2237 浏览第5章LX集团人力资源激励体系的保障
在对LX集团的人力资源激励体系的现状进行深入调研和优化模型设计以后，本章节主要从组织体系、管理机制、环境保障等层面提出了LX集团人力资源激励体系优化的一些对策和建议。希望通过这些措施的具体推进和落实，能够在促使LX集团的薪酬激励、职业生涯规划和绩效管理机制得到进一步优化发展方面提供保障，让广大员工工作的积极性和主动性更加高涨。
5.1加强组织保障
要想促使LX集团员工激励制度更具科学性和合理性，首先要在思想上作出转变，要给予这项工作高度的重视，明确激励制度建立的目标。随着社会的不断发展，国家对国有大型控股企业的宽容度也实现了高度的提升，以LX集团为主要代表的国有大型控股企业在员工培养上发挥着越来越重要的作用[45]。因此，由于LX集团的管理者没有接受过专业的培训，在人力资源管理方面给与的重视程度也不够，思想认识上存在的偏差是当前LX集团员工激励制度和方案的建设过程中存在问题的主要原因。因此，要想使LX集团员工激励制度和方案等得到切实地改进，在管理者思想意识上要得到一定的发展和完善。
第一，转变薪酬激励制度建立与管理的理念。要想在行动上得到切实地进步和发展，首先就要在思想意识和思维理念上得到一定的进步，只有提高重视程度，才能为LX集团人力资源激励体系的进一步发展奠定坚实的基础[46]。当前，LX集团在员工激励体制与管理的工作中，财务部门和人事部门关于员工工资薪金、福利保障等具体金额的计算和管理还在沿用着粗线条的模式，其目的就是为了进一步降低LX集团员工工资支出的成本。因此要使LX集团的管理者解放思想，打破局限性，正确认识激励体系的重要作用、完善激励方案编制方法和编制程序，在树立成本观念、倡导节约意识的大前提下，促使员工激励的作用得到充分地发挥。与此同时，LX集团的管理者要对薪酬激励制度的建立和完善给予足够的关注和及时地指导，除了要将激励制度的目标与集团的整体发展战略目标和员工工资标准、职位晋升等内容相结合以外，还要充分考虑到销售专业、技术研发专员、客服专员等不同员工类型、不同工作岗位的员工的工作性质，结合实际工作予以安排和指导。
第二，转变“论资排辈”晋升路径的传统观念。LX集团的管理者要敢于打破“特权”束缚，消除“论资排辈”的传统观念对员工发展的局限性，实现薪酬、福利分配、晋升的公平化和公正化，这样才能为真正实现激励的作用奠定坚实的基础。这就要求LX集团的管
理者在薪酬激励方案的制定上要有一种公平、公正的意识和态度，以岗位定薪酬、以工作量定薪酬可以说是最为公平的一种薪酬分配方式。但这就要求在员工工作设置的安排上也要实现公平化，这才是保证员工薪酬分配公平化的一个基本前提[47]。同时，传统意义上的看年龄晋升的方式与当前LX集团整体的发展态势已经完全违背了，现在的形式之下，是要看能力晋升、看业绩晋升，这样才能够在整个集团内部建立起一种良好的竞争氛围，使得相互之间的学习成为企业的一种常态化的发展趋势。
第三，转变过去“单线作战”的绩效管理体系。要想全面、客观的对员工的德、能、勤、绩进行评价，必须要建立以LX集团的管理者作为组长、人力资源专员作为成员的绩效管理工作领导小组，使LX集团员工绩效管理机制实现“专人领导、专人指挥、专人负责、专人执行、专人监督”的上行下效的组织体制和责任机制，既能在一定程度上提升重视程度，同时还能够使各类信息、绩效管理的方式等得到更加高效的传递和流通，这样才能确保LX集团绩效理工作的完善化、体制化，提高激励方案落实的效率，最终使激励的作用得到充分地发挥[48]。
5.2建立健全制度
有效的制度系统一般包括企业的组织结构、规章制度、治理结构、人事制度、晋升制度、考核制度等方面。对于LX集团的员工来说，也要充分认识到激励制度的建立和激励方案的实施并不单纯是LX集团领导者以及人力资源管理部门工作任务。由于员工的激励制度和方案的确定和落实将直接关系到员工自身的实际利益，因此员工也要积极地参与到激励制度和方案的建立活动中来[49]。由于LX集团的员工与传统意义上的一般性企业或者是民营企业员工之间还存在着较大的差异性，除了一般意义上的理论型员工以外，还额外增加了技术型员工，而恰恰是这两类员工在LX集团的发展和技术型人才培养的过程中发挥着至关重要的作用。因此，不同类型的员工将自己的需求和才智融入到LX集团激励建立的过程中去，会直接提高LX集团激励制度的科学性和可行性。
第一，探索建立完善的薪酬激励制度。鼓励员工参与到薪酬激励制度的制定工作中来，积极配合，出谋划策，使薪酬制度更具公平性和竞争性。首先，LX集团的管理者要逐步建立健全激励规章制度，使这项工作的具体推进做到有章可循，同时也有利于管理规范化的实现，在员工薪酬激励方案制定的过程中，要多利用薪酬激励的相关理论，结合自身国有控股企业集团的实际特点和员工团队的实际情况进行薪酬激励方案的拟定，同时也要多进行调研活动，借鉴先进地区、先进企业的优势薪酬激励机制，使自身薪酬激励制度方
案的确定更加合理化。
第二，探索建立专业、高效的职业发展评价体制。职业生涯规划技术性很强，需要有经验丰富的导师进行指导规划，因此要招募职业生涯规划方面的专业人才，不断充实、扩大队伍，使LX集团的措施更加专业化、高效化，LX集团虽然在规模上比一般的民营企业的规模要大很多，特别是在人力资源管理部门的设置上绝对不能敷衍了事，人力资源管理工作的发展直接关系着集团对于员工管理工作的发展，职业生涯规划作为人力资源管理的一个重点工作内容，也直接关系着员工责任的履行和能力的发挥[50]。
第三，建立公平、科学、规范的绩效管理制度。创新绩效考核手段是推动LX集团员工绩效考核工作的一个最为直接有效的方式，为增强考核的科学性与客观性，可以根据岗位职责的不同，实行更为灵活多样的考核方法[51]。LX集团在员工绩效考核方法的选择上，要根据不同员工的不同教学内容、不同的岗位职责选择更加适合的绩效考核方法，不要一味地效仿其他大型国有企业或者是一般的民营企业的做法，盲目地模仿反而会使绩效考核的效果适得其反。在考核周期的确定上，为避免因被考核人员过多造成考核工作的压力与负担过大，可以根据对象与数量的不同灵活确定周期，分摊考核任务，以便最大程度地提高工作效率。同时，要根据员工的工作情况分解考核目标，例如短期、中期及长期目标分段考核，对员工的工作动态与业绩做到有效跟踪、实时掌握。
5.3优化集团环境
集团要为员工提供优越的工作环境、竞争环境和人文环境，让员工在舒适的环境中工作，有助于员工产生企业自豪感和优越感，一来可以保证员工的身体健康，二来可以愉悦身心。更加有助于员工顺利完成工作任务，开展好本职工作，进而促进实现集团战略目标。LX集团对现有激励体系进行优化，不可或缺的要在客观环境方面提供好的保障。
第一，为员工提供薪酬分配的公平环境。LX集团的领导者要责成集团的人力资源管理的相关部门加强对员工薪酬体系和奖励体系建立的监督，确保薪酬分配的公平性，避免由于有失公正现象的存在造成内部的矛盾纠纷，这样不但不利于企业内部和谐文化的建立，同时也会使员工对学校的薪酬制度、人员晋升与发展制度等失去信心。“不患寡而患不均”，这是当前我国很多集团在薪酬激励制度建立时应该正视的问题。LX集团员工薪酬体系的建立要因岗位而异、因工作职责而异。LX集团的员工与一般民营企业或者是小型企业的员工结构之间存在着一定的差异性，每种员工的岗位职责都存在着较大的差异性，因此在薪酬体系的建立上也不能同日而语，也要区别对待。销售岗位的员工主要是指负责产品的销售
的员工；研发设计岗位的员工是LX集团的骨干员工类型，主要负责新产品、新技术的研发设计以及全新的生产线的引入和发展；而售后服务以及行政管理岗位的员工则主要是对于集团的内部的一些管理适宜的运作和操作，这类员工特殊性主要体现在对于绩效的应用和管理比较困难，因为管理岗位设定绩效工资的先例还不是很多，因此LX集团在这一方面也不是十分完善。对于这类员工薪酬体系的设计要更加复杂一些，由于这类员工属于紧俏型的人才，因此要更加注重发挥薪酬制度的激励作用，从而尽可能地留住人才[52]。
第二，为员工提供职业生涯规划的人文环境。集团人文环境主要体现在企业文化上，集团的人文环境是环境保障的核心，决定着集团的价值观念和员工的价值观念。LX集团要与员工确立共同的文化建设理想，只有在广大员工接受并认同LX集团的文化构建的前提下，才能将自身的职业生涯规划与企业文化挂钩。相反，如果LX集团的企业文化与企业员工的实际需要所背离，那么员工本身就排斥LX集团文化，就很难实现LX集团文化的带动相应。同时，在LX集团文化构建的过程中，还要切实考虑到销售型员工、技术研发设计型员工以及售后服务以及管理型员工的不同需求，将员工作为LX集团的主人来看待，这也能在一定程度上增强员工的归属感。企业文化的信任感与认同感在很大程度上能够激励着员工的发展和进步，能够激励着员工责任心和使命感的提升和增强。
第三，为员工提供绩效管理的竞争环境。集团要发扬“优胜劣汰”的竞争理念，员工的奖惩体系的建立要确保公平，科研立项以及职位晋升要以绩效考核的结果相联系，同时要与薪酬的确定相挂钩。LX集团员工的奖惩体系和绩效管理之间存在着紧密的联系，薪酬体系和薪酬制度的建立可以说是员工奖励体系确立的基础，奖励体系在设置过程中的很多指标都来自于薪酬体系中的相关内容[53]。尤其在“科技兴国”的引领之下，在“大众创业万众创新”的背景环境下，各个集团也都在积极争取国家级、省级以及市级的科研立项，通过科研项目来彰显集团的创新能力和员工的专业水平。而员工的科研项目的多少也是职称评定的关键因素，在员工奖励体系设置的过程中，在保证项目主研人基本水平的前提下，公平地进行科研项目的安排和分配，也是确保员工奖励体系公平化发展的一个关键。同时，对员工的惩罚不能简单粗暴的以降薪为主要措施，要清楚惩罚只是一种手段，而不是目的，要清晰的指导员工做好绩效的辅导，发现症结，帮助其提升自我，促进各项能力水平的提升。
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