基层公务员职业生涯高原对建言行为的影响研究

目录

摘要 I

ABSTRACT II

第 1 章绪论 1

1.1研究背景和问题提出 1

1.2研究的目的和意义 2

1.2.1研究目的 2

1.2.2研究意义 2

1.3国内外研究现状分析 3

1.3.1国外相关研究 3

1.3.2国内相关研究 4

1.3.3国内外研究现状评述 5

1.4研究的主要内容、方法和技术路线 5

1.4.1研究内容 5

1.4.2研究方法 6

1.4.3技术路线 7

1.5论文创新之处 8

1.5.1研究视角创新 8

1.5.2研究内容创新 8

第 2 章相关概念界定与理论基础 9

2.1相关概念 9

2.1.1建言行为 9

2.1.2职业生涯高原 11

2.1.3相对剥夺感 13

2.1.4公共服务动机 15

2.2理论基础 16

2.2.1相对剥夺理论 16

2.2.2公共服务动机理论 17

2.3本章小结 18

第 3 章研究假设与概念模型 19

3.1研究假设 19

3.1.1基层公务员职业生涯高原与建言行为 19

3.1.2基层公务员职业生涯高原与相对剥夺感 20

3.1.3相对剥夺感的中介作用 21

3.1.4公共服务动机的调节作用 22

3.2研究模型 23

3.3本章小结 23

第 4 章研究设计 24

4.1研究程序与数据收集 24

4.2变量测量 24

4.2.1职业生涯高原的测量 25

4.2.2相对剥夺感的测量 25

4.2.3建言行为的测量 25

4.2.4公共服务动机的测量 25

4.2.5控制变量 25

4.3本章小结 25

第 5 章实证结果及分析 26

5.1信度效度检验 26

5.2描述性统计与相关性分析 27

5.3相对剥夺感的中介效应分析 27

5.4公共服务动机的调节效应分析 29

5.5本章小结 30

结论 31

参考文献 34

摘要

公务员作为联系政府和人民群众的关键环节，担负着将国家治理政策落实为良好公共服务的重大任务。在这一过程中，公务员是否进行建言行为影响着政策落实的效率和效果。尤其是基层公务员，作为直接联系广大群众、直接执行组织政策的广大政府公职人员，其建言行为更加反映群众对政府政策的感知和遵循， 影响治理效能的转化。然而，目前基层公务员建言行为并不是十分常见。因此， 探讨基层公务员建言行为的影响因素以进一步提高基层公务员的建言行为，具有十分重要的意义。然而以往研究大多关注于组织层面（组织氛围等）和个体性质（个体年龄）因素对基层公务员建言行为的影响，忽略了个体感知层面上的基层公务员职业生涯高原对其建言行为的影响。研究基于相对剥夺理论和公共服务动机理论构建了基层公务员职业生涯高原对其建言行为的影响因素模型。采用问卷调查法，以黑龙江省四个地区政府基层公务员为调研对象，通过 SPSS 22.0 和 Amos21.0 对回收的 190 份有效问卷进行假设检验。研究结果表明基层公务员职业生涯高原负向影响其建言行为；相对剥夺感在基层公务员职业生涯高原和建言行为间起部分中介作用；基层公务员的公共服务动机负向调节职业生涯高原和相对剥夺感之间的关系，进而影响基层公务员的建言行为。通过探究基层公务员个体感知对建言行为的影响作用模型，证实基层公务员职业生涯高原对建言行为的影响， 拓展了基层公务员建言行为在关于个体感知和内在动机层面上的研究思路。启示公共组织应注重对基层公务员建言行为的关注和鼓励，加大对基层公务员职业生涯的支持力度，帮助基层公务员树立正确的责任意识和公共服务动机，进一步提高基层公务员的建言行为，进而促进公共政策合理、高效地落实到位。

关键词 基层公务员；建言行为；职业生涯高原；相对剥夺感；公共服务动机

第 1 章 绪论

1.1研究背景和问题提出

公务员作为为公共组织工作的公职员工，承担着落实国家政策、维护社会秩序的重要任务。在我国庞大的公务员队伍中，大部分公务员均处于县处级副职以下并分布于县、乡两级政府中。我国将这些长期在基层工作的公务员界定为基层公务员。基层公务员作为将政府决策落实到位的直接主体，由于其对当地区的组织环境和管理结构了解的更加清晰，更有机会获取政策落实过程中群众的反馈信息，因而基层公务员能够较公共政策制定者更早地发现政策落实过程中存在的问题。因此，基层公务员如果能够在完成工作任务的同时，向组织反馈自己在提供公共服务过程中发现的问题和见解，将有助于政府决策制定和执行更加科学化， 促进公共管理有效性，提高政务服务满意度[1]。这种组织中的员工为了提高工作质量、效率或改善组织程序、解决组织困境，而积极主动地向组织管理者或同事提出建设性意见建议的行为就是建言行为[2]。

随着公共部门管理实践的不断深入，公共部门管理者逐步了解到基层公务员建言在克服群体思维的缺陷、减少不明智决策、维护政策的科学性方面的重要作用[3]。自十八大以来，党和政府通过各种方式在公共组织中大力支持建言行为，在全国范围内持续开展的教育实践活动以解决人民关注的突出事情，进行批评与自我批评就是一个典例。此外，我国颁布的公务员法中也提倡基层公务员有大局意识，积极主动为组织出谋划策，为广大群众解决问题。然而，虽然我国已经形成了较为完备的建言保障体系，但由于建言行为可能导致的人际关系破裂、挑战组织秩序等特征[4]，可能会给组织、管理者或同事带来麻烦，扰乱建言者自身人际关系，甚至损害建言者的利益、破坏组织稳定性，现实中经常发生基层公务员“心里有话口难开”的“沉默”情形。本研究正是基于这一实践难题，通过实证研究方法构建了基层公务员个体感知层面的建言行为的影响因素模型，为不断促进基层公务员敢于建言、乐于建言提出合理化建议。

1.2研究的目的和意义

1.2.1研究目的

由于建言行为可能带来的人际风险，基层公务员工作中对建言行为的投入存在一定限制，在一定程度上影响着政府政策的进一步优化。然而，针对基层公务员建言行为影响因素的研究还相对不足，并且大多集中于组织层面（组织制度、组织氛围等）和个体性质（个体年龄等），对基层公务员投入建言行为的个体感知层面影响因素研究较少。鉴于此，本研究的主要目的正是在个体感知层面上探究基层公务员职业生涯高原对其投入建言行为的影响机制和边界条件，研究具体目的如下：

（1）基于相对剥夺理论，引入相对剥夺感为中介变量，探索基层公务员个体感知层面的职业生涯高原是否以及如何影响其建言行为。

（2）探索基层公务员职业生涯高原对其建言行为影响的边界条件，即探讨在什么情境下基层公务员职业生涯高原对其建言行为的影响改变以及如何改变。

（3）通过提出基层公务员职业生涯高原对建言行为影响因素模型，为政府如何更有效促进基层公务员建言行为提供合理化的建议。

1.2.2研究意义

以我国基层公务员为具体研究对象，基于相对剥夺理论对中国公共部门建言行为影响因素展开分析，从基层公务员个体感知层面上探究其职业生涯高原对于建言行为的影响。在此基础上，基于公共服务动机理论引入公共服务动机，探讨职业生涯高原影响建言行为的边界条件。

（1）从理论层面上讲，将职业生涯高原从企业领域引入公共组织管理研究领域。基于学者们关于基层公务员建言行为的研究结论和我国公共部门实践，探究我国基层公务员建言行为的影响因素模型。提出基层公务员个体感知层面的职业生涯高原对建言行为的影响，促进对基层公务员建言行为的认知，同时拓展学者们对建言行为的已有研究成果。

（2）从实践层面上讲，通过对基层公务员建言行为个体感知层面的影响因素和影响机制进行研究，为公共部门采取更加有效的方式管理公务员，以促进公务员在工作实践中提高建言行为提供一定启示。启示公共部门管理者除加强基层公务员的建言行为的鼓励和支持，还应关注基层公务员自身的职业生涯状况，促进个人职业生涯与组织目标融合，并不断培养公务员的公共服务动机。

1.3国内外研究现状分析

1.3.1国外相关研究

国外关于建言行为的研究开始较早。自 1970 年经济学家 Hirschman 率先提出“建言行为”这一词以来，学者们已经基于个体发展和组织管理等不同角度探讨了建言行为的概念、维度。Mc Cabe 和 Lewin（1992）从企业组织的角度考虑，深入分析了员工的集体性建言问题，提出它实际上是一种自我感到不满意的申述过程或者是决策的调节机制[5]。Van Dyne、Ang 和 Botero（2003）在此研究的基础上分别提出了亲社会性的建言、防御性的建言以及默许性的建言的三维框架[6]。

同时，学者们对有可能会影响建言行为的前因变量进行了相关研究。包括个体层面的人口统计特征、性格、自我效能感等，和组织层面的工作特征、组织文化、建言氛围、建言制度等变量。Helfrich 和 Dietl（2019）针对德国多个行业组织的领导员工配对样本分析发现，构成自恋的自恋崇拜和自恋较量二者对于员工建言其实存在不同影响，前者更有助于维系员工对自我的浮夸认识，更能激发员工内在动机从而展现建言行为[7]。Gurnter 等人（2017）提出真实型领导鼓励员工挑战他们深信不疑的信念，善于用坦诚、开明的方式与员工互动，这种促进建言行为的氛围，会降低员工建言的危机感并增强效能感，从而促进员工建言行为[8]。但是如果员工持续在工作中获得消极的情绪体验，会考虑建言是否会威胁自己的公众形象或思量如何表达观点等进而影响建言行为[9]。

学者们也已经进行较多研究来分析建言行为对个体和组织的积极影响和消极影响，推动了对建言行为的研究不断深入。一方面，建言行为是作为个体和组织之间的一种角色外部行为，对于建言者个体和所在组织都具有积极推动作用。当建言被认可和采纳时员工会更加忠诚于组织，个体主动性、团队决策效率都会得到提升[10]。另一方面，由于建言行为的特殊性质，员工进行建言可能会破坏员工人际关系，影响员工绩效晋升等。对风险的预测评估会促使企业员工拒绝采取建言行为，而是更加愿意对存在的问题进行隐瞒，导致管理人员的决策可能存在偏差且不能真实地了解组织政策及其流程的效果[11]。

综上所述，国外学者目前对建言行为的研究提出建言行为是员工为了提高工作质量、效率或改善组织程序、解决组织困境，而积极主动地向组织管理者或同事提出建设性意见的一种创新的角色外行为。并且，学者也基于国外的文化情境提出了一定的促进建言行为的建议，包括形成一种促进建言行为的氛围、建立良好的领导成员关系或团队成员关系。

1.3.2国内相关研究

国内学者关于建言行为的探究开始较晚，但已经取得了较为突出的成果。事实上，在学者将建言行为的概念引入到我国研究后，国内学者已经从中国情境出发对建言行为的概念和维度进行了探索，并围绕建言行为的影响因素和作用机制进行了深入研究。包括在我国的社会体制、文化环境中是否适用国外关于建言行为的研究成果，和中国情境下（尤其是公共部门组织中）的建言行为与国外建言行为存在哪些不同之处。

关于国外建言行为研究的推广，学者基于中国的组织环境来分析中西方皆存在的变量和建言行为的相互关系，这些因素是否可能会使中国人呈现不同的文化差异，进而从理论上探索了中国传统文化对于建言行为的作用。谭新雨和刘帮成

（2017）基于对我国公共部门 213 位公务人员调查研究提出，关怀型伦理氛围高的组织环境更容易促进公务员建言行为的产生[12]。李想、时勘、万金和刘晔（2018） 通过对我国直辖市基层公务员领导——下属配对调查研究提出，伦理型领导更易促进员工建言行为、降低员工沉默行为[13]。

关于具有中国文化独特性的建言行为研究上，国内学者基于中国组织环境，

对其关于建言行为的各种具体内容及其结构形式展开了研究。Liang 和Far（h  2012）

基于建言者行为的具体内容不同，认为建言行为可以被划分为促进性建言行为和抑制性建言行为两类[14]。田晓明，王先辉和段锦云（2011）则根据建言者的不同心理诉求，将其划分为利他为目的的顾全大局式建言以及只顾自身的利益的自我冒进式建言[15]。

对于建言行为的影响因素和结果变量，学者也从中国背景出发开展了具有中国文化独特性的研究。如李锐等（2012）通过集体主义倾向与个人传统化倾向作为实际案例，探究中国传统的价值观对于员工消极行为的重要作用[16]。陈文平等

（2013）从中庸思维等中国传统企业文化的基本特点出发，探究了我国员工建言行为较少的传统文化理论基础[17]。谭新雨和汪艳霞（2017）以我国不同地区的公共组织为研究对象，提出服务型领导正向预测公务员建言行为[18]。何蓉蓉和蔡东宏（2019）通过对我国 322 名公共部门公务人员深度访谈及调查研究发现，公共部门特有的官僚型文化将直接和间接地抑制公务员建言行为的产生[19]。

综上所述，我国学者对建言行为的探讨虽然相对较晚，但近些年来学者们立足于我国组织情境对建言行为特别是公务员建言行为展开了深入的研究。学者提出，与国外不同，我国公务员的建言行为集中于解决公共政策落实过程中存在的问题或改善建议，并且在此基础上探索了在组织层面和个体性质上建言行为的促进因素和抑制因素，为我国政府促进公务员的建言行为提供了有益的指导。

1.3.3国内外研究现状评述

关于建言行为的研究从 1970 年建言这一概念首次引入学界以来，已经取得了丰富的成果，尤其是对建言行为的概念和维度的研究在国内外学界赢得不少共识。从国内外的研究结果来看，学者们对建言行为前因变量的研究范围已经涉及了个 体因素、团队因素和组织情境这三个方面的变量，并且国内外学者基于不同环境 对建言行为前因变量的探究结论较为一致。同时，学界普遍接受建言行为对于各 组织和个人均具有正向的影响结果，是一种重要而且值得鼓励的实践行动。建言 行为也具有一定的危害和风险，造成建言主体逃避建言的负面影响。学者们也对 不同的文化背景下建言行为的作用差异以及其继续探索的必要性做出了充分认可， 我国学者也基于中国背景探究了建言行为的作用机制。

虽然国内外关于建言行为的研究已经比较充足，但就当前我国情境下的员工建言行为研究而言，更多地是探索西方研究成果对中国组织是否能够成立，在理论创新上略显薄弱[20]，在研究内容的广泛程度尤其是在公共组织中个体感知层面的分析上还存在着很大的发挥潜力，如何针对中国特有的传统文化进行深入的研究也是需要考量的。

因此，本研究重点关注影响基层公务员建言行为的个体感知层面因素，探讨职业生涯高原如何具体地抑制建言行为。同时，建言行为的形成和实现是一个十分动态的过程，涉及到个体感知、判断和复杂的心理变化。但为了促进学者研究的成果，此前大多数针对公共部门的建言行为的研究存在一定的简化，主要是呈现各变量之间的简单相互关系。因此，本文引入相对剥夺感，对基层公务员职业生涯高原如何影响其建言行为展开进一步深化研究。考虑到中国公共部门是一个高公共服务动机的组织情境，而目前关于公共服务动机对基层公务员建言行为的研究较为缺乏，本文试图引入公共服务动机探讨基层公务员建言行为的影响机制。

1.4研究的主要内容、方法和技术路线

1.4.1研究内容

研究立足于我国基层公务员“心里有话口难开”的“沉默”现象这一问题， 致力于探究公共部门情境下影响基层公务员建言行为的个体层面因素。基于相对剥夺理论探讨了基层公务员职业生涯高原对其建言行为的影响。在此基础上，将公共服务动机作为调节变量探讨在什么情境下基层公务员职业生涯高原对其建言行为的影响会发生变化以及如何变化。

根据文章的结构和内容，本文首先提出了研究背景和研究意义，通过梳理研究内容相关的所有变量的国内外重要文献确定了开展研究的方法及技术路线，提出了研究的创新之处。通过研究所涉及的所有相关变量进行深入的分析，提出职业生涯高原、相对剥夺感、建言行为及公共服务动机之间关系的假设，构建个体感知层面的建言行为影响因素模型。在对研究开展的问卷调查程序和样本情况进行说明，并汇报所采用的变量测量量表后，通过实证研究工具检验各变量间的假设关系是否成立。得出相关研究结论并提出该影响因素模型研究的理论意义和实践意义，提出促进基层公务员建言行为的可行性建议。同时，客观的反映研究中的不足之处以及对未来研究的建议。

1.4.2研究方法

研究主要目的在于探索公共部门情境下基层公务员建言行为在个体感知层面上的影响因素，利用结构方程模型和层次分析法对有效问卷进行检验，希望为公共组织有效促进基层公务员建言行为提供合理化建议。

（1）文献分析法

通过对研究内容涉及的职业生涯高原、相对剥夺感、建言行为及公共服务动机等四个变量的国内外重要文献进行回顾梳理，提出对于这四个变量受到学者们认可的概念和定义，基于各变量的国内外研究结论和相关理论内容提出建言行为影响因素模型的相关假设，构建个体感知层面的职业生涯高原对基层管理公务员的建言行为的作用模型。

（2）问卷调查法

基于假设提出和数据方便易得、经费较少的考量，选择采用问卷调查法收集数据。对国内外学者认可的成熟量表进行翻译并回译，整理后制作问卷并向基层公务员发放问卷，对收回的问卷进行问卷的有效性筛选，以提高数据可信度。

（3）统计分析法

对所有有效问卷的数据进行结构方程模型和层次分析法来检验对职业生涯高原、相对剥夺感、建言行为及公共服务动机等四个变量的因果关系假设是否得到支持。

1.4.3技术路线

1.5论文创新之处

1.5.1研究视角创新

以往公共部门建言行为前因变量的研究大多从组织情境和个体性质因素出发， 对基层公务员个体感知层面如何影响其建言行为的研究较少。但是个体作为实施 行为的主体，其心理感知将极大的影响行为的产生。因而，从个体感知层面探讨 基层公务员建言行为的影响因素十分重要。基于相对剥夺理论，从个体感知层面 探讨了基层公务员职业生涯高原对建言行为的影响，从全新的视角揭示了基层公 务员建言行为的影响因素。

1.5.2研究内容创新

探讨了基层公务员职业生涯高原和建言行为间关系及关系是如何发生的，并在此基础上探索了公共服务动机的调节作用，明确了在什么样的情境下，基层公务员的职业生涯高原所产生的负面影响的频率和强度可能会被削弱。通过对以上关系的探讨，深化了建言行为的影响因素模型。此外，使用实证方法对模型关系进行了检验，为基层公务员建言行为的影响因素研究提供了实证支持。

第 2 章 相关概念界定与理论基础

2.1相关概念

2.1.1建言行为

2.1.1.1概念和内涵

建言行为（voice）这一术语是由经济学家 Hirschman 于 1970 年在其著作中首先提出的[21]。他通过构建一个 EVL 模型来指代员工表达对组织不满意的三种行为方式：辞职以退出该组织（Exit）、向本组织的管理者或同事进行建言（Voice）和继续忠诚于组织（Loyalty）。在这一模型中，他提出对组织建言是员工在面对不满时可能选择的一种行为方式。Rusbult 等（1988）基于此研究新增加“忽视（Neglect）”，构建了 EVLN 模型，表示员工直接向管理层表示不满的四种行为选择[22]。在此之后，Van Dyne 等（1998）将建言行为从 EVLN 流派引入组织公民行为研究领域，他们提出建言行为是一种积极的角色外行为[23]。Liang 和 Farh（2008）提出这一建言行为是员工提出建议以改变组织现状的一种组织正当程序，是组织 和员工为了改善组织当前不足并提高组织绩效而进行的行为[24]。学者们对建言行 为的概念界定见表 2-1。

虽然现有研究是从不同角度出发对员工建言行为的概念展开谈论，但研究都将建言行为视为一种积极的、组织应该大力支持的行为。随着建言行为研究的逐渐深化，绝大多数学者均认同建言行为是员工为了提高工作质量、效率或改善组织程序、解决组织困境，而积极主动地向组织管理者或同事提出建设性意见的角色外行为[2]，体现出主动性、创新性、人际关系破坏等特征[4]。本研究正是基于这一对建言行为的界定展开的。

2.1.1.2构成维度

学者们已经基于研究目的和内容等角度对建言行为的结构维度进行了深入的划分。Hagedoorn 等（1999）首先把建言行为的结构进行多个维度的划分，提出员工建言包括两个维度，一是满足自身需求和解决组织困境的众利式建言，二是以自身利益为主要目的而不考虑是否对组织造成伤害的自利式建言[26]。Liang 和 Farh

（2012）则通过对中国企业的员工进行调研，指出建言行为的维度可以分为员工希望完善组织程序或提高组织效能而向管理者或同事提出的一些建议和意见的促进性建言，和员工希望改变组织当前的困境而向组织提出建议或作出行为的抑制性建言[14]。

2.1.1.3影响因素研究

个体作为实施建言行为的主体，其自身的人口统计学特征等因素将极大影响建言行为。Klimchak 等人（2016）通过调查研究提出自恋程度高的个体对自身的能力水平和潜在发展更有信心，更愿意积极参与对组织和工作的发言与改进中， 因此更可能进行建言行为[27]。李嘉和杨忠（2017）通过对我国 435 位公职人员的领导下属配对研究也提出，外向型人格的下属更愿意向组织和上级建言[28]。闫春和王思惠（2018）从影响员工建言行为的团队因素这一视角提出，员工是否选择建言会受到团队的结构、团队氛围和领导行为因素的影响[29]。这是由于员工建言一般是对团队中的领导、同事的行为提出意见或建议，存在一定的人际关系受损或绩效降低风险。因此，当一个团队中的权力分布不均等时，掌握权力较大的人往往更愿意进行建言，当其认可权力层级合理时这一意愿更加强烈。相反，如果团队规模较小或层级扁平化时，权力分布较为均等，则大多数员工将认为展现新想法和观点或者表达异议是值得且不威胁自身的，更倾向进行建言。也有学者从组织情境出发，提出即使员工倾向于进行建言，也可能由于考虑到组织中的领导和其他同事对建言行为的厌恶而放弃建言[30]。因为即使建言的内容只与自己利益相关，也可能会直接或间接的触碰组织和其他同事的利益，进而影响到员工在组织中的人际关系。

2.1.1.4结果变量研究

学者的研究已经提出，员工参与组织的建言行为对员工个体自身和组织既可能存在正向影响，也可能存在负向影响。对于正向影响，个体通过实施建言行为能够促进自身的组织公平感知、工作幸福感和工作满意度，并且有助于促进组织的创新绩效等[10]。同时，组织中员工的不同观点和想法提高组织从多个视角思考的可能性，进而提高组织绩效和整体运作效率[11]。对于负向影响，建言行为对人际关系的威胁、对组织现状的挑战可能导致员工在进行建言行为后受到同事、领导甚至整个组织的抵制，进而破坏员工在组织中的人际关系或损害自身利益。而当员工在实施建言行为后未获得组织的反馈，会加深对组织的冲突或导致员工选择退出组织。

2.1.2职业生涯高原

2.1.2.1概念和内涵

职业生涯高原（career plateau）这一术语由美国学者 Ference 在 1977 年首次提出，是用来描述个体在组织的职业规划发展到某个过程时，向上晋升的机会和概率很小的情况[31]。后续研究将职业生涯高原的概念继续界定，提出这一术语是指个体在当前所处的组织环境下的职业发展表现了一定的停滞迹象，即个体在其职业发展的某一过程中向上晋升、或向更高权力资源的工作流动、或在工作中担当更多的责任、或能够学习新观点与新技能的可能性很小[32]。作为我国公共部门员工的公务员群体，同样存在职业生涯高原现象。即公务员在国家机构就职的过程中，其事业发展到了一定水平之后，晋升、权力增加或新技能学习机会就会越来越小，从而感知到处于职业生涯高原状态[33]。人民论坛曾与国内多家研究院所合作开展了一次共 8311 名公职员工参加的问卷调查研究，数据表明，在我国县镇以及乡村两级的干部公务员中，大多数的公务员都是在科员或办事员的岗位走完一生的职业生涯。

从我国公务员制度的历史变革与现状来看，我国公务员职业生涯发展运动概括而言主要有两种形式，纵向晋升和横向交流[34]。纵向晋升即职务、职级向上流动，横向交流即跨越部门职能边界平行流动，也就是在不同地区、部门、职务间挂职锻炼、调任或转任。但是近些年越来越多的学者从我国公务员的职位特点、工作环境和管理制度等方面分析提出，我国公务员队伍存在向上晋升的渠道单一， 个人职业发展空间狭窄；官本位现象，培训形式主义浓厚；部门内外流动较少， 人力资源配置不够优化；“逆淘汰”现象严重，人才难以有效挖掘和吸引等等问题[35]。这些问题在我国公务员人才培养队伍过程中尤其是基层公务员人才培养队伍中广泛存在，导致公务员向上晋升、横向流动机会小，或晋升后的职责与权力较之前相比没有明显变化，甚至有些许下降或缩小[36]。感知到“被边缘化”和“明升暗降”使公务员认为处于职业生涯高原状态，改变公务员对组织环境的心理感知和后续进行的行为[33]。

2.1.2.2构成维度

学者们基于不同角度对职业生涯高原的研究导致了对职业生涯高原的不同维度划分。Bardwick（1986）首先对个体的职业生涯高原进行多个维度的划分，提出难以晋升的结构高原、获得新知识机会小的内容高原和对组织的成就感低的生活高原这三个维度[37]。Milliman（1992）在此基础上将内容高原和生活高原总结归纳为工作内容高原，提出职业生涯高原的二维观即晋升机会小的结构高原和难以在组织中获得新技能、对组织的归属感低的工作内容高原[38]。

国内研究者谢宝国、龙立荣和赵一君（2008）在已有研究的基础上，实证研究认为企业员工的职业生涯高原可以划分为在组织中继续晋升或横向调动的机会较小的层级高原、新知识获得少的内容高原和在组织中不再被赋予更多责任的中心化高原这三个维度结构，受到学者们的一致认可[39]。在此之后，王忠军等（2015） 基于我国公务员数据提出了公务员的职业生涯高原包括晋升机会渺茫的升迁停滞和职权职责不再增加甚至降低的职位边缘化这二个维度结构[33]。学者们关于职业生涯高原的维度划分见表 2-2。

2.1.2.3影响因素研究

以往学者的研究提出，企业员工职业生涯高原的影响因素包括个体特征和组织环境[42]。一方面，个体作为自身职业生涯高原的直接感知者，自身的人口统计学变量、性格特点和工作态度会影响个体对自身职业规划进程和职业生涯高原状态的感知。另一方面，个人目标与组织战略不匹配、组织支持低和职业生涯管理不受组织重视导致了个人对职业生涯高原的感知。

公务员的职业生涯高原同样将受到个体和组织的双重影响。个人因素主要是年龄、教育程度、职务、人际关系等[43]。首先，公务员的年龄越大，感知到职业生涯高原的可能性就越大，由于公务员的工作年限与年龄具有较高的相关，所以工作年限越高，其职业生涯高原感知也可能越明显。相比之下，公务员的最高教育水平越高，其职业生涯高原感知可能越弱，这主要是因为我国公务员当前选拔任用体系对年轻干部和知识型干部的要求。公务员个体在组织中与同事的人际关系、个体自身的道德品质等因素也可能影响其职业生涯发展，进而影响职业生涯高原感知。组织因素如组织支持、组织承诺等，当公务员感知到的组织支持感越高时，越可能抵消无法晋升带来的心理失落感[44]，进而削弱职业生涯高原感知。

2.1.2.4结果变量研究

学者的研究表明，个体职业生涯高原感知将负向影响到个体的工作满意度、对组织的承诺、对组织的认同感、离职意愿、工作退缩行为等一系列在工作中的态度与行为。Godshalk 等（2015）提出，倾向于外部归因的个体感知到内容高原

后会降低其工作动机，而感知到层级高原后不会降低其工作动机[45]。Salam（i2010）

认为感知到职业生涯高原的个体将削弱对当前组织中的工作满意度[46]。学者的研究内容主要针对的是企业员工的态度和行为，仅有几篇是关于公务员职业生涯高原对个体的态度和行为的研究。如王忠军等（2015）对我国公务员的调查研究提出，个体职业生涯高原感知将不同程度、不同方向地影响其组织承诺，也将导致个体的情绪耗竭和犬儒主义[33]。因此，进一步探讨公务员职业生涯高原对公务员的其他工作行为（如建言行为）的影响机制十分必要。

2.1.3相对剥夺感

2.1.3.1概念和内涵

相对剥夺感（relative  deprivation）这一术语由美国社会学家 Stouffer 于 1949 年首次提出。Stouffer 及其它学者通过对二战中美国官兵的研究提出官兵的士气高低与其升迁快慢有关系，士气低落来源于士兵比较后感知到处于不利地位的较高 相对剥夺感，而士气高是因为士兵比较后感到更满意的较低相对剥夺感[47]。在此 之后，Merton（1957）对相对剥夺感这一术语进行了更加系统的阐述。他认为相 对剥夺感是个体或群体对自身当前状态进行比较后产生的一种主观的情绪感知。 个体或群体通过将自己的状态与参照对象进行比较，如果认为自己所得到的少于 应得到的，就可能产生相对剥夺感，这一比较是相对的而并不一定是客观的减少[48]。

在此基础上，Runciman（1966）进一步提出了相对剥夺感的操作化定义[49]。他提出个体产生相对剥夺感需要同时满足：（1）个体当前没有 X；（2）发现参照对象拥有 X；（3）期望得到 X；（4）此种期望合理、可行。其中 X 可以是任何的事物，比如收入、地位、权力、身心健康、吸引力等。Runnciman 也指出，个体认为他应该拥有的和实际拥有的之间差异大小的不同，使得被剥夺的程度是不同的。Crosby（1976）在 Runciman 四个条件的基础上，增加了第五个条件：缺乏对获得 X 的责任感，形成了相对剥夺感五因素的操作性定义[50]。

相对剥夺感可根据参照对象的选择不同而划分为纵向相对剥夺感和横向相对剥夺感。纵向相对剥夺感是个体或群体把自身目前的状态与自己过去、未来或期望的状态进行比较而产生的相对剥夺感。横向相对剥夺感是个体或群体与其他个体或群体进行比较后感知到处于不利地位而产生的心理感知。根据比较的主体， 相对剥夺感可分为比较主体是个人的个体相对剥夺感和比较主体是群体的群体相对剥夺感。本研究重点关注于基层公务员个体与过去经历、未来预期和渴望状况进行纵向比较后感知到自己处于不利地位，因此产生不公平等负面情绪的相对剥夺感。

2.1.3.2构成维度

通过对文献的梳理发现，相对剥夺感的构成维度主要划分为个体-群体组成的二维结构、认知-情感组成的二维结构、个体-群体和认知-情感共同组成的二维交叉垂直结构以及认知-情感-行为的三维结构。Cantril（1965）认为相对剥夺感包含以内群体成员为参照对象的个体相对剥夺和以相关的外群体为参照对象的群体相对剥夺两个维度[51]。Smith 等人（2012）则从认知-情感角度出发，将相对剥夺感划分为认知和情感两个维度：（1）认知成分：进行相对比较后感知到自己处于不利地位；（2）情感成分：处于不利地位而产生的不公平感和不满意感[52]。

在此基础上，有学者认为个体-群体和认知-情感维度是垂直存在的[53-54]。如相对剥夺感分为个体与群体两个二阶维度后，每个维度又可以分别划分为认知和情感两个一阶维度。也有学者提出相对剥夺感是个体或群体对自身当前状态的感知态度，而态度包括认知、情感和行为三个内容。因此，认为相对剥夺感可以划分为认知维度（感知到不公平）、情感维度（感到不满意）和行为维度（人际关系破裂、消极的工作表现等）[55]。学者关于相对剥夺感的维度划分见表 2-3。

2.1.3.3影响因素研究

相对剥夺感的形成受个体主观心理感知、客观组织环境和组织文化等多方面因素影响，因此影响相对剥夺感的变量主要体现在人口统计学变量（包括年龄、收入水平和最高受教育程度等）、个体特征（人格特质、归因方式和不公平感知等）和组织环境（权力地位、组织支持和程序公平等）层面。Pettigrew 等（2008） 的研究提出个体的受教育程度会影响群体相对剥夺感，进而产生强烈的群体偏差。同时，长期处于较低权力地位的个体可能感知到更高的相对剥夺感[56]。Smith 等人

（2012）通过对已有研究的分析发现，倾向于外部归因的个体相比倾向于内部归因的个体，更可能产生相对剥夺感知[52]。

2.1.3.4结果变量研究

学者对相对剥夺感结果变量的研究主要包括个体和群体、内在和外在四个方面，即个体内在的心理感知和外在的行为倾向，和群体内在的群体态度和外在的群体行为。Buunk 和 Janssen（1992）通过对荷兰不同年龄段的男性员工进行研究发现，相对剥夺感加剧了所调查的所有年龄段男性员工的不满意感知，但是对中年男性员工的不满意感知更强烈[57]。Bernburg，Thorlindsson 和 Sigfusdottir（2009） 通过对不同居住条件的青少年的研究提出，经济相对剥夺对居住水平高的贫困青少年的消极行为的影响显著[58]。Halevy 等（2010）通过实验探究群体相对剥夺感如何影响群际竞争，结果表明群体相对剥夺感越高越可能产生破坏性群际竞争[59]。

2.1.4公共服务动机

2.1.4.1概念和内涵

公共服务动机（public service motivation）这一术语是 Rainey 在 1982 年最先提出的，用来描述公共组织员工在其工作过程中对利他态度或行为的意愿偏好[60]。在此之后，Perry 和 Wise（1990）对公共服务动机的概念进行了界定，即公共服务动机是人们希望帮助他人或组织的动机和行动[61]。Vandenabeele 和 Wouter（2007） 则进一步提出，公共服务动机是个体作为组织中的一员，倾向于通过一种公共交流和互动来维护更大群体的利益的行为意愿[62]。我国学者曾军荣（2008）则基于我国情境提出公共服务动机是个体基于对公共群体利益的承诺而进行行为，且这一承诺行为会随着时间的变化而表现出不同程度的改变[63]。本研究正是基于这一对公共服务动机的概念进行分析的。

2.1.4.2构成维度

Perry 和 Wise（1990）基于动机理论的相关研究提出，公共服务动机首先可以划分为遵规守纪、理性和感性三个二阶维度，然后分为社会公平、同情、公民社会责任、自我牺牲精神、公共利益的自我承诺、政策制定的吸引力这六个一阶维度[61]。Brewer 和同事（2000）的研究则认为，公共服务动机从传统上可以划分为见义勇为、社群主义、爱国与慈善这个四维结构[64]。Vandenabeele（2008）在 Brewer 的研究基础上提出了包括民主治理的五维结构[65]。Ritz（2009）则是提出这一五维结构的第五个维度应该是公共政策吸引[66]。Kim 等（2013）通过对公共服务动机量表制定的研究指出，公共服务动机可以划分为个体的自我牺牲精神、对公共服务参与的吸引力、对公共价值的承诺和富有同情心这四个不同的维度[67]。

2.1.4.3影响因素研究

Perry（1997）首先提出了影响个体公共服务动机的多维前因变量，包括父母的社会化、宗教信仰的社会化、对工作的认同、政治意识形态和个体的人口统计学特征[68]。基于这一研究理念，胥彦和李超平（2020）通过对公共服务动机相关文献分析提出，年龄、教育程度、、工作任期等多个人口统计学变量都影响到个体公共服务动机的强弱[69]。易奔和陈娅静（2021）基于高校教师探讨单一因素对公共服务动机的影响，发现心理契约与公共服务动机存在正相关关系[70]。

2.1.4.4结果变量研究

公共服务动机作为个体的一种可以被培养和激励的内部资源，能够直接或间接地影响到员工的工作满意度、工作投入、组织承诺和参与组织管理意愿等等态度和行为。Jaclyn（2016）的研究提出，具有较高水平公共服务动机的员工选择工作的工作特点更倾向于政府组织和公益部门等服务机构[71]。研究证实了公共服务动机对于个人的行为和成就有积极的影响。Bradley Wright 等（2008）通过领导下属关系的深入研究提出具有较高水平公共服务动机的领导更倾向于以伦理领导方式管理下属，当领导的伦理领导能力相对较强时，其下属的公共服务动机水平也相对更高[72]。

2.2理论基础

2.2.1相对剥夺理论

相对剥夺理论是在第二次世界大战后产生并逐渐发展的社会心理学理论之一。相对剥夺是社会环境中的一类普遍的心理状态，是指人们在比较了自身的得失和 过去、未来预期、渴望的状态后产生的心理失衡感知。该理论在经济学、政治学 和心理学等众多领域的应用已经得到学者们的肯定。“相对剥夺”这一术语由美 国学者 Stoffer 首先在其著作的《美国士兵》一书中提出[47]。通过对二战时期美国官兵的士气和晋升的调研，Stoffer 提出官兵会依靠他们相对于周围的一些人所处的地位和身份进行评价，如果评价之后认为自己处于不利境地，就可能会产生“相对剥夺感”。Runciman（1966）基于这一研究结论提出了“参照群体”一词[49]， 即人们通过与与自身具有相似之处的个人或者群体进行相对比较后，如果认为自己所获得的少于应获得的，就可能产生相对剥夺感。Gurr 通过深入研究进一步完善了相对剥夺理论[73]。他提出个体之所以感知到相对剥夺感是因为个体对自身能力水平和未来预期的认知存在较大差异。基于这一判断，Gurr 认为相对剥夺感可以划分为渴望、渐进和下降这三种不同状态的剥夺。渴望的剥夺是因为个体能力水平不变而期望值上升导致的不一致感知；渐进的剥夺是因为个体在能力水平下降且期待值上升而导致的不一致感知；下降的剥夺是个体的期待值不变但能力水平下降时感知到的心理剥夺。

从相对剥夺理论的应用研究可以发现，相对剥夺理论在实践中应用的核心是社会比较。但是，相对剥夺理论与社会比较理论并不相同。社会比较理论是个体将自己和那些具有相似生活环境的对象进行比较而后对自身能力、行为结果等因素进行判断的认知过程。而相对剥夺理论不仅包括个体与其他个体或群体的比较， 还包括与自己过去经历、未来预期进行比较，以及由此而产生的愤怒、不满等情绪变化[54]。由于我国关于相对剥夺理论的研究研究始于 20 世纪 80 年代末，研究范围主要是我国经济社会变迁转型时期以来的社会弱势群体的心理感知和行为， 以及国内企业员工和居民的满意度，较少有关于公共管理领域的相对剥夺理论应用。因此，应用相对剥夺理论，引入相对剥夺感作为中介变量来解释基层公务员职业生涯高原与建言行为间的关系。

2.2.2公共服务动机理论

公共服务动机理论作为动机理论的一类，用于分析公共部门员工的动机。动机理论是心理学家为了实现对动机这一术语进行深入研究的一个有效的理论基础和研究工具。动机理论提出需求是调动个体主观能动性的最重要和主要内容，而动机是调整个体主观能动性的最直接因素。随着动机理论的继续发展，学者们已经提出了个体行为受个体需求内容影响的内容型动机理论，和个体行为受工作过程变化的过程型动机理论这两类工作动机理论，来深入研究企业中员工的工作态度和工作行为的影响动机。但这两类工作动机理论所研究的基础都是基于企业工作环境中的员工行为，与公共组织环境中的员工行为，特别是即使损害自身利益也要维护公共利益的行为有所不同。于是，公共组织管理的学者们提出韦伯式官僚理论等理论，尝试对公共部门员工的行为动机进行描述。这些理论虽然考虑了公共组织的特点，但从根本上说，还是具有很大的利己主义思想，无法解释公共组织员工利他行为的动机。

公共服务动机理论从公共组织员工心理感知的行为动机这一视角出发，提出公共组织员工存在的公共服务动机是一种利他主义的、服务于他人和社会意愿强烈的行为动机，影响着公共组织员工的心理感知和行为倾向。公共服务动机理论认为个体的公共服务动机主要体现在四个方面：一是服务于他人、社会、公共利益的利他主义倾向；二是个体的公共服务动机在社会活动中受到文化和情境等因素的影响，随着时间而动态变化；三是在公共组织、非营利组织和私人部门中广泛存在；四是个体追求心理奖励而实施行为的一种内在动机。公共服务动机理论作为充分考虑到公共组织环境的特殊之处的理论研究基础，用于探索本文研究内容中的公共服务动机对公务员建言行为影响因素研究。

2.3本章小结

本章对我国基层公务员建言行为、职业生涯高原、相对剥夺感以及公共服务动机四个变量进行了总结和阐述，并且对本文所运用的相对剥夺理论及公共服务动机理论进行了简要分析和概括。学者已经基于我国情境因素提出了建言行为的影响因素，但对于公共部门组织中公务员建言行为的实证研究较少，尤其是对基层公务员个人感知层面对建言行为的研究相对不足。因此，从这一局限入手，对基层公务员职业生涯高原对其建言行为的影响展开研究，构建建言行为影响因素模型，力图拓展基层公务员建言行为的影响因素研究，并为政府继续促进基层公务员建言行为提供建议。

第 3 章 研究假设与概念模型

3.1研究假设

3.1.1基层公务员职业生涯高原与建言行为

职业生涯高原是指个体的一种工作长期不变的消极职业发展状态。这种工作长期不变的状态具体表现为在组织中晋升、流动、承担更多责任或学习更多知识的机会较小[34]。已有学者研究发现个体在感知到职业生涯高原状态时往往会对组织产生一些消极的心理体验[43]。人们的行为特别是在角色外的行为往往会直接或间接地受到心理情感和自我感知的作用[74]，即当个体陷入一种消极的情绪中，更容易减少积极行为，增加消极行为。以往关于企业管理的研究已经证实，职业生涯高原会影响个体的组织认同、工作满意度、知识共享、角色外行为等与工作相关的态度和行为。Yang，Johnson 和 Niven（2018）基于心理契约和职业高原相关研究提出员工感知到职业高原时会认为组织未满足其预先的期望而降低工作满意度[75]。Song，Kim 和 Lee（2018）提出职业生涯高原与组织公民行为间的 U 型关系[76]。

建言行为是个体针对工作过程中遇到的问题或改进建议向组织反映的一种典型自愿主动的角色外行为。基层公务员与企业员工相比，在自身职业生涯发展过程中更重视职位和权力提高，因此公务员在向上晋升或横向流动机会少的时候更容易感知到职业生涯高原。基层公务员在感知到自己长期处于职业生涯发展的停滞时期之际，较有可能会产生一些消极的情感体验和负面感知，增加基层公务员降低建言行为的趋势[33]。已经有学者基于四川省部分基层公务员的实证研究提出当基层公务员认为自己处于职业生涯高原状态时，会增加心理退缩行为（脱离工作、消极怠工等），减少积极的工作行为或角色外行为[43]。基层公务员的职业生涯高原状态也会导致公务员的工作退缩行为产生[33]。基于以上分析认为，基层公务员在感知到一种负面的职业成长状态时，其职业生涯高原感知增加，将抑制其建言行为的产生。因此，提出假设：

假设 1：基层公务员职业生涯高原与其建言行为负相关，当基层公务员感知到职业生涯高原时将会促使其降低建言行为。

3.1.2基层公务员职业生涯高原与相对剥夺感

相对剥夺感作为个体对自身状态的一种主观感受，是指个体将当前的状况与过去、预期、渴求的状况相对比处于不利状态而产生的消极心理感知。已有学者基于相对剥夺感对成员与组织之间的互动结果展开研究，发现个体将自身在组织中的工作经历与过去经历、未来预期进行比较是个体相对剥夺感的重要产生因素之一。例如赵锦哲、王莹等（2019）实证研究了羞怯作为前因变量对相对剥夺感的影响作用，提出个体对羞怯感知越明显，越可能对自身状况进行相对比较，从而越有可能直接导致更高层次的相对剥夺感[77]。

根据相对剥夺理论，个体在将自己在当前组织中的工作经历与过去经历或未来预期比较后发现处于不利地位，导致情绪失衡，将产生个体相对剥夺感。对基层公务员队伍的研究表明，基层公务员的职业生涯普遍遇到晋升渠道单一、工作内容固定等问题，使公务员在其职业生涯发展到了一定阶段后感觉到自己向上晋升或横向调动机会渺茫，处于职业生涯高原状态且无法突破。感知到的职业生涯高原状态使基层公务员在一定程度上认为自己晋升或横向调动没有希望，在组织中继续学习或提高自己的可能性很小，职业发展处于停止不前状态，因此很容易感觉自身处于不利地位而产生心理失衡的相对剥夺感知。例如，学者提出组织中的管理者通过进行社会比较来评估自身当前的职业发展是否合理，如果认为处于不利地位则产生个体相对剥夺感，进而影响其在组织中的后续行为[78]。基于以上分析认为，基层公务员感知到职业生涯高原，判断自己处于不利地位，产生强烈的相对剥夺感知。因此假设：

假设 2：基层公务员的职业生涯高原与相对剥夺感之间呈正相关关系，公务员的职业生涯高原水平越高，越容易产生相对剥夺感。

3.1.3相对剥夺感的中介作用

相对剥夺理论提出，员工对自己当前所在地位与过去经历或未来期望比较后处于不利地位，将产生消极心理情绪，进而影响其采取何种行为回应这种感知。感知到剥夺的个体为了强化优势、减少弱势，可能会选择避免实施工作角色以外但对组织有益的行为。已有学者的实证研究已经探讨了相对剥夺感的结果变量，提出感知到的相对剥夺感会正向预测网络集群攻击行为[79]。本研究认为，在公共部门中的公务员相对剥夺感的负面情感体验和负面心理感知将会导致公务员不愿意向组织建 言，其中负面的情感体验主要是因为基层公务员对自身在组织中的现有职位并不十分满意，导致在组织中不愿积极主动地建言，负面的心理感知主要是因为与过去经验和未来期望的相对比较给基层公务员带来的对自己现状的一种不利评价，削弱了其建言行为的实施意愿。

因此提出假设：

假设 3：基层公务员的相对剥夺感与建言行为之间呈负相关关系，相对剥夺感知越高，公务员越容易降低其建言行为。

根据相对剥夺理论，员工对自身工作经历与其他群体的比较影响员工的心理情绪认知，进而影响员工是否进行反剥夺行为。当员工将自身职业生涯高原状态与过去经历和渴望状况比较处于职业生涯高原状态时，心理上会认为组织没有为其提供应有的职业生涯发展机会，感知到处于不利地位，导致对组织的相对剥夺感知。个体的相对剥夺感知使员工采取消极的策略对待组织任务，进而降低建言行为。国内外学者已经深入研究了企业环境中员工感知对后续建言行为的影响， 并提出相对剥夺感是其中的重要中介变量之一[78]。然而，公共管理领域关于员工感知对后续建言行为的影响的相关研究仍然较少。本研究分析假设了基层公务员感知到的职业生涯高原状态会负向影响建言行为，并且基层公务员职业生涯高原正向影响相对剥夺感知，感知到的相对剥夺感又负向影响公务员的建言行为。相对剥夺感将中介基层公务员职业生涯高原与建言行为间的影响作用。基于以上分析提出假设：

假设 4：相对剥夺感在基层公务员职业生涯高原与建言行为之间起到中介作用， 基层公务员的职业生涯高原激发其相对剥夺感，进而降低其建言行为。

3.1.4公共服务动机的调节作用

虽然大量的研究表明在工作场所的消极经历会在一定程度上导致其消极感知的产生[80]，但本研究认为成员在感知到职业生涯高原时并不一定都会产生同等强度的相对剥夺感。因此，引入公共服务动机作为基层公务员职业生涯高原与相对剥夺感之间关系的边界条件展开研究。学者的研究已经提出，组织内外因素对员工行为的影响大多都出于互惠原则，即当员工认为组织对其职业发展所给予的某种特定资源后，就会倾向于向组织积极建言来回报组织[81]。但公共服务动机水平高的员工往往会受自我驱动，更加重视自身的言谈行为是否有可能对别人产生正向的作用[82]。因此，高公共服务动机的员工相比其他人受互惠原则的影响更小， 其行为更大程度上是由于受到其自身动机的影响。具有较高公共服务动机的个体即使感知到组织中不合意的情境（如职业生涯高原较高时），也不会有相对较高的相对剥夺感。相反，低公共服务动机的个体，对于相对剥夺感的自我感知较高， 更有可能受到互惠原则的影响，更多地依赖激励他们的特征情境，例如职业生涯发展。

当个体感知处于职业生涯高原状态时，与过去经历和渴望状况的比较导致个体感知到自己处于不利状态，产生强烈的相对剥夺感，表现出更少的角色外行为

（如建言行为）。已有学者研究已经支持了这一结论，孙德超、周媛媛（2020） 通过对基层扶贫公务员的调查访谈提出，基层公务员公共服务动机水平的改善， 能够有效削弱其工作压力，并转化为工作动力[83]。本研究认为，具有较高水平公共服务动机的基层公务员即使感知到处于职业生涯高原状态，但由于相对于自己利益的事更加关注自己的行为是否能够对他人产生积极的影响，从而相对于公共服务动机较低水平的基层公务员，往往将产生更低的相对剥夺感，投入更多的建言行为。基于以上分析提出假设：

假设 5：公共服务动机负向调节公务员职业生涯高原与相对剥夺感之间的正相关关系。即基层公务员的公共服务动机越低，其感知到高职业生涯高原更易产生相对剥夺感。

3.2研究模型

本章通过对基层公务员职业生涯高原对建言行为的影响因素模型提出相关假设，并通过相对剥夺理论和公共服务动机理论探究相对剥夺感知和公共服务动机在该影响因素模型中的作用，构建了个体感知层面的基层公务员建言行为的影响因素模型，

3.3本章小结

本章的主要内容是基于以往学者研究、相对剥夺理论和公共服务动机理论提出基层公务员建言行为的影响因素模型构建的相关假设。本部分首先基于以往学者研究提出基层公务员职业生涯高原作为前因变量影响其建言行为的假设。进而通过相对剥夺理论提出基层公务员职业生涯高原如何影响其相对剥夺感进而对其建言行为产生影响的假设，相对剥夺感在基层公务员职业生涯高原与其建言行为之间起中介作用。在此基础上，本章还基于公共服务动机理论对公共服务动机的调节作用进行解释分析并提出相应的假设，进一步完善基层公务员建言行为的影响因素模型。

第 4 章 研究设计

4.1研究程序与数据收集

研究数据采取基层公务员自评的方式进行一次性的问卷数据收集。问卷的收集主体主要来自黑龙江省的哈尔滨市、伊春市、七台河市和鸡西市的基层公务员。问卷编制后由作者自己和委托在其他城市生活的同学帮忙收集数据并整理汇总。在问卷截止时间为之，共收到对该问卷数据的 240 份反馈。通过对信息缺失严重、

有效信息较少或填写明显不合理的筛除，最终得到有效问卷共有 190 份，此次调查问卷的有效回复率为 79.17%。对 190 份有效问卷的基本人口统计学变量整理如表 4-1。

4.2变量测量

需要测量的变量主要包括职业生涯高原、相对剥夺感、建言行为以及公共服务动机。同时，将基层公务员的年龄、性别、工作任期、及其最高的受教育程度作为控制变量。问卷中的所有变量均使用国内外学者认可的量表，且国外量表在使用前已经进行翻译并回译以保证量表的准确性。职业生涯高原、相对剥夺感、建言行为以及公共服务动机的所有题项都采用 5 点 Likert 量表。从 1 到 5 分别代表“完全不同意”、“基本同意”、“不确定”、“基本同意”以及“完全同意”。

4.2.1职业生涯高原的测量

对基层公务员职业生涯高原的测量使用了王忠军等（2015）编制的中国公务员职业生涯高原量表[33]。该问卷共有 10 个题项，其中 4 个题项测量公务员的“升迁停滞”，包括“职务级别很难得到提升”等；6 个题项测量公务员的“职位边缘化”，包括“不被上级领导关怀和重视”等。

4.2.2相对剥夺感的测量

对相对剥夺感的测量使用了马皑（2012）编制的量表[84]，共有 4 个题项。包括“与我所做的努力和付出相比，我的生活本应该比现在更好”，“我总觉得别人占有了本该属于我的东西”等。

4.2.3建言行为的测量

对基层公务员建言行为的测量使用了 Liang 和 Farch（2012）编制的量表[14]， 共有 10 个题项。其中 5 个题项测量员工的促进性建言，包括“积极主动地对可能影响组织的问题进行开发和提出建议”等；5 个题项测量员工的抑制性建言，包括“建议其他同事不要有对工作表现不利的不良行为”等。

4.2.4公共服务动机的测量

对基层公务员公共服务动机的测量使用了 BradleyWright 等（2012）编制的量表[85]，包括“随时准备为社会的利益作出牺牲”等 5 个题项。

4.2.5控制变量

基于对研究内容相关的职业生涯高原、相对剥夺感、建言行为以及公共服务动机等四个变量的国内外研究梳理，将人口统计学变量年龄、性别、工作任期和最高受教育程度作为控制变量。性别在研究中使用虚拟变量进行处理，1 代表男， 2 代表女。

4.3本章小结

本章主要介绍了基层公务员建言行为的影响因素模型的数据收集准备、过程及有效数据的人口统计学变量统计。研究采用了基层公务员职业生涯高原、相对剥夺感、建言行为以及公共服务动机四个变量受国内外学者认可的成熟量表。除此之外，根据对基层公务员职业生涯高原、相对剥夺感、建言行为以及公共服务动机四个变量的国内外研究结论，将研究对象的人口统计学变量确定为控制变量。

第 5 章 实证结果及分析

5.1信度效度检验

鉴于个人自评的一次性问卷可能导致的共同方法偏差情况，首先对收集到的190 份有效问卷进行 Harman 单因素检验。通过将职业生涯高原、相对剥夺感、建言行为及公共服务动机四个变量的所有题项加入探索性因子分析中，确定因子不旋转时主成分因子对总变异量的解释值中最大的值是否过大。分析显示主成分因子最高的值解释了总变异量的 37.653%。根据以往学者提出的主成分因子应小于总变异解释值的 40%，认为此次问卷数据收集的有效问卷不存在较为严重的共同方法偏差。

通过 SPSS 软件检验各个变量的 Cronbach’s α 系数。结果显示，职业生涯高原的 Cronbach’s α 系数为 0.89；相对剥夺感的 Cronbach’s α 系数为 0.93；建言行为的Cronbach’s α 系数为 0.89；公共服务动机的 Cronbach’s α 系数为 0.84；根据以往学者提出的变量信度系数应在 0.7 以上，认为此次问卷数据收集的所有变量均具有较好的信度。

通过 Amos 21.0 软件进行验证性因子分析检验。结果如表 5-1 显示，职业生涯高原、相对剥夺感、建言行为及公共服务动机的四因子影响因素模型的拟合效果相对于另外三个备选的研究模型的拟合效果更好，说明四因子影响因素模型具有较好的效度。

5.2描述性统计与相关性分析

对基层公务员职业生涯高原、相对剥夺感、公共服务动机、建言行为以及控制变量进行初步分析，数据分析结果如表 5-2 所示。结果显示：基层公务员职业生涯高原与建言行为间存在显著的负相关关系（r=-.568，p<0.01）；基层公务员职业生涯高原与相对剥夺感存在显著的正相关关系（r=.705，p<0.01）；相对剥夺感与基层公务员建言行为间存在显著负相关关系（r=-.596，p<0.01）。数据分析结果初步支持了研究假设的 1、2、3，也有利于进一步分析检验相对剥夺感的中介效应。

5.3相对剥夺感的中介效应分析

使用层次回归法对收集的 190 分有效数据进行主效应检验。首先检验了基层公务员职业生涯高原与建言行为之间的关系（假设 1）是否显著，之后检验职业生涯高原与相对剥夺感之间的关系（假设 2）及相对剥夺感与建言行为之间的关系（假设 3）是否显著。最后将相对剥夺感放入职业生涯高原与建言行为之间的回归模型中，考察相对剥夺感的中介效应是否显著。如果将相对剥夺感加入回归方程后， 职业生涯高原与建言行为之间的关系显著性发生变化，则说明中介效应成立。如

果加入相对剥夺感后的职业生涯高原与建言行为之间的显著性降低但未消失，则代表相对剥夺感在模型中部分解释了基层公务员职业生涯高原与建言行为之间的关系。如果加入相对剥夺感后基层公务员职业生涯高原与建言行为之间关系变得不再显著，则代表相对剥夺感完全中介了基层公务员职业生涯高原与建言行为之间的影响作用。

主效应检验结果如表 5-3 所示，从模型 1 和模型 3 的结果得出，控制变量对相对剥夺感及建言行为没有显著影响，即基层公务员的年龄、性别、在组织中的工作年限和最高受教育程度不会影响到其相对剥夺感，影响到个体建言行为。模型 2 表明，基层公务员职业生涯高原正向影响着相对剥夺感的产生（β=0.707；P<0.001），假设 2 得到支持。模型 4 表明，基层公务员感知到处于职业生涯高原状态会削弱

其建言行为（β=-0.563；P<0.001），假设 1 得到支持。模型 5 表明，基层公务员

感知到相对剥夺之后会削弱其建言行为（β=-0.597；P<0.001），假设 3 得到验证。最后通过将相对剥夺感加入到回归方程来检验相对剥夺感的中介作用，结果如模型 6 显示。基层公务员职业生涯高原与其建言行为之间关系显著性降低，说明相对剥夺感部分中介了基层公务员职业生涯高原与建言行为之间的关系，验证了假设 4。

5.4公共服务动机的调节效应分析

研究假设公共服务动机正向调节基层公务员职业生涯高原与相对剥夺感之间的关系。即具有较高公共服务动机的基层公务员相对于较低公共服务动机的个体， 由于感知到职业生涯高原而产生的相对剥夺感将会更小。首先在回归方程中加入职业生涯高原，检验基层公务员职业生涯高原与相对剥夺感之间的负向关系是否显著；其次在此基础上加入公共服务动机以检验职业生涯高原和公共服务动机二者对相对剥夺感的共同作用。最后构造基层公务员职业生涯高原和公共服务动机的乘积项并加入模型中进行检验。若乘积项与基层公务员相对剥夺感之间的关系显著，则代表调节效应得到支持，反之则没有得到支持。回归结果见表 5-4。数据结果显示，模型 4 中，乘积项与基层公务员相对剥夺感之间的关系显著（β=-0.191； P<0.01），公共服务动机在基层公务员职业生涯高原与相对剥夺感之间的调节作用得到支持。

为更加直观的展示在不同的公共服务动机水平下，基层公务员职业生涯高原与相对剥夺感之间的关系。基于对基层公务员职业生涯高原、相对剥夺感和公共服务动机的协方差分析绘制了调节效应图。结果如图 5-1 所示，无论是在低公共服务动机还是高公共服务动机的情况下，基层公务员职业生涯高原都对相对剥夺感有显著的正向影响。但是低公共服务动机的回归斜率更大（回归直线更加陡峭）， 因此，拥有较低水平公共服务动机的基层公务员在感知到职业生涯高原时更容易激发其相对剥夺感知。

5.5本章小结

本章的主要内容是通过SPSS 22.0 和Amos 21.0 的实证研究工具分析 190 份有效数据，检验基层公务员建言行为的影响因素模型相关假设是否得到支持。首先， 检验了问卷数据的共同方法偏差以及量表的信度和效度。其次，对基层公务员职业生涯高原、相对剥夺感、公共服务动机和建言行为等四个变量及控制变量进行描述性统计分析和层次回归分析，检验基层公务员建言行为的影响因素模型的所有研究假设。

结论

一、研究结论与启示

1.1研究结论

以我国基层公务员为研究对象，通过实证方法对基层公务员建言行为的影响因素模型展开了探讨。对我国基层公务员问卷调查收集的 190 份数据进行分析发现，基层公务员建言行为得分平均较低，说明我省基层公务员建言行为普遍投入较少，不易就工作过程中发现的问题提出建议；我省基层公务员公共服务动机得分较高，说明我省基层公务员拥有较高的为人民服务意识。这一情况反映了我省基层公务员普遍经历着一定程度的职业生涯高原，但在工作中有较好的公共服务动机，并且建言行为有待提高。研究结论在一定程度上为公共组织促进基层公务员建言行为提供了实证依据。

研究基于相对剥夺理论从个体感知层面的职业生涯高原探究了基层公务员建言行为的影响因素，通过引入相对剥夺感和公共服务动机构建了基层公务员建言行为的影响因素模型。研究中的所有假设内容及验证结果如表 6 所示，所有假设均得到支持。

结果显示，基层公务员在感知到职业生涯高原之后会直接和通过相对剥夺感这一部分中介对建言行为间接产生负向影响并且这一部分中介效应受到公共服务动机的调节作用。即职业生涯高原的经历会直接降低建言行为和产生相对剥夺感进而间接不同水平的降低建言行为，产生这一间接行为的强度受到公共服务动机的影响，公共服务动机低的基层公务员相比具有较高水平公共服务动机的基层公务员在感知到职业生涯高原时更易产生相对剥夺感，进而影响建言行为。

1.2研究启示

（1）理论贡献

通过应用相对剥夺理论和公共服务动机理论，探讨并检验了个体感知层面上基层公务员职业生涯高原与建言行为之间的关系，并且在此基础上探讨了相对剥夺感对基层公务员职业生涯高原与建言行为之间关系的部分中介作用，以及公共服务动机在这一影响因素模型中的调节作用。

首先，研究关注于以往学者研究中较少关注的基层公务员建言行为的个体感知层面的影响因素，厘清了基层公务员职业生涯高原与建言行为的影响机理。研究结果表明，基层公务员在入职后会面临职业生涯高原的困境，从而影响到其建言行为发生。对建言行为的国内外研究梳理发现学者们对企业员工的建言行为研究较为充分，对公共组织成员建言行为的研究成果还不全面。本文正是立足于目前基层公务员建言行为较预期不明显的背景下展开研究，探索了基层公务员个体感知层面职业生涯高原对建言行为的影响。基于相对剥夺理论，引入相对剥夺感探究基层公务员职业生涯高原与建言行为之间关系的中介作用，对促进基层公务员建言行为的研究提供一定的启示。

其次，研究探索了基层公务员建言行为影响因素模型的边界条件。引入公共服务动机作为调节变量来研究基层公务员建言行为影响因素，提出基层公务员的公共服务动机负向调节其职业生涯高原与相对剥夺感之间的正相关关系，进而影响基层公务员建言行为。虽说有研究基于公共部门情境提出公务员的公共服务动机有利于削弱公共组织环境对公务员的负面影响。但是在基层公务员个体感知层面上，关于公共服务动机对基层公务员的心理感知和积极行为的研究相对较少。因此，探讨我国基层公务员公共服务动机对其职业生涯高原与相对剥夺感的调节作用并进行实证研究。进一步明确了基层公务员个人的职业生涯高原与相对剥夺感的影响，进而影响建言行为的边界条件。

（2）实践启示

研究通过构建基层公务员个体感知层面职业生涯高原对建言行为影响因素模型，对促进基层公务员建言行为，进而提高公共政策落实有效性和群众满意度， 提高政府治理效能提供了一定的实践建议。

第一，公共组织应关注和鼓励基层公务员建言行为。公务员建言行为是保障公共政策合理、高效地落实到位的最有效办法之一。由于公务员这一角色的独特性，降低建言行为将对政策执行和反馈产生极大影响。因此，管理者应意识到基层公务员建言行为对于公共部门的重要性，在工作中注意基层公务员的建言行为的效果，鼓励基层公务员充分进行建言行为。

第二，公共部门的管理者应关注基层公务员职业生涯高原感知。研究结果指出，当公务员感知到自身处于职业生涯高原状态时，感知到自身处于不利地位导致强烈的相对剥夺感，进而降低建言行为。但我们同样也需要认识到，职业生涯高原是职业发展中一段难以避免的阶段。因此，公共组织管理者应关注基层公务员心理变化，引导基层公务员建立良好的职业发展规划，以避免基层公务员认为处于职业生涯高原而产生负面心理感知和相应不合意行为。

第三，公共机构管理人员可以考虑设置多种针对公务员自身的职业生涯发展渠道。制定公平、公正的公务员职业发展通道，既有效地避免公务员以晋升成败评价事业成败的唯一标准，也降低公务员在感知到处于职业生涯高原状态时对相对剥夺感知的判断。同时，作为这一职业发展的停滞，公务员个体也可以冷静思考个人对于其他方向的规划和学习，如家庭、自我提升方面等，这也是个体其他角色发展上升阶段的最佳时机。

第四，启示公共部门管理者，除应加强对基层公务员工作技能水平的培训之外，还应加强基层公务员的公共服务动机培养。研究结果提出，公务员处于高职业生涯高原状态将对组织有更高的相对剥夺感知，而由于公务员这一角色的独特性，个体在选择这一岗位时就保持着较高的公共服务动机，一定程度上削弱了相对剥夺感知，公务员降低建言行为的意愿也将不再强烈。因此，组织和管理层可以引导基层公务员公共服务动机的培养和维护，以削弱其产生的消极心理状态和行为。促进公务员继续以饱满的工作热情、积极的工作行为来为人民群众服务。

二、研究局限与未来展望

研究同样存在一些局限和不足之处，并给未来的研究提供了新的想法。第一， 主要采用横向数据收集方法，研究调查群体均来自黑龙江省，可能对假设检验结论造成一定影响。建议未来可采用多地区、多时点、多阶段的追踪式纵向研究设计。第二，采用员工自评的方式来测量变量，在填写问卷时可能出现对感知和行为的低估或高估。建议未来可采用同事互评与领导评价等多种方法来测量。第三， 个体的职业生涯发展是动态的，一段职业发展的暂时性停止是难以避免的。未来可以从积极的视角来研究职业生涯高原对个体心理状态和工作行为的影响，比如探究那些没有在职业生涯高原阶段采取消极应对的个体。