业的培训规划工作并不到位，部分培训缺乏完整规划，而且培训规划不够完善。完善的培训规划涵盖培训目标、培训时间、培训内容等多项因素，而A企业对员工培训工作并未进行统筹规划，而是参考员工在近期（1个月或1个季度）工作过程中出现的问题来制定临时性的培训规划。这种培训方式忽略了培训是一个系统的工作，致使培训考核、培训反馈等工作不能及时跟进，培训成为一种孤岛式的存在，无法融合到企业人力资源培训体系中。
员工培训与企业各个部门都有一定的关系，而企业各部门之间也存在着一定的联系。但是A企业在制定培训规划时，通常只考虑到单个部门的利益，未能兼顾全局，而且培训规划的制定通常是为了实现企业的短期收益，并未考虑到企业长期发展的需求。在培训对象选择方面，高层管理者的培训规划很少，而且由于A企业的民营性质，高层管理者通常并不在企业人力资源部门的管理范围内。在培训内容选择方面，员工培训内容大多与工作技能、业务能力的提升相关，并未从整体上对员工的职业素质、专业知识进行培训，而且在制定培训内容时并未征求员工意见，也缺乏相关方面的调查，这些都是导致培训效果无法获得保障的原因。
4.2.4企业经济效益规划不足
在全球经济发展综合环境下，A企业虽然也进行了适当性的改革优化，尤其是逐渐提升了对培训的创新改革，使企业的综合竞争力得到了一定程度的提升，但不可否认的是，市场经济大环境的转变是非常迅速的，A企业管理层在进行培训规划过程中，对企业培训与经济效益的规划严重不足，这就导致企业的培训无法真正满足企业人才需求，使员工在综合能力、专业素养以及技术水平等方面存在严重欠缺，无法真正使员工成长为企业发展需求的专业化人才。企业经济效益规划不足会导致员工在工作中缺乏创新性与专业性，使员工对工作缺乏激情与创新热情，严重影响企业的经济效益与员工的工作效率，这也在一定程度上表明企业的劳动生产效率会产生滞后现象。另外，要清楚地认识到，规划是确保所有行为取得良好成效的有效保障，而企业在发展过程中对经济效益的规划不足，将使企业无法针对性的培养对应的后备力量，企业只有具备了大量的后备力量与新鲜血液，才能在日渐激烈的市场竞争中脱颖而出，实现自我的成长，尤其是企业的培训体系规划还直接关系到企业的人才培养与储备，所以要特别做好企业的经济效益规划，这也是影响企业经济效益的重要因素。
4.2.5企业人才挖掘工作落后
A企业在进行员工培训时，具体的培训方式主要包括以下几种。对于新员工以及在职员工的培训主要依靠企业内部人员兼职培训教师来开展培训，具体包括人力资源管理部门工作人员、A企业各部门高层管理人员，这也就意味着这些人员既要承担本职工作，又必须付出额外的精力和时间来准备培训工作，为其造成了较大的工作负担。另外，企业内部的兼职培训教师缺乏培训相关经验，并且基本没有接受过任何有关员工培训的训练，在培训技巧、培训手段等方面都存在不足，因此即使其专业能力非常强，但是培训效果却无法获得保障。除此之外，A企业处于工作需求，会派遣员工进行外出培训甚至出国培训，而这种类型的培训则是由外部机构的专业培训教师来负责培训。
A企业在人力资源培训体系建设的过程中，对于内部培训教师的培养不够重视，而A企业最主要的培训模式又是内部培训。在外部培训方面，由于A企业外部培训次数少、参培人员同样也比较少，因此并未寻找固定的培训机构进行合作，同时由于A企业的规模不大，很难寻找到实力较强的培训机构进行长期合作，只能向下寻找一些实力较弱的培训机构进行合作，而这些培训机构的师资力量难以获得保障，因此培训效果并不好。另外，A企业与社会培训机构之间缺乏联系，未能与其建立稳定的合作关系。以上原因都会导致企业培训人才缺乏，培训效果无法获得保障。
5A企业人力资源培训体系完善的对策建议
5.1加强企业在人力资源培训体系中的资金投入力度
A企业应当加强企业培训体系资金投入，为企业人力资源培训工作的顺利进行提供充足的资金支持。A企业培训资金主要为培训的硬件条件、师资力量以及培训活动提供保障。
首先，员工培训工作的顺利完成需要必要的硬件条件，因此培训资金必须对此加以保障。主要的硬件条件包括培训场所、培训设备等，企业需要对其进行适当的管理和维护，而所需费用应当纳入企业培训专项资金当中。培训管理部门需要按照相关规定来购置培训资料、培训设备，并且保证所购物品的质量。企业应当制定合理的培训设施设备管理制度，为企业培训工作的顺利开展奠定良好的基础。
其次，A企业员工培训师资力量主要包括企业内部的培训教师以及与外部专业培训机构合作引入的培训教师。为了保证员工培训工作的顺利进行并且通过员工培训促进企业发展，企业应当建立自身的培训教师队伍，并且结合市场发展形势以及企业经营发展情况制定合适的薪酬福利标准。另外，在有需要的情况下，企业可以花费一定的资金从外部临时聘用培训教师，而这需要企业给与资金支持，可以将其划归到企业专项培训资金中。A企业应当对企业进行员工培训师资力量建设时所需要的资金进行科学合理的预算，并且为其提供有力的资金保障，这样才能保证企业培训工作的顺利开展。
最后，培训活动的顺利开展也需要一定的资金保障，因此A企业应当对企业的培训活动提供资金支持。企业人力资源部门在制定年度培训计划时，应当同时给出培训活动资金预算。A企业财务部应当建立专门的培训费用项目，对于企业培训资金的使用有一个直观的了解，同时也能加强对企业培训资金的控制。其中，企业内部培训教师费用应当根据相关规定定时发放；员工外出培训时，所需培训费用也应当划入企业培训专项资金中。企业应当保证培训活动预算的合理性，这样才能为企业培训活动提供有力的资金保障。
5.2提高企业管理层综合能力素质
思路决定出路，A企业应当提高管理层的综合能力素质，拓宽其事业，并且促使其努力通过学习、培训等方式来提升自己，这样才能带领企业走入更加广阔的天地。A企业管理层应当充分认识到企业员工培训工作的重要性，看到员工培训在推动企业发展和进步当中所起的作用，这样才能将人力资源培训工作与企业发展联系起来。另外，企业管理层应当拓展自己的思路，从长期发展的角度来看待培训的重要性，不要拘泥于短期的利益。A企业作为一家民营企业，只有企业领导者真正认识到培训的重要性，才能保证企业人力资源培训体系能够获得不断的完善。企业领导者可以主动去参加一些与企业发展相关的培训，切实体会到培训所能带来的价值，这样才能增加其对企业培训工作的重视。
另外，企业管理层应当树立双赢意识。企业与员工之间存在的应当是一种互惠互利的关系，因此企业管理层应当以平等的态度来看待员工，这样可以有效增强员工对企业的认同感和归属感。企业应当为员工创造更加开阔的发展空间，让员工在发挥自身价值的同时也能为企业创造效益。企业应当不断增强自身的凝聚力，统一与员工的发展目标，这样才能促进企业的进一步发展。企业管理层应当采取措施激发员工的工作热情，将员工团结起来，在全体员工的共同努力下达成企业的战略发展目标。企业发展过程中需要应用各种类型的资源，不可否认的是，人力资源的地位在不断提升，因此只有对人力资源进行合理的开发和利用，才能在激烈的市场竞争中占据一席之地，并且获得长期稳定的发展。企业管理层在人力资源管理的过程中，应当坚持以人为本的原则，并且对人才给与充分的重视，不断改善自身的人力资源管理理念，这样才能充分发挥人力资源的作用。根据马斯洛需求层次论，企业管理层应当从多个角度对员工进行需求激励，从而提升人力资源管理效率。
由于历史因素的影响，当前我国大部分民营企业管理者，特别是中小民营企业的管理者，学历普遍不高，知识结构不完善，对于人力资源管理工作并没有一个正确的认识。虽然部分民营企业领导者对于自身在知识结构方面的不足有一定的认识，但是限于多种因素的影响，无法有效的充实自己。对于一些技术出身的管理者，虽然其技术水平较高，但是在管理理论、经验等方面都有所欠缺。另外，
部分企业领导层为了顺应时代发展也参加了各种培训，可是他们大多更重视培训颁发的各种证书，对于具体培训内容并未给与应有的关注，因此其真实的管理水平并未获得有效提升。
5.3建立完善的企业人力资源培训体系
5.3.1制定合理有效的人才培训选拔体系
A企业应当制定合理的人才选拔体系，选拔人员专业的培训人才来负责企业内部的员工培训工作，这样才能保证员工培训的质量。企业应当对内部员工培训工作进行认真的研究分析，并在此基础上确定企业对培训人才的具体需求，然后根据需求情况来制定合适的培训人才选拔方案，按照选拔方案，通过邀请等方式获得具有专业能力的优秀培训人才。A企业在进行人才选拔时，需要注意所选拔人才是否适合培训工作，以及判断其所能为企业带来的长期价值，最后还要确定其是否认同企业的文化氛围、薪酬待遇等内容，综合以上各种因素才能保证选拔出既有能力又适合企业发展情况的优秀培训人才。
5.3.2根据企业战略目标与实践要求制定相应的培训规划与目标
培训是企业进行人力资源开发的重要手段，同时也是推动企业发展的主要动力。在当前知识经济的发展形势下，民营企业应当认识到知识、技术的重要性，进而增强对员工培训工作的重视，投入适当的资金、人力等来保证员工培训工作的顺利开展。但是在现实执行的过程中，很多民营企业的员工培训工作并未收到良好的效果，具体原因在于参培员工对培训内容缺乏兴趣，因此在培训过程中很难积极主动的去进行学习，培训效果自然不好，培训的价值也很难体现。
另外，员工参加培训的行为大多存在着一定的被动性，企业在开展培训时也缺乏合理的培训规划，在培训时间、培训内容方面都未曾充分考虑员工的意愿。培训工作的开展存在着一定的孤立性，缺乏合适的配套制度对其进行支持，培训与员工岗位职责、工作绩效、个人职业发展的联系性不大。企业开展培训工作的目的不明确，员工培训工作流于形式，部分民营企业管理者只关心参加培训的员工人数、培训教师的知名度，并不关心培训效果。以上种种原因都是导致民营企业员工培训工作效果不佳的原因。
除此之外，A民营企业在人力资源培训体系建设方面缺乏具体规划，因此培训体系建设进展缓慢，培训工作开展过程中存在众多缺陷，包括培训方式落后、培训内容单调等，而且培训教师专业能力不足，培训资源不足等也是导致企业员工培训效果不佳的原因。如果这一现象不能获得改善，长期下去，员工队员培训工作将会产生厌烦心理，日后A企业员工培训工作的开展将会更加艰难。
A企业缺乏科学合理的人力资源培训管理制度，并且未设置合适的考核评价方式，A企业当前的人力资源培训管理制度流于形式，未能与企业现实情况进行有效结合，因此并不适用。为了保证A企业的长期稳定发展，企业应当建立科学合理的人力资源培训管理制度。首先，A企业应当根据企业发展战略并且结合员工实际情况来制定培训规划，根据需求层次理论，在设置员工培训计划时应全面考虑员工的生理、安全、社交、尊重以及自我实现等方面的需求，制定递进式的培训计划，充分激发员工的工作积极性与主动性，真正为企业创造更多的经济效益。企业想要获得长远发展必须以优秀的员工队伍为基础，而人力资源培训管理的目的就是帮助企业不断提升员工的专业能力、职业素质，为企业的可持续发展提供强有力的人才保障。因此，企业在制定员工培训规划时，应当结合企业的现实发展情况以及员工的培训需求来确定培训内容、培训方法等。在确定员工培训内容时，企业应当对经营发展过程中出现的问题进行分析，然后根据分析结果来确定培训内容，同时企业还应当调查员工培训需求，让培训不止作为提升员工能力的工具，还应当成为为员工解决实际问题的途径。
在选择培训方法时，企业应当积极从外部引进先进的培训方法，打破传统的灌输讲课式的培训理念，避免出现以往员工培训过程中，培训教师讲的天花乱缀而参培人员却茫然无知的尴尬局面。企业应当鼓励培训教师积极学习新的培训方法和手段，并且引入新型培训设备来提升培训的趣味性和有效性。比如，培训教师可以应用信息化培训方法来开展培训，并且通过丰富有趣的视频、图片等方式来吸引员工的注意力，激发员工参加培训的热情，从而提升培训效果。另外，企业应当制定培训配套制度来保证员工培训的效果，比如培训教师管理制度、参培人员选拔制度、培训签约制度、培训效果考核评价制度、激励制度等，通过这一系列制度的建立，不仅能够进一步完善A企业人力资源培训管理体系，而且还能更好的保证培训效果。
5.3.3寻找培训投入与收益之间的平衡点
企业进行任何工作的目的都是为了创造更高的收益，人力资源培训管理工作也不例外。企业通过对员工的培训可以有效提升员工的工作效率和质量，使得员工在更少的时间为企业带来更多的收益，因此员工培训效果的好坏直接影响到企业的经营收益。企业进行员工培训必须投入一定的资金，因此为了保证企业的经济效益，企业应当针对员工培训工作开展投资效益分析，从培训内容、方式、参培人员、培训前后企业收益等各个方面进行分析，寻找培训与收益的平衡点。企业应当将培训投资上升到人力资本投资的高度，寻求最佳的培训投资方式，为企业带来最大的收益。另外，企业应当提升对人力资源培训资金的管理工作，保证培训资金的高效利用。企业应当对员工参加培训后的工作效率、工作质量、专业技能水平、收益创造率等情况进行分析评估，并且根据分析结果来适当调整培训工作，这样才能不断提升员工培训给企业创造的价值，使企业的培训和收益达到平衡，或者使得收益值超过培训投资值。
5.4改进培训方法创新企业人力资源培训新体系
A企业应当不断改进方法创新人力资源培训体系，这样才能取得最佳的培训效果，发挥培训的真正价值。员工培训的主要目的包括三个方面，即提升员工技术能力、让员工了解新的工作流程或方法、提升员工的沟通能力。而想要达到这三个目的，企业应当不断改进人力资源培训的方法。
（1）培训方法要丰富多彩
随着信息科技的飞速发展，培训方式丰富多样，A企业应当根据具体的员工培训内容，灵活选择合适的培训方法，这样才能保证培训效果。另外，A企业在选择培训方法时，除了关注培训内容外，还应当对培训对象的年龄、岗位特点、性格等因素进行分析，尽量选择符合培训对象兴趣的培训方法，这样才能确保培训效果，发挥培训的真正价值。
当前比较主流的培训方法包括录像培训、研讨会、案例讨论等，另外还有网络视频培训、情境模拟训练、游戏培训法、拓展训练、团队竞赛法等比较新型的培训方法，A企业在培训工作开展过程中应当积极引进这些培训方法，从而提升培训效果。在培训过程中还要注意培训对象的层次，并据此来选择培训方法。比如，对于一些年轻的新职工可以通过角色扮演、团队竞赛、团队趣味游戏等比较富有趣味性的培训方法来开展培训，这些培训方法可以迅速抓住员工的注意力，激发员工的参培热情，从而提升培训效果。
（2）创新培训方法
随着信息科技的不断发展以及员工学习能力的不断提升，A企业应当不断创新培训方法，应用一些新型培训方法来提升培训效果。比如ElectronicLearning学习法、SST学习法等。
ElectronicLearning学习法，即数字学习法，它通过数字和网络技术的应用来实现教育培训的目的。这种学习方法可以利用网络上丰富的数据资料、程序、教学软件等学习资源，创建高信息量的学习数据库，大大丰富了培训学习资源。
SST学习法就是自主培训学习法，这种学习法通过培训软件的帮助，可以让企业自主组织培训活动。随着SST学习法的不断发展，已经创新除了会议插入式、随时开展式等新型方法，有利于培训效果的提升。
5.5加强对企业人力资源培训的重视
5.5.1针对企业管理层的培训措施
企业的发展与管理层的能力有着非常直接的关系，与企业发展相关的许多重大决策都需要企业管理层确定，高水平的管理层可以保证企业的长期稳定发展，因此企业管理层的培训工作更是重中之重，A企业必须对此加以重视。而想要保证管理层培训工作的顺利开展，首先需要让企业管理层正确认识人力资源培训管理工作的重要性，让其能够认可培训的价值。只有做到这一点，企业管理层才会支持人力资源培训管理工作，并且以身作则积极参加培训，在此基础上促进企业管理水平的提升。
具体来说，人力资源部门可以从以下几个方面着手来做好管理层培训工作。
首先，人力资源管理部门需要做好管理层培训的需求调查，明确管理层对培训的期望和要求，必要情况下可以通过专业的管理能力测评来安排合适的培训课程。其次，做好管理层培训计划，根据管理层的具体工作来安排合适的培训方式、培训时间等。其次，做好培训效果评估工作，让管理层明确认识到培训产生的效果，这样可以增强其对培训工作的认可，以及对后续培训工作的支持。
5.5.2针对企业中层管理的培训措施
企业的中层管理人员是企业发展的中坚力量，因此A企业应当重视对中层管理人员的培训。企业通过培训可以提升中层管理人员的整体工作能力，使其管理能力、创新能力等都有一个质的飞跃，进而为企业发展提供良好的保障。企业在开展中层管理人员培训工作时，主要可以通过两种方式进行。第一，企业可以从外部机构或企业中邀请经验丰富的企业高管、高校教授、管理学专家等人到企业中为中层管理者进行相关培训，在培训的同时，参加培训的中层管理人员可以针对企业发展中出现的一些问题向培训专家进行请教，并在此基础上寻找出合适的解决方法，促进企业的进一步发展。第二，企业可以与外部培训机构合作，让选拔的中层管理人员去培训机构中接受全面系统的培训，培训完成后，企业可以要求参加培训的中层管理人员进行培训总结、宣传，并且鼓励其将培训所学应用到企业的日常管理当中。
5.5.3制定合理有效的企业新员工培训措施
新员工培训也是人力资源培训管理工作的一个重要组成部分。新员工培训，就是对新入职员工进行培训，使其能够快速融入到企业当中，并且为企业的发展做出贡献。新员工培训的主要目的就是让员工对企业文化、企业价值观有一个明确的了解，并且让新员工能够快速适应工作环境，尽快融入到部门工作当中。新员工培训还可以让新员工对企业发展历程、所获荣誉等有一个具体的认识，从而增强员工对企业的认同感，增加企业凝聚力。企业在开展新员工培训时，可以采用多元化的培训手段，并且合理安排培训内容，将企业文化、安全生产知识、企业规章制度等都融入到培训内容当中。新员工培训可以让员工更快融入到企业工作当中，并且让其对企业的发展战略、发展规划等有一个系统的认识，以此为基础促使员工建立与企业发展相统一的工作目标，并且在工作的过程中自觉维护企业的声誉，为企业创造更多的收益。
5.6营造良好的企业创新价值文化
A企业想要获得长期稳定的发展，必须坚持创新企业的价值文化，并在此过程中为企业注入新的活力，推动企业的发展进步。企业创新与企业价值文化的建立和发展有着密切的关系，创新是企业发展的前提条件，因此企业必须对此加以重视。而企业创新离不开员工的作用，员工才是促进企业价值文化创新的基础条件。松下幸之助曾经指出，人才是企业最有潜力的发展资本，只有通过企业培训来不断提升员工的工作能力和创新精神，才能实现企业价值文化的创新，并以此为基础促进企业的发展。
6总结
随着科学技术在经济发展中的重要性不断提升，企业想要在激烈的市场竞争中获得生存和发展，并且不断壮大自身实力，核心问题在于提升企业人力资源水平。因此，企业应当加强对人力资源培训管理工作的重视，将员工培训工作纳入企业发展战略当中。人力资源培训管理是企业管理的一个重要分支，是企业管理者和人力资源管理工作人员都应当重点关注的一个问题。本文对A企业人力资源管理现状进行了研究分析，并且针对A企业在人力资源管理培训体系建设过程中存在的一些问题进行了探索，最终得出以下结论：
1.人力资源培训管理在企业管理当中的地位不断提升，科学有效的人力资源管理有助于提升企业竞争力。
2.民营企业应当改进企业人力资源培训管理理念，使其与市场发展形势相适
应。
3.企业应当创新培训方法，并且建立完善的人力资源培训管理体系。
本文针对A企业在人力资源培训管理体系完善过程中存在的问题进行了分
析，并且给出了相应对策，对同类民营企业有借鉴价值。由于企业人力资源培训体系涉及的内容较多，本研究并不全面。尽管如此，希望本文针对A企业提出的相应问题和对策可以帮助其完善人力资源培训体系，提升培训效果，为A企业的长期稳定发展做出贡献
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