2033 浏览摘要
社会转型升级的关键时期为公司的发展创造了更多的机会，但与此同时，伴随着市场竞争的日益激烈化，公司在发展过程中也面临着很大的压力和挑战。因此，企业在发展壮大的过程中不仅要重视产品质量的提升和新市场的开辟，更要重视“人”在公司发展中的重要性。因此，重视企业内部人力资源激励体系优化，使员工能够尽快地适应企业文化和工作内容，是提高工作效率、促进企业发展的一个重要途径。同时也是提升和增强员工的责任心的一个重要举措。通过建立健全公平的、完善的人力资源激励体系，能够充分发挥人才的优势带动作用。
论文采取文献资料查阅法、实际调研法等研究方法相结合，以LX集团作为主要的调研对象，对该集团员工激励体系发展中存在的突出问题进行了阐述和评估。经过调查研究，LX集团在人力资源激励方面的问题主要有薪酬激励不公平且缺乏个性化、绩效考核不够完善、晋升通道不够健全、忽视企业文化建设。针对发现的问题，论文在薪酬体系的建立方面优化了LX集团的薪酬结构，在绩效考核方面细化了权重并设计了一套新的打分方法，在职业生涯的发展规划层面优化了晋升路径。同时，为了保障优化后的激励体系可以顺利实施，对未来员工激励体系工作的开展提出了一些具有针对性的意见和建议。相信通过推进和落实这些具体的措施，一定能够使LX集团的员工激励体系得到更加科学化的、优化的发展，同时也能够为整个行业的员工激励体系的健全和完善提供一些借鉴和参考。
关键词：LX集团；激励体系；薪酬体系；绩效考核
第1章导论
随着社会经济的不断发展，人才的优势作用逐渐彰显出来，由于受到传统的体制机制的影响和制约，国有大企业的人力资源管理与激励工作的开展同外资企业和大型民营企业之间相比仍然存在着些许的特殊性。本章节主要从研究背景和现状出发，对我国国有企业人力资源激励在国有企业改革和市场经济的大环境下的状态进行了介绍，同时通过对国内外关于人力资源激励体系优化的相关资料进行检索、查阅、研读和分析，对这一领域的研究成果进行了介绍。
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
国有企业改革的背景下：国有企业在国民经济的重点领域占有主导地位，所以国有企业改革是我国经济体制改革的核心环节。近年来，随着我国经济体制改革的深入，不少国有企业改革也进入了关键阶段。国有企业人力资源激励问题已成为现阶段国有企业改革的重点和难点。如何有效地调动职工积极性，提高企业经营效益和市场竞争力，增强企业发展活力，是国有企业改革的一个重要切入点。根据中国企业联合会等单位针对国有企业改革的相关调查显示，激励约束机制不足是影响企业员工发挥作用的最主要因素[1]。这充分说明，到目前为止，在国有企业中仍然没能真正建立起非常有效的激励体系。正是由于缺乏激励体系导致企业员工没有积极性，致使整个集团暮气沉沉，缺乏在国内国际市场上的竞争力。因此，对激励体系进行合理地优化，是当前我国促进国有企业改革所面临的一项十分重要且紧迫的任务。
市场经济的背景下：在高速发展的市场经济条件下，企业间的竞争愈演愈烈，这种严峻的形势让许多企业不得不意识到，管理一个企业实际上是管理人，人是影响企业发展最主要的因素。在人员管理方面，企业只有使用各种方法让员工的能力和才智得到充分挖掘和发挥，才能够推动员工为达成企业目标而努力，让企业发展与员工发展同步推进。基于此，解决人员管理的关键就在于如何使员工积极主动地去工作，充分激发员工的主观能动性。为此，在当前的市场经济背景下，任何企业都应当高度重视激励对员工的重要性，积极构建优化员工的激励体系。总之，在日趋激烈的外部竞争下，日趋多样化的内部员工需求的今天，如何建立有效的激励体系，吸引并留住人才，增强团队的稳定性，又保持团队的创新能力和工作热情，利用老员工对企业文化的熟悉和成熟的工作经验，为企业创造更多的价值成为目前需要深入研究解决的问题。
1.1.2研究意义
（1）理论意义
改革开放四十年以来，国有企业一直在摸索有效的激励体系。无论是在国有企业改革初期，还是在承包制、机制转换阶段，企业通过各种激励手段的调整来调动人民群众的积极性，但事实上效果总是不太理想[2]。本文基于对当前LX集团现有人力资源激励体系的分析，运用相关的激励理论，致力于构建一整套富有成效的激励体系。
（2）现实意义
LX集团的人力资源激励方法未形成系统的激励体系，且没有针对性，个性化较差，使得一些激励不仅没有起到最初设计时的作用，反而发挥了削弱性作用，这导致员工工作绩效很难长时间维持较高水平，从而制约了集团的生存发展。因此，应尽快在薪酬激励、员工职业生涯规划及绩效评价这三个方面，在集团原有激励手段的基础上，结合其相关理论进行有效的整合、完善和创新，为LX集团在解决人力资源激励方面存在的问题提供现实支持，吸引并留住人才。同时，可为同类型的企业解决在人力资源激励方面存在的问题提供一定的参考作用。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
国际学术界从很久以前就对激励理论进行了大量的研究，并已经收获了很多成果，主要可以分为两类：一类是内容型激励理论，主要以人的心理动机和需求为主要研究对象。另一类是过程型激励理论，以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象。国外早在20世纪初就开展了关于激励制度的研究。早期的激励理论更多的是对于“需要”的研究，以马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论为典型代表。之后，美国学者泰罗、吉尔布雷斯等人又提出了激励制度对公司发展以及员工个人能力提升的重要作用和意义，并提倡实行刺激性薪酬制度，和形式多种多样的激励方法。国外关于企业激励制度的研究经过近一个世纪的发展，相关的研究文献和研究资料也日益丰富起来，其中比较具有代表性的观点有：Tanja(2016)在对薪酬激励制度的基本内涵进行界定的基础上，对薪酬激励制度的福利激励、股票奖励、保险奖励等不同的激励形式进行了介绍，认为企业在不同的发展时期、针对管理人员和技术人员等不同的员工类型要有针对性地选择不同的激励方式[3]；Kovalchuk（2016）认为在社会发展过程中，“人”的作用无可取代，员工在公司发展中的作用更是极为重大，因此，公司要重视激励制度的规范性，并提出了一些促进员工培训工作发展的建议[4]；Rastislav（2016）通过对美国3家上市公司的薪酬激励制度进行了调研，认为上市公司对薪酬激励的重视程度要远远高于一般的中小企业，但尽管如此，其中还是存在着一些问题，并针对这些问题提出了一些改进的措施[5]。
1.2.2国内研究现状
我国关于公司的企业薪酬激励制度进行研究较西方发达国家要晚一些。但随着全球经济一体化进程的不断加快，国外一些先进的管理经验和管理办法也逐渐被我国的广大企业所借鉴和应用，我国学者在薪酬激励这一领域的研究文献也逐渐系统化。上世纪九十年代，国内知名的学者赵曙明博士将国外先进的人力资源管理理论引进到国内。他在《中国企业人力资源管理》中提出，国有企业最先解决的管理问题之一就包括激励机制的建立。在企业的整体激励方案中，要从完善报酬激励、事业激励和情感激励措施出发，才能激发员工的主观能动性[6]。
2006—2010年，孙明奇[7]、刘忠良[8]等人通过对我国国有企业激励机制充分调研，先后指出对于国有企业严重的大锅饭现象、薪酬缺乏竞争性、绩效考核措施不完善、人际关系复杂、缺乏培训与发展体系等问题，必须通过建立短期激励和长期激励相结合，多种激励方法相结合的激励体系予以解决。刘青春认为制定科学有效的国有企业激励体系，必须注重激励方法的公平、合理及准确性。在实际操作过程中，要注意引入市场竞争机制，可以形成更具竞争性的薪酬分配系统，充分重视员工的个体差异，实行差别激励[9]。
2010—2012年，罗建好、李煜等人先后提出，建立体系需要考虑员工的个体差异性。例如，在年龄差异上，20至35岁的职工通常具有较强的主见，对各方面要求比较高，容易产生“跳槽”的想法，而35至50岁的职工则因家庭等因素相对较稳定；在性别差异方面，女性职工关注更稳定的工作环境和收入，而男性职工则更寻求自身和企业的进步；在职务方面的区分上，管理层和普通的职工之间的需求也存在差异[10]。在激励措施实际应用中，用以人为本的管理思想注重研究、满足员工的现实需要和情感投入，要营建良好的工作环境，创设情感激励、制度激励、物质和精神激励共存的用人体系[11]。
付万春（2012）认为薪酬激励制度是企业形成相对稳定的人力资本的基础和关键，薪酬激励的效果直接关系到员工能否对企业产生认同感,进而产生职业使命感,并最终为企业贡献自身价值从而回报企业，通过对企业薪酬激励的目的和常见问题进行研究，提出了建立系统化的激励制度和流程、增强员工认同感等对策[12]；贾梦（2014）认为薪酬激励制度是企业关怀和企业文化的一个重要体现，她以销售人员为主要研究对象，对企业销售人员薪酬激烈得发展提供了一些方案和建议[13]；张翠玲（2015）认为员工作为企业的“新生力量”，是促使企业发展壮大的“生力军”，因此，企业的管理者要尤其重视对员工在薪酬层面的激励，进而实现工作效率的提升，为企业的发展创造更多的业绩[14]；谭蓉，翟虎林
（2016）以国有企业薪酬激励制度的发展作为主要调研对象，认为企业薪酬激励制度的建立应该以企业的性质、经济运营状况等进行基本要素为依据[15]。
温双瑞（2017）认为企业在建立完善的激励制度过程中，同时要建立促进和惩罚相结合的双重管理模式，只有健全这种双重管理模式，员工的生产积极性以及工作积极性才能够被完全的激发出来，企业员工身上具有的懒惰、消极以及等等不良习惯都可以得到削减，这就可以大力推进企业的健康发展[16]。王均艳、赵迪俐（2018）认为应该在公正公平的角度上，与绩效考核制度想配合，构建一个具有竞争性的工作环境，通过打造良好的竞争性气氛增强员工的主动工作意识，让他们在实际工作中不断的提升自我[17]。
1.3研究思路和方法
1.3.1研究思路
本文的研究思路主要在于：以LX集团人力资源激励现状调查分析为基础，发现现有激励问题，利用激励理论为指导，立足薪酬激励、员工职业生涯规划、绩效管理三种主要激励方法，分析并提出更加优化的激励体系。通过对LX集团的激励现状和问题进行挖掘和剖析，对人力资源激励体系的相关文献资料进行检索、查阅、研读和分析，在掌握了基础理论的基础上，为LX集团人力资源激励体系的优化发展提出了一些具有针对性的、具有实践价值的对策和建议。
1.3.2研究方法
本文以激励理论为指导，立足薪酬激励、员工职业生涯规划、绩效管理三种主要激励方法，分析LX集团基层管理人员现有激励问题，并提出更优的激励体系。论文按照“提出问题、分析问题、解决问题”的逻辑顺序展开。运用方法：（1）文献研究法。主要是对
搜集的文献进行筛选，复制，整理，并通过对这些文献的研究形成科学认识。并通过对一定数量文献的阅读、比较、分析，在得到一定的研究成果之后，对其进行客观评述，总结出与本论文相关的适用性及应用性原理。（2）实地调查法。拜访LX集团以实地调查的方式了解真实的信息，在实际调研的过程中，对于LX集团人力资源激励制度、薪酬制度以及职业培训制度等相关的细节现状进行了深入地挖掘和剖析，在找到其中的问题和不足的基础上为后文中对策的提出奠定更坚实的基础，因此说，实地调查法的应用对于本文的研究具有十分重要的意义和价值；（3）问卷调查法和访谈法。通过问卷调查和访谈的方式了解在职员工及离职员工对LX集团激励方面的满意度及意见，可以说，问卷调查法是最基层、最接地气的一种论文研究方式，通过这种方式的引入和应用，能够更全面地、更加详细地掌握不同的员工对于LX集团人力资源激励体制和激励体系的看法，让方案能够更适用于LX集团。
1.4主要内容
论文采用文献研究和走访调研的方法，结合激励体系中的相关理论对LX集团的人力资源激励体系进行重构和创新。本文共分为六部分。具体为：
第一章为导论。首先介绍了我国国有企业人力资源激励在国有企业改革和市场经济的大环境下的状态，LX集团的发展现状，进而阐述研究集团人力资源激励的理论意义和现实意义。其次通过对国内外研究现状的研究，确定研究思路和方法。
第二章为相关的理论综述。首先介绍人力资源的由来、发展和内容，其次研究人力资源激励相关理论及激励手段，包括过程型激励理论、内容型激励理论等。最后通过分析影响激励体系的因素，明确构建过程中应注意的事项。为构建LX集团的人力资源激励体系提供理论基础。
第三章为LX集团的实践研究。首先介绍集团在人力资源方面的概况，然后分别介绍了集团现有的薪酬激励、职业生涯规划和绩效管理制度，并以此分析出集团目前激励制度中村咋的问题，进而对研究对象有全局性掌握。其次对集团员工满意度分析，指出其存在的问题，为构建LX集团的人力资源激励体系提供实践基础。
第四章为优化LX集团的人力资源激励体系。根据LX集团薪酬激励、职业生涯规划和绩效管理方面的实际情况、存在的问题及员工满意度分析，结合相关理论研究，设计出符合LX集团实际的，有针对性的，多种激励方法相结合的新激励体系。
第五章为激励体系的保障。第五章对管理层的认识、监督管理方面提出保障新激励体
系实施需要注意的事项，保证新激励体系起到加强作用。
第六章为本文总结。对本文内容进行概括并提出未来展望。
1.5创新点
（1）对LX公司人力资源激励体系进行优化和创新。通过分析相关理论和前沿研究，整合创新集团之前单一化、碎片化的激励方法，形成系统性具有实际指导意义的激励体系，使集团人力资源激励更加系统和立体。
（2）把人作为企业发展的主体，根据不同岗位员工的实际需求，使激励体系更加人性化。注重员工潜能的开发，正确定位，使集团每位员工都能够在自己的岗位上贡献力量。充分调动起员工积极性，让他们能够通过个人能力使集团得到更好发展，同时也让自己的发展越来越好。通过激励体系将集团和个人利益紧密地联系起来，让二者在发展道路上共同前进。
