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2018 年 4 月，为提高社会保险费征收效率、改善社会公平，党的十九届三中全
会提出将基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费等五项社会保险费于 2019 年交由税务部门统一征收。这一举措引起广泛关注、各界众说纷纭。2018 年 12 月， 多省份涉企社会保险费征收职责划转工作暂缓。对企业而言，尤其是劳动密集型的酒店企业，用工成本占据经营成本比例较大，社保费规范征收势必会对其用工成本和用工结构、用工形式产生一系列的影响。
论文主要分为五个部分：第一部分引言指出论文选题的研究背景和意义、文献综述、相关概念界定和研究主要内容和研究方法。第二部分是依据金税三期的系统数据和社保征缴数据对胶州市酒店企业的现状进行比对分析，第三部分是以调查问卷的形式对胶州市住宿业酒店企业人力资源负责人进行全量调查并运用 SPSS 软件分析了“社保入税”政策实施对不同规模酒店企业用工成本、用工结构、用工形式的影响，第四部分是对调查胶州市酒店企业用工模式影响的结果分析。第五部分依据前面的分析结果提出对策建议。
笔者以胶州市酒店企业为例，采集税收管理系统和社保管理系统的数据对胶州市酒店企业的合规程度进行归纳和分析，通过调查问卷的形式对胶州市住宿业酒店经营者进行问卷调查，从用工成本、用工结构、用工形式三个方面的影响程度进行调查与分析，运用 SPSS 软件对调查数据分析总结“社保入税”政策实施对酒店企业用工模式的影响，从降低用工成本、优化企业人才结构、用工形式多样化、长远规划四个角度提出相应的策略，期望为酒店企业应对下一步“社保入税”政策实施的用人决策上提供一些建议，提升酒店企业的竞争力，为酒店行业的长远发展贡献一份力量。
关键词：社保入税;用工模式;酒店企业
目 录
Abstract 1
目 录 1
第一章 引言 1
第一节 选题的背景和意义 1
一、选题背景 1
二、选题意义 2
第二节 文献综述 2
一、社会保险费征收模式的相关研究 2
二、企业用工模式的相关研究 5
三、酒店企业用工模式的研究 7
第三节 相关概念界定 8
一、企业用工模式 8
二、“社保入税” 9
第四节 研究的主要内容 10
第五节 研究方法 11
第二章 胶州市酒店企业的现状分析 12
第一节 胶州市酒店企业的基本情况 12
一、经济社会发展特点 12
二、旅游资源 12
三、酒店企业特征 12
第二节 胶州市酒店企业用工结构分析 13
一、统计样本的对象和样本的抽取 13
二、统计调查对象企业员工特征分析 13
第三节 胶州市酒店企业社会保险费的缴纳现状 15
一、综述概况 15
二、胶州市酒店企业社会保险缴费现状 16
第四节 胶州市酒店企业社会保险费合规前后的差异分析 18
一、一般酒店企业社会保险费合规前后差异比对 19
二、小规模酒店企业社会保险费合规前后差异比对 20
三、合规差异分析 21
第三章 “社保入税”对酒店企业用工模式产生的影响分析 22
第一节“社保入税”对胶州市酒店企业用工模式影响的调查情况 22
一、调查目的 22
二、问卷设计 22
三、问卷实施 23
第二节 调查数据的分析 24
一、问卷信度效度分析 24
二、统计分析方法 24
三、胶州市酒店企业调查的基本情况 25
四、用工成本的影响调查 26
五、用工结构的影响调查 29
六、用工形式的影响调查 31
七、胶州市酒店企业应对措施的偏好调查 32
第四章 结果分析 34
第一节 薪资水平高低与“社保入税”带来的影响有关 34
一、未处罚即合规的错误心理预期 34
二、薪资水平与社保费用成正相关关系 34
三、高收入员工占比偏高 34
第二节 专业型员工需求大，培训自有员工的意愿强烈 35
一、酒店业务拓展离不开专业型员工 35
二、酒店业员工流动率偏高，员工短缺成常态 35
三、相较于招聘新人，培训自有员工可控性强 36
第三节 用工形式趋于保守，低成本用工逐渐受雇主青睐 36
一、用工趋于保守，合同制员工占主流 37
二、低成本用工逐渐受雇主青睐 37
第四节 酒店应对措施偏好短期，缺乏长远规划 38
第五章 对策研究 39
第一节 合理规划，降低用工成本 39
一、优化薪资待遇形式、合理合规降低缴费基数 39
二、拓宽招聘渠道，解决员工短缺现状 40
第二节 关注员工培养，优化企业人才结构 40
一、重视培养自有员工，提升员工专业技术能力 41
二、积极建设与自身特色相符合的企业文化 41
三、善用老中青员工特点，调动员工积极性 41
第三节 拓宽用工思路，用工形式多样化 42
一、积极拓展校企合作，实现优势互补 42
二、梳理企业现有岗位，按需选择多样用工组合 43
第四节 战略调整，着眼长远规划 43
一、充分利用政策缓冲期，逐步做出合规调整 43
二、内部小微创业，实施合伙人计划 44
三、创新思路，引进智能设备部分替代人工 45
参考文献
第一章 引言
第一节 选题的背景和意义
一、选题背景
财税改革开始至今已有 40 年，这项与中国整体经济改革开放同时推进的改革， 关乎我们每个人的切身利益。2018 年 4 月，党的十九届三中全会提出改革现有的社会保险费征收体制，由税务部门统一征收养老保险费、医疗保险费等费用。因税务部门掌握企业完整的员工人数和工资总额，社会保险费交由税务统一征收后，税务机关可根据用人单位申报用工信息自动生成参保单位及个人的缴费基数，企业虚报社保缴费基数的问题会得到有效解决，这不仅提高社会保险费的征收管理效率，也有利于改善社会保障制度的公平。
政策的出台引起社会各界的广泛关注，尤其是企业对未来社会保险费规范征收带来的就业效应、成本影响关注密切，可见每项改革的出台都会有两面性。根据《中国企业社保白皮书 2017》的统计数据显示，国内企业中按照相关要求和规定进行社保缴费的，只占到了全部企业的 24.1%，且合规的企业比例在逐年减少， 2015 年的合规比例为 38.34%，到了 2016 年仅为 25.11%，降低了 13 个百分点，2017 年基数合规企业比例为 24.1%。尽管社保费和非税收入由税务部门征收意义积极，但是对于服务业、加工制造业等部分劳动力密集型企业而言，社会保险费的合规成本会提升企业的用工成本，挤占企业的利润空间，短期内加重企业负担，甚至有人预测， 随着社保费统一由税务部门征收，将有超过 7 成的企业都将因此而增加成本，劳动密集型企业长期以来的盈利模式都会发生改变。
2018 年 12 月，涉企社会保险费征收职责划转工作暂缓，但是社会各界关注的热度不退，酒店业作为劳动密集型的服务业企业，使用大量的服务人员，人工成本在企业成本中占据半壁江山，大多数的酒店企业都不可避免的会面临着成本上升、挤占利润，竞争压力剧增的情况。同时，酒店企业的用工模式的选择和企业用工成本密切相关，酒店企业如何有效应对“社保入税”政策变化，规避风险、提升竞争优势寻找应对策略具有重要的意义。
笔者在税务部门工作，对企业的生产经营和税费成本研究较多，也方便调取一些企业相关的人员、成本等相关数据。在社会保险费征收职责划转的时期，笔者在社会保险费和非税收入费种管理岗位上工作，接受了大量企业对社会保险费划转事宜的咨询，能较为全面的掌握企业的现状和需求。基于这样的背景，论文选取了酒店企业作为研究对象，以胶州市酒店企业为例，通过广泛的阅读文献、数据分析、和对胶州市辖区内全部的注册行业为住宿业的酒店企业采取调查问卷的形式，分析讨论“社保入税”政策实施对酒店企业用工模式的影响，提出相应的对策，以期在此基础上为企业下一步的用人决策上提供一些建议。
二、选题意义
（一）理论意义
社会保险费征收模式改革前期，学者们对社会保险费征收模式有过大量的研究， 但是这些研究多集中在以政策研究者对社保费改由税务机关征收的研究，从宏观的角度实现国家的公平效率、促进企业发展、保障民生的目的。从企业视角讨论社会保险费对企业生产经营、生存环境的研究较少。以政策改革的特殊时点，站在企业角度研究酒店企业用工模式影响的尚且空白。那么，如何在“社保入税”政策实施的背景下，通过企业自身的用工模式调整，合理规避合规成本带来的经济压力、对酒店企业用工模式的研究具有重要的理论意义。
（二）现实意义
对“社保入税”对酒店企业用工模式的影响及应对策略研究。首先，“社保入税”是一项财税改革新政，2019 年是社会保险费职责划转的第一年又是涉企社会保险费划转暂缓的一年，很多企业都在讨论和关注这项政策，更关注这项政策实施会对自身产生的影响。通过对酒店企业用工模式的影响分析和对策研究，不仅有助于酒店企业了解自身经营现状，做好政策适应，更要帮助企业优化员工结构，减少合规成本对企业带来的冲击。另外，论文通过应对策略研究，帮助酒店拓展经营思路， 对企业转换经营模式，紧跟形势，增强企业竞争力有着重要的现实意义。
第二节 文献综述
一、社会保险费征收模式的相关研究
（一）国外社会保险费征收模式
社会保险基金的建立是为了保障社会劳动者在丧失劳动能力或失去工作机会后的基本生活需要，由国家社会保险机构通过法律手段创建的一种专款专用的社会后备基金。
在社会保险费的征收方式上，Brrand、Ross 和 Harrison（2004）将发达国家的社会保障制度按照征缴主划分为三类，分别是：政府社保部门，税务机关和依据基金公司等其他自治机构[1]。早期，主要由社保部门征收这些社会保险费，之后一些发达国家为了发挥规模经济的效应，提高税款缴纳的比例，减少征税的成本，开始由税务机关征缴。上个世纪九十年代，中欧和东欧的部分国家，进行经济体改革， 转变发展模式，社会保险费也开始由税务机关征收，例如克罗地亚、匈牙利、俄罗斯、乌兹别克斯坦等国家。2006 年后，荷兰的税务机关负责征收雇员社会保险费， 也不再由“雇员保险管理局”负责[2]。这种调整是建立在社保部门与税务机关深度合作的基础上。以比利时为例，因为雇员的社保缴费基数是三年的收入之和，但三年内雇员收入波动较大，职位变动较多，社保部门很难获取真实收入，因此形成了由税务机关向社保部门提供参保人员的相关信息，辅助计算社保费缴费比例。第三种方式，将过去需要分散给多个部门进行征收的社会保险费，统一规定第三方的部门具体负责。例如韩国通过相关规定，要求自 2011 年起，社会保险费由健康保险公团统一征收。
关于三种模式的选择，Watanabe（2006）认为社会保障制度和税收体系视为互
补的两种体系，社会保障制度发展较短的国家，因为其已经建立了一个完善的税收体系，所以一般由税务部门来征收保险费用[3]。Zaglmayer 和 Schoukens（2005）认为，社会保险费是由社保部门征缴还是税务部门征缴，和其所处的外部系统有着密切的关系。针对部分人群，而不是全部人群，社保部门面向全社会征收保险费，所以覆盖范围具有差异。考虑本国的实际情况，最后决定本国的社会保险费是由哪个部门负责[4]。
总而言之，国外的社会保险费的征收模式根据各国的经济发展现状、国家福利、文化传统的不同，执行的形式也各不相同，基本趋势是由社保机构转向税务机构征收。设置统一机构征收方式多存在于较发达国家，而社保机构征收的模式多集中在发展中国家，占据约有一半的数量。关于社会保险费征收模式的三种情况的优劣， 不同国家和地区的学者们众说纷纭。学者们多是从社会保险费的覆盖人群、保障方式、制度成熟程度等不同方面进行了分析对比，来寻求最适合某一地区的征收模式。
（二）国内社会保险费征收模式研究
我国社会保险费征收模式研究的几个重要历史时期：从 80 年代社会保险制度起步阶段、社会保险费征收职责差异共存期到现在社会保险费征收职能统一划转这三个时期。
社会保险制度起步阶段。80 年代，社会保障制度进入管理者和学者们的视野。各国政府以及相关领域的专家学者才开始重视社会保险费的征收管理的意义，接踵而至的是呼吁财税改革。国务院发布了《关于企业职工养老保险制度改革的决定》， 规定由社会保险机构征收养老保险费。上个世纪九十年代，我国的社会保险包括社会统筹与个人账户，但是没有统一的制度进行管理，所以各个地区的实际征收情况和负责部门会有所不同。
征收职责差异共存阶段。1999 年，国务院颁布的《社会保险费征缴暂行条例》赋予地方可自主规定征收方式的法律地位。浙江省最早将社会保险费征收权限正式从社会保险经办机构转向税务机关，之后是这种移交征收现象发展的高峰期，一共有十四个省(市、自治区)完成了这种过渡，不仅仅有沿海发达地区如江苏省，广东省等等，也有内陆省份，如陕西省，甘肃省等等。2000 年辽宁省、黑龙江省、江苏省、广东省、海南省、重庆市、陕西省、甘肃省等 8 省（市）将社会保险费的征收权限转向税务机关，2001 年，有内蒙古自治区、安徽省、福建省、湖北省、湖南省、青海省等 6 省（自治区）2002 年有河北省，2004 年云南省将社会保险费的征收权限转向税务机关，2008 年有宁夏回族自治区[5]。2011 年正式颁布实施《中华人民共和国社会保险法》，这是我国社会保险制度发展的重要里程碑，由省级政府规定征收社会保险费具体部门写入法律，并规定了基本养老保险费的缴费基数和上下限执行标准[6]。国内社会保险费的征收职能由谁承担的研究也是众说纷纭。吴天菡（2014） 认为将社保缴费归口到税务机关优势十分突出。在强化执行力和约束力的同时不会增加额外的征缴费用，因为税务体系相对完整征收社保费相当于增加一个小税种， 参保缴费也会更加规范[7]。彭雪梅、刘阳和林辉（2015）从城镇职工基本养老保险费足额征缴率和扩面率为衡量指标进行研究社会保险费由税务机关征收或是社保机构征收的效果，通过对不同经济区域的征收效果进行分析，认为非属地化管理机构负责社会保险费征收效果更优[8]。由于社会保险费征收模式受经济条件、员工自主和内外国际形势等多种因素影响，不同的声音各执一词。
改革统一阶段。2018 年我国正式颁布了《国税地税征管体制改革方案》，改革
国税地税征管体制，划转社会保险费和非税收入的征管职责。虽然 2018 年 12 月涉企社会保险费征收职责划转工作暂缓，但是由税务机关征收社会保险费是必然，只是时间的早晚，学者们对职责划转发出了两种声音，一种是利好观点：中国社科院经济所所长高培勇认为,社保费职责的变更提高了国家的综合治理能力，实现治理体系的现代化。类似企业只能由一个财务部门来负责钱款业务，政府只需要一个税务部门来负责征收各类款项，其他政府部门需要积极履行好社会公共服务的职能，否则各个部门之间必然存在较大的矛盾[9]。中国社科院研究员张斌认为：“‘降成本’ 也是供给侧改革的目标之一，可以减轻企业负担。企业的税费中，社保基金占较大比例，社保费率今后将会继续减少，同时提高实际征收率，减小财政压力，促进社会公平[10]。”全国社保基金理事会理事长楼继伟认为：原先的社保管理体制、社保费征管方式存在不公平、不可持续之处，合规交费的企业反而吃亏。改由税务部门
征收后，公平性和可持续性都会提高，如此才能有条件在统筹精算的基础上适当降费，并实现精算平衡[11]。而持担忧态度的学者：中国政法大学财税法研究中心主任施正文透露，现在大部分地方政府为鼓励创业、促进就业，默许甚至发红头文件允许企业按照最低工资标准或者低于实际工资的基数缴费，个体工商户、流动人员漏征等，导致缴费基数降低、缴费覆盖面减少，这种情况较为普遍。税务部门以后会按照员工的真实人数和实际工资收入作为社保缴费基数，势必会产生一定的影响。上海财经大学公共经济与管理学院教授朱为群曾公开表示，严格按照社保政策征收会导致企业由于缴不起而倒闭、甚至出现大批企业马上倒闭的情况，必会引起高层重视，应出台过渡办法缓解压力，维护经济稳定[12]。
二、企业用工模式的相关研究
（一）企业用工模式的基础理论研究
周得生在企业用工模式研究中将其归纳了用工模式与新古典经济学、二元劳动力市场理论企业管理理论和心理契约理论的四种研究角度[13]。
根据新古典经济学的思想原理，认为用经济体制决定用工模式，正如我国在解放后固定工单一制时期，中央计划经济体制的用工方式，劳动力都是由政府统一组织招工和分配的。根据二元劳动力市场理论，美国的帕勒将劳动力市场划分为两个部分，一个是现代的市场，一个是传统的市场，并且认为两个市场的劳动力是可以流动的。他认为，传统市场的低工资水平抑制了现代市场的工资水平，在现代市场中，雇主提供稳定的就业、优质的工作环境，较多的培训和晋升机会、较高的工资福利[14]。根据企业管理理论，企业用工模式的研究被纳入人力资源管理的范围，可以从企业发展战略，企业内部管理，激励员工和提高生产力的角度来研究。其中， 高闯提出了“用工模式差序结构”的观点，其认为企业的职工包括核心职工、外围职工和临时职工,企业管理体制的改革，需要充分调动员工的工作热情[15]。企业管理理论以企业加强管理为出发点，研究其用工模式，帮助企业实现其经营目标，并实现较大的发展。从心理学角度，企业用工模式研究强调在员工与企业之间除了雇佣契约关系之外，还存在一些没有公开的心理契约关系会影响员工的工作行为。陈维政采用组织对员工的投入、员工绩效以及员工满意感等三个变量来研究和分析用工模式的差异[16]。
（二）国外用工模式的影响研究
用工模式的研究是从西方资本主义国家的市场经济环境中兴起的，国外的用工模式研究多是聚焦在用工成本对企业生产经营，实现利润最大化的影响研究。例如： Lawrence Thompson 认为过高的用工成本会严重影响企业的竞争能力，降低企业使用大量工人的需求。这会激励企业使用不同形式用工的动力。美国的劳伦斯·汤普森认为，企业方使用劳动力所必须缴纳的费用过高会相应的提升企业生产成本，当企业不得不把这部分成本转移到产品价格上时，企业在市场上的竞争能力就会下降， 最终失去了竞争优势。这使得企业方在选择的时候更偏向于减少人工使用，通过其他方式来替代[17]。日本的著名学者武川正吾以及佐藤博树认为，如果法定福利费上升，企业要保证其经济利润，就会把福利费用通过工资的形式转嫁给工人，即降低工资或者裁员等，如此劳动雇佣机会容易被国外企业抢占先机[18]。
（三）我国企业用工模式演变的研究
我国的劳动用工模式的演变是随着中国近现代的基本国情发展的，在 1949 年的建国前后、1978 年改革开放、1986 年《劳动法》的颁布实施，成为了我国劳动用工模式发展的几个特殊时点。在中国解放之前，我国劳动用工模式多分为直接雇佣和间接雇佣两种模式。其中，直接雇佣指的是工厂雇主直接面向社会招工，雇工通过付出劳动力获取薪水，用工形式包括长工、短工等。而间接雇佣，指的是雇主将劳动任务承包给工头，工头通过长期雇佣的这部分劳动者来完成雇主的任务，通过承包费用来赚取其中利润，雇主只需要与工头达成一致即可，具体实施劳动的工人是有工头来支付报酬的，这种方式类似现阶段的劳务外包模式[19]。
改革开放前期，我国的经济发展是以计划经济为主，此时多是以国营企业为主， 而这个时期工人多是以固定工人的身份存在。并且由于这段历史时期的特殊性，工人成为了一种身份的象征。但是，固定用工存在着一个弊端就是流动性极低，面对我国快速发展的要求无法相适应，这个阶段已经提出了鼓励临时工和季节工的用工方式。
改革开放以后，市场经济的引入，使得国有企业从国家的附属机构转变为市场主体，对我国企业改革提出的新的要求，我国在用工方式上也开始了一系列的改革与试点，逐渐的劳动合同制的用工方式逐渐取代固定工。1986 年，《劳动法》的颁布实施，将劳动政策法制化，企业逐渐的拥有了用工的自主权，企业的用工模式也逐渐向多样化的方向发展，这个时候，出现了一些特殊的名词，例如，竞聘上岗、双向选择等等，确立了以劳动合同工为主，临时工、劳务派遣等为辅的用工形式的法律地位。
（四）企业用工模式分类的研究
通过对大量学者对企业用工模式的研究文献的总结，研究用工模式的角度较多， 从用工成本、用工结构和用工形式这几个视角的研究相对集中。
从用工成本的角度，企业用工模式中最直接的影响是企业人力成本，也是最早的用工模式研究的基础。早在 1672 年，经济学家 William Petty 指出，人力成本作为一项生产要素，价格的变化促进劳动力的流动，并且改变了企业的经营结构[20]。Hicks 认为生产要素价格与企业生产成本之间存在正相关关系，资本在某些特定情况下可以替代劳动要素，企业的产业结构需要对此做出相应的改变，调整以适应不断变化的生产要素。具体内容在其所著《工资理论》中有所体现[21]。从工资成本的角度切入，最先研究企业成本上涨与企业生产之间内在关联的是 Arthur.Lewis
（1972），随着用工成本逐渐增加，劳动密集型企业需要提高技术创新能力使得经济收益最大化来应对刚性政策下的市场变化[22]。从社会保险费的角度切入，李荣彬
（2017）认为企业发展与转型之间一个重要的障碍是企业社保缴费，这个部分负担较重，很容易对就业形成挤出效应等不良影响[23]。用工成本分为显性成本和隐性成本。除了工资、社保成本外，政策成本与风险成本，也应重点纳入人力成本优化的考量范畴。
从用工结构的角度，多集中在用工总量、用工性别、年龄、学历、队伍结构、技术工种几个层次进行用工模式的分析，研究与企业发展战略、企业内部管理、激励、员工积极、稳定性，提高生产效率与核心竞争力等结合起来。从国家典型支柱产业的研究居多，芦波（2016）以国防事业中大型综合性和工业企业为研究对象， 针对其人力资源现状的分析结果，对其用工风险进行分析。陈莹（2013）[24]、朱静波[25]（2012）、孙继德等[26]（2014）将电力、烟草、建筑几个行业的用工模式优化问题进行研究，从薪酬分配、激励机制、员工稳定等不同角度进行探讨。
从用工形式的角度，相较于直接裁员和降低工作水平的方式，选择多样化用工形式的方式是一种温和的措施，再加上近些年热门的共享经济行业中，用工模式的研究也是众人的关注点，郭杰（2018）讨论共享经济时代以创新形式的灵活用工的方式应对时代的发展[27]。杨春建（2018）对“互联网+”平台用工模式的司法争议分析，针对新型用工模式的劳动关系认定进行探析[28]。王海滨等基于传统劳动关系协作的用工模式逐渐势弱的当下，研究新型用工模式“劳务外包”为代表的存在社会保险问题，强调了“劳务外包”外衣下，劳务派遣实质和灵活人员的保障问题显著 [29]。刘诗倩（2010）研究人保财险特殊行业正式工与代办员的数量众多，在多元化的用工模式下，讨论薪酬分配的问题来提高员工的工作积极性，降低流动程度[30]。
三、酒店企业用工模式的研究
企业用工模式是一个老话题、新词汇，它是从早期的雇佣关系、劳动关系的劳动用工演变而来，添加了新时期的时代特色衍生出的新的名词。在中国知网中输入“用工模式”搜索的研究有 280 余篇，但是关于酒店企业用工模式的研究较少总共
3 篇，孙诗靓（2014）研究政府转型对酒店企业的转型研究[31]，重点在重组产品、创新营销策略、内部治理结构等提升酒店企业生存竞争能力。王娇月、崔佳雪等（2017） 在管理观察上发表的期刊《人口红利消失对背景星级酒店用工模式的影响》，这个 研究基于北京市“用工荒”背景下，对星级酒店用工模式的提出了强化人才红利等 意见[32]。娄在凤（2016）研究了餐饮企业在这种环境下的影响[33]。
笔者以这次“社保入税”政策实施对酒店企业用工模式的影响研究，通过以胶州市酒店企业为例，针对酒店业这个劳动密集型行业，研究“社保入税”这项政策实施对酒店企业的影响，尤其用工模式的影响，提出相适应的建议，期望对酒店企业应对此次改革有所帮助，实现酒店企业健康、可持续发展。
第三节 相关概念界定
一、企业用工模式
(一)企业用工模式的解释
企业用工模式是指企业在经营管理当中预先设定一个想要达到的利润目标，接着制定详细的用工选择和安排计划，以达到预先设定的目标，它也被叫做雇佣模式[34](杨燕绥、赵建国 2006)。这是微观研究领域当中对雇佣关系理论的反映，能够客观的体现企业内部生产要素的组合方式。
（二）酒店企业用工模式研究的分类
基于企业用工模式参考文献的分类研究的基础，论文仅研究企业用工模式在用工成本、用工结构和用工形式三个方面的影响并将这三个方面进行细化。从用工成本方面细化为工资薪金、社保费用、招聘成本、解雇成本、培训成本五个要素，从用工结构方面，细化为员工数量、员工性别、员工年龄、工资水平、专业技术水平 6 个要素，从用工形式方面，细化为固定工、短期合同制、学生实习生、退休返聘、
非全日制用工和季节工 6 要素进行研究。
表 1.1 论文研究酒店企业用工模式的分类标准
二、“社保入税”
（一）“社保入税”的解释
所谓“社保入税”，是党的十九届三中全会做出了关于社会保险费征收体制改革即在 2019 年 1 月 1 日，社保入税指的是将社保范围内的医疗、失业、养老保险等纳入征税范围。税务部门开始统一征收社会保险费，包括失业、生育、工伤、基本养老、医疗保险等。企业和个人作为被保险人，向国家即保险人缴纳相应费用的义务[35]。因 2018 年 12 月，多个省份将涉企社会保险费征缴职责划转工作暂缓，青岛地区也包括在内，论文建立在社会保险费征缴职能预期未来会划转的假设基础上进行研究。
（二）“社保入税”的基本情况
社会保险费缴纳企业与个人的缴费承担比例。目前，按照全国平均约数，企业和个人的承担比例一般是养老保险企业 20%，个人 8%；医疗保险企业 10%，个人 2%； 失业保险 1%，个人 0.2%；生育保险 0.8%，全由企业承担；工伤保险 0.5%-1.6%，全由企业承担；个人和企业的五险合计承担成本相当于员工工资的 40%左右。中国企业社保总费率水平持续保持高位，在全球范围看也是遥遥领先。在此背景下，社保征管力度的加强，对企业的用工势必造成影响。
图 1.2 社会保险费企业和个人承担比例图
相对于原有的社保征收部门而言，税务机关掌握较全面企业信息，因企业本身对税务机关具有报送月度、年度申报信息的义务，这种义务要求其作为纳税人对其信息的真实性负责。若社会保险费征缴工作划转至税务机关征收，因其对企业经营活动的了解、信息获取渠道、专业程度、征收队伍素质、征收力度是具有明显优势， 而且国家法律赋予税务机关的国家强制力也要强大得多，受到一定的影响。
（三）“社保入税”政策实施对酒店企业用工模式影响的作用机理
“社保入税”这项政策实施的并不是制度上的改变，而是征管力度的加强。社会保险费交由税务机关统一征收后，因税务部门掌握企业完整的员工数和工资总额， 税务机关需要根据缴费有关文件中的内容，在用人单位进行数据申报时，自动高效地对参保单位和个人的缴费基数进行计算，这样子可以防范企业在社保缴费时候产生虚报基数的现象。加之金税三期系统上线使得信息系统透明化具有大数据的征收优势，在此之前，社保缴费存在的少缴漏缴现象，在税务机关强势的征收力度下企业行为会进一步规范[36]。讨论“社保入税”政策实施对企业用工模式的影响，即从企业自身的缴纳现状出发，评估自身的合规程度，相应增大的合规成本通过用工成本、用工结构用工形式变动等一系列措施来调整，保持企业的盈利能力。
第四节 研究的主要内容
为了便于数据统计和调查，论文研究的酒店企业仅限于在工商登记注册类型为内资企业、中外合资企业的类型。因部分酒店行业个体经营者经营账目不健全、用工人员较少，未将其列入研究对象。
笔者通过大量阅读企业用工模式的文献和社会保险费改由税务机关征收的关联政策的比对和分析，运用统计分析和问卷调查相结合的方法，先通过抽样的方法随机抽样 15 家胶州市酒店企业，通过金税三期和社会保险费征缴系统的数据收集，对胶州市酒店企业用工现状和社会保险费的缴纳情况进行差异比对和分析。再通过调查问卷的形式，对 55 家胶州市住宿类酒店企业经营者或人力资源经理进行社会保险费政策变动的认知和应对策略进行摸底调查，结合实际调查结果，运用 SPSS 统计分析工具进行数据分析，找到原因和影响因素，总结提炼应对策略。研究框架如图所示：
第五节 研究方法
一、文献分析法
利用图书馆资源查阅相关理论内容，充分利用互联网进行资料的检索和搜集。对相关理论资料进行分析与总结，以获得社会保险费征收模式的相关研究和企业用工模式相关基础理论概念内涵等资料。
二、定量分析法
笔者利用税收征管相关系统中数据和社会保险费征收系统获取关于企业为员工缴费的情况，进行初步分析和差异对比，获取较细致的胶州市酒店企业的在社保政策变更情况和影响的数据。
三、问卷调查法
论文发放一定数量调查问卷，以胶州市正常生产经营的住宿业酒店企业的人力资源经理或企业主作为调查对象，了解胶州市酒店企业在“社保入税”背景下的企业用工模式的影响、结果和采取的措施，获取第一手资料信息。
第二章 胶州市酒店企业的现状分析第一节 胶州市酒店企业的基本情况一、经济社会发展特点
胶州市隶属青岛市，地处胶东半岛，总面积 1324 平方米。胶州市拥有 5000 多
年的历史，仍保留新时期时代集大汶口文化、龙山文化于一体的三里河文化遗址。胶州境内曾是春秋时期介国的封地，唐朝时期设立的板桥镇现已成为 4A 级国家湿地公园少海湿地公园的重要景点。北宋时期的胶西榷场是长江以北唯一的对外通商口岸、全国五大商埠之一，“海上丝绸之路”的重要节点。胶州市拥有 4F 级胶东国际空港正在修建，规划建设 4 条跑道，预计年旅客吞吐量 8000 万人次，同时带动青岛地铁、轨道交通向胶州延伸，交通便利。
二、旅游资源
在胶州市政府的倾力打造下，大沽河旅游度假区应运而生，以集群式管理模式招商引资多家星级酒店，依托紧邻青岛新机场和区域内生态、借上合峰会带来的旅游红利，万豪双子塔五星级酒店、海丝文化酒店高丽亭馆、宝龙四星级艺术酒店、航空科技城商务度假酒店、倪氏五星级酒店、五星级养生度假酒店、板桥镇民俗文旅酒店等进驻胶州列入动工计划，胶州市酒店企业将迎来一片繁荣[37]。另外，旅游局“以旅游大项目促进旅游大发展”的战略定位，于 2017 年 11 月 25 日与路劲集团
就投资 270 亿元的“青岛华红湾国际旅游度假区”签订了框架合作协议，预计年可
接待游客 1000-1500 万人[38]。胶州市酒店企业未来有巨大的市场，而现有的酒店企
业并未形成强大的竞争力。根据胶州市政府统计数据，截至 2017 年末，胶州市常住
总人口 89.33 万人，实现地区生产总值 1137.02 亿元，其中，第一产业增加值 51.3
亿元，第二产业增加值 587.47 亿元，第三产业增加值 498.25 亿元，其中第三产业
占比 43.8% [39]。
三、酒店企业特征
截止到 2017 年底，胶州市辖区内共有 45364 个生产经营单位，企业 30717 家。
其中住宿餐饮业 277 家，占全市企业的 10%，其中，住宿业 55 家。通过对胶州市现有的酒店调查显示，目前胶州市正式营业的有 1 家五星级酒店、4 家准四星级酒店、20 多家三星级酒店。胶州市酒店企业分布的城市的北部、东部、和南部，西部酒店数量相对少，多以小规模家庭旅店的形式存在，这与胶州市布局密切相关，胶州市汽车总站，火车站在市北部地区，东南部经济相对发达，又有大沽河旅游旅假区， 可见胶州市酒店企业分布尚不平衡。酒店业有很大的发展空间，酒店企业处理好自身企业劳动关系，借助政策福利，这是挑战，更是酒店企业占有市场、扩大规模的一次重要机遇。
第二节 胶州市酒店企业用工结构分析
一、统计样本的对象和样本的抽取
笔者通过对胶州市登记注册类型为单位纳税人的企业单位，筛选行业为住宿业门类，共有 55 家酒店企业。基于县域规模的限制，胶州市的酒店企业仅符合小型和
微型两个标准，所以，按照员工规模标准进行样本分层，分为 50 人以上规模、10-50
人规模和 10 人以下规模三个层次，再从三个层次中按照单纯随机抽样的方法抽取
15 家酒店企业统计其样本数据。
最终得到样本数据 50 人以上酒店企业 3 家，10-50 人规模酒店企业 6 家，10 人
以下规模酒店企业 6 家，通过税务征收管理相关系统对其 2018 年度企业总体情况， 人工成本情况和员工基本信息，再通过社保相关系统采集社会保险费缴费信息、参保信息进行逐户收集、数据归纳、分类统计，排除纳税人纳税不遵从的少数情况， 基本视同为酒店企业员工真实情况。
二、统计调查对象企业员工特征分析
（一）企业从业人员性别年龄
酒店企业用工结构主要是从员工数量、员工性别、员工年龄、工资水平和专业技术水平这几个角度进行研究。其中，在进行统计的过程中，发现酒店企业员工平均年龄分布在 21 至 68 岁之间，具体将年龄段划分为 5 个档位。
根据数据显示，对员工的样本数据进行统计性的分析。抽样中 15 家酒店企业员
工数量合计为 285 人，其中，在性别结构分布方面，男员工 107 人，占总人数比例的 37.5%。女员工 178 人，占总人数的 62.5%，女性员工在酒店住宿行业的人员占酒店企业人口的三分之二，男性员工则占比约三分之一。女性员工占比居高与酒店行业的特殊性是分不开的，酒店企业的服务性质，在酒店企业的招聘当中，应聘者以女性为主，最终的员工比例也是女性占优势，特别是餐饮部和客房部，前台也以女性为主。
图 2.2 胶州市酒店企业员工年龄分布图
由年龄分布数据显示，20-29 岁人员 37 人，占总人数 13%；30-39 岁人员 65 人， 咱总人数的 22.8%；40-49 岁人员数量占比最高，占总人数的 35.8%，50-59 岁人员64 人，占总人数的 22%；60 岁以上人员 17 人，占总人数 6%。通过对 285 人的年龄计算，胶州市酒店企业员工的平均年龄为 43 岁，员工大龄化特征明显。50 岁以上人员合计 81 人，占比 28%，假设其中男女性别比 1:2.则基本可估算为其中有 50 余人是女性，因为企业中女性退休年龄为 50 周岁，可以看出，在酒店企业普遍雇佣已退休女性职工是常见的。
（二）企业工资水平
工资收入水平：胶州市酒店企业员工的薪金待遇分布不均，在统计的 285 个样
本中，幅度从 1566 至 9057 元不等。根据 2019 年 1 月份的收入数据，比照青岛市
2017 年在岗职工社会平均工资水平 5309 元/月，笔者按照 3500、5000、8000 作为
分界线，进行归纳。胶州市酒店企业员工在 3500 元以下的人数为 115 人，占总数的41%；3500-5000 元档次人数为 71 人，占总数比例 25%；5000-8000 元档次人数为 38 人，占总数比例 13%；8000 元以上档次人数为 61，占总数比例 21%。根据数据分析 ， 按照青岛市 2017 年在岗职工社会平均工资水平以下的 5000 档次以下的人数占总数比例高达 66%，在很大程度上说明，胶州市酒店企业员工多处于低收入水平状态。
另外，8000 元档次以上部分人员 61 人中其中 40-49 岁年龄段人数 34 人，占比55%；50-60 周岁年龄段人数 27 人，占比 45%。可见一斑，胶州市酒店行业的高收入人群，目前仍是以 40-60 岁的中年人为主，这与胶州市酒店企业的管理层、经营者或是掌握核心技术的工作人员年龄分布相吻合。
第三节 胶州市酒店企业社会保险费的缴纳现状
一、综述概况
青岛市自 1984 年实施合同制职工养老保险制度以来，按照“广覆盖、保基本、多层次、可持续”的基本方针，历经三十多年的改革发展，逐步建立起统筹城乡一体化发展的社会保险制度体系，力求实现全市各类劳动者和城乡全体居民社会保险制度的全覆盖。1992 年，青岛市企业职工养老保险实现市级统筹，1993 年实行固定职工个人缴纳基本养老保险费制度，在企业中不再区分固定工、合同制。2006 年， 按照国务院和省政府的要求，调整了企业职工养老保险个人账户的规模，逐步统一缴费基数和全市使用的在岗职工平均工资。截至到 2017 年，胶州市企业社保参保人
数达到 313 万人，企业社会保险费征缴 407 亿元。二、胶州市酒店企业社会保险缴费现状
（一）存在未参保情况
笔者以抽样的 15 家酒店企业为样本，通过人力资源与社会保障局的社会保险
费征缴系统数据库进行查询，发现 15 家酒店企业中，有 4 家酒店企业在社会保险费
征缴系统未作登记，而此 4 家企业的登记开业时间都以在 2 年以上，即，此 4 家企业尚未给其员工缴纳社会保险费。另有两家酒店企业有企业职工社会保险费的参保登记，分别在 2 年、5 年前有过参保缴费记录，但当前缴费人员以退休的身份存在， 无需继续缴费。
图 2.4 胶州市抽样酒店企业参保登记企业数量对比图
根据两套系统中员工身份一一匹配后，在抽样的 15 家酒店企业中员工人数为
285 人，即图示中全部调查对象，对比社会保险费征缴系统的参保登记信息，能够
一一对应进行社会保险费缴纳的只有 263 人（含已办理退休人员 13 人），正常参保缴费比例为 92%。
（二）酒店企业缴纳的社会保险费基数与个人实际工资不符现象普遍存在。 笔者在进行样本数据查询过程中发现，15 家样本企业在现行社会保险费缴费系
统中，参保人员 263 人中，其中 13 人已退休，无需缴纳费用；另有 1 人，按照其实
际工资 4000 元的标准申报社会保险费缴费基数，并按比例缴费，其余 249 人全部按照上年度青岛市社会平均工资最低比例 60%的金额 3185 元为社会保险费缴费基数缴纳的社会保险费。
按照社会保险费的政策要求，用人单位在为员工缴纳养老保险的时候，是根据员工实际所得的工资总额为基础的。员工在进行养老保险缴纳的时候，是以本人工资为基数的。只有当职工工资很高，为社会平均工资的 300%（缴费基数上限，青岛市 2018 年为 15927 元），就按照上限执行；如果职工月平均工资低于缴费基数下限， 即社会平均工资的 60%，则要按照下限执行。
也就是说，如果职工实际发放的工资低于或等于 3185 元，那么企业按照 3185
元的缴费基数进行缴纳是合理合法的，但是，如果职工实际发放的工资总额高于3185
元时，那么企业应当按照其实际工资额进行计算（超出 15927 元的除外，因样本数
据中不存在高于 15927 的情况，所以忽略不计），那么现实状况中，这种按照最低基数缴纳社会保险费的方式是明显不合规的。根据样本企业中将员工工资水平根据3185 元分类，发现 285 名样本中，低于 3185 元工资额的数量为 85 人，退休人员 13 人，具体情况如下图分布：
图 2.6 胶州市样本酒店社会保险费缴纳情况
根据调查数据显示，无参保登记人数 22 人，占总人数比例 7.7%；退休人员无需缴纳社保费人数 13 人，占比 4.5%；工资水平低于 3185 元人数 85 人，占比 30%； 未按照实际发放工资总额确认缴费基数的人数为 164 人，占总数 58%。综上所述， 不合规情况为无参保登记和未按照实际发放工资总额确认缴费基数的两部分，合计人数 186 人，占总人数的 66%。可见，目前社会保险费的缴纳环节，社会保险费的不合规比例偏高，现象普遍。这与之前的征缴制度相关的，企业经营者存在侥幸心理，认为无举报无风险，以增多到手工资为安抚借口，再加上企业员工在就业上本身处于相对弱势的位置，为了保全自己的工作，最终大多会放弃通过法律武器等争取自身权益的事情。
第四节 胶州市酒店企业社会保险费合规前后的差异分析
为了比对样本企业现在缴纳方式与合规后缴纳方式之间的差异，按照现行一般纳税人资格认定及相关规定，企业应税服务年销售额超过 500 万元的纳税人，应当
向主管税务机关申请一般纳税人资格认定。而应税服务年销售额未超过 500 万元及
新开业的纳税人，可以向主管税务机关申请小规模纳税人资格认定。笔者将 15 家企
业按照应税服务年销售额的大小划分为两类，以年增值税销售额 500 万作为分界点，
将年增值税销售额超过 500 万的企业归为一般酒店企业，将年增值税销售额未超过
500 万的企业归为小规模酒店企业，则 15 家企业划分为一般酒店企业 6 家，归类于
小规模酒店企业的 9 家，并将两类企业分别进行差异分析。
在计算企业社会保险费负担费用中，只将企业负担部分的比例进行计算，即按照养老保险企业负担比例 18%，职工医疗保险单位比例 8.8%，失业保险 0.7%，工伤保险 0.1%-0.95%取中间值 0.5%，生育保险 1.5%，即企业负担部分比例合计为缴费基数的 29.5%。
一、一般酒店企业社会保险费合规前后差异比对
现阶段样本企业缴纳社会保险费负担费用=（人数总和-未缴纳社会保险费人数）
*3185*29.5%。完全合规后企业社保费负担费用=工资收入高于 3185 部分工资总额的
合计*29.5%+工资收入低于 3185 的人数*3185*29.5%。一般酒店企业合规前后社会保险费费负差异情况如下图：
表 2.8 一般酒店企业社会保险费缴费负担差异
完全合规应上表计算数据完全取自税务相关系统数据库中提取的工资水平，忽略个人所得税与社会保险费工资总额口径差异，可以大致得出：
首先，一般酒店企业根据工资水平与社会保险缴纳基数最低限度的对比，在一般酒店企业中，样本总数 222 人，工资水平高于 3185 元 148 人，占比 66.67%；工
资水平低于 3185 的 74 人，占比 33.33%。从数据比例上说，合规成本影响最大的是企业内部高收入员工，对低收入员工在征收眼里程度的变更无明显差异，另外针对未参保人群的数量也是合规成本的重要组成因素。
其次，对一般酒店企业在社会保险费缴纳完全合规的情况下，样本中由 20.8 万
变成 41 万，缴费负担增加一倍，这对企业成本增加影响较大。
另外，相较于酒店企业的营业收入，按照其企业所得税申报中的营业收入总和和酒店服务业青岛地区 2017 年利润率 3.6%的乘积，得出样本酒店营业利润合计。而完全合规后企业负担费用 41 万元，样本企业利润总额 195 万元，占比 21%，挤占了酒店企业的利润空间，对其业务开展，员工聘用现状造成一定的冲击。
二、小规模酒店企业社会保险费合规前后差异比对
简析上表数据：胶州市小规模酒店企业涉及企业 9 家，员工人数 63 人，其中，
63 人中 11 人工资水平高于最低缴费基数，其他 30 人低于最低缴费基数，另，在小
型样本酒店中存在 22 人为进行参保缴费的。经过其合规前后的数据比对可知：
首先，相对于一般酒店企业，小规模酒店企业多处于起步期或者成长期，相对而言，用人较少，管理也存在很多问题，社保缴纳情况不如大中型企业参保率高。而且小型酒店为员工支付的工资水平偏低，多是提供劳务服务如保洁、保安等服务， 所以在缴费基数合规差异上并不明显，但是对小型企业大部分的不合规成本来自未参保的清醒，这样反而容易对酒店企业带来更大的风险，例如员工投诉带来的监查风险，例如员工工伤带来的赔偿风险，都将是对小规模企业致命的冲击。
其次，小规模酒店企业合规差异为 2 万元，现阶段负担 3.8 万元，其合规差异不如一般酒店企业的占比高，但是也占据现阶段负担费用的 50%以上，另外，根据小型酒店企业在企业营业收入合计与行业利润率的乘积得出 17 万元，这个合规差异占利润总和的 11.1%。小型酒店企业本身规模小，利润空间小，如此高昂的合规成本也是小型酒店企业经营者不得不引起重视的重要变革。
三、合规差异分析
胶州市酒店企业社会保险费缴纳情况不合规的现象较为普遍,不同规模的酒店企业在不合规的倾向性差异。不合规的主要表现在两个方面：一个是应当缴纳社会保险费的员工未为其缴纳社会保险费，另一个方面是已经缴纳社会保险费的企业， 未按照相关规定以实发工资为社会保险费的缴费基数，将近 90%以上的企业在缴纳社会保险费的时候，按照上一年度社平工资的最低限额 60%的限额（即 3185 元）作为社会保险费的缴费基数进行缴费。这是打了政策擦边球，利用监察漏洞压缩用工成本。规模不同的酒店企业存在问题也不尽相同：
（一）小规模酒店：企业未给员工及时参保。
胶州市酒店企业受地域限制，大型企业较少，大多数酒店的规模一般，各方面的规范程度一般，再加上酒店企业员工流动率较高，短期工在酒店工作期间，社保费的登记缴纳有三个月的期限，企业在一定程度上更愿意在最后的一两个月进行员工的参保登记，如果员工发生流动，这部分员工在短期的几个月的社会保险通常不会去争取。从样本数据中小规模未参保人数 22 人，占样本企业员工总人数 63 人的比例高达 35%。由此可见，对于小规模的酒店企业，他们存在的不合规情况，主要集中在部分应当给予缴纳社会保险的员工，未按时给与参保。
（二）一般酒店企业：高收入员工社保缴费基数不实
对于相对规范的一般酒店企业，他们的人力资源部门大部分都是独立的部门， 有完善的招聘、培训和录用机制，员工在进入这些酒店工作都会办理相关的入职手续，酒店人力资源部门每月的参保登记和续保已经停保工作已经成为常态，对于员工参保工作的及时性、险种覆盖面上遵守程度较好，但是基于本轮社会保险费征管体制改革前，由于社保和税收分属不同的部门管理，数据信息不互通，很多企业在企业所得税、个税与社保基数申报时，采取的往往是不同的标准。通过样本税务数据的统计，一般规模酒店样本总数 222 人，工资水平高于 3185 元 148 人，占比高达
66.67%人都是按照 3185 元进行社会保险费的缴费基数标准进行参保。除了个别管理
高层，大多数人员都是按照以上一年省、市在岗职工月平均工资算术平均数的 60% 为缴费基数进行社会保险费的缴费，能够按照实发工资缴费的企业占比极低。第三章 “社保入税”对酒店企业用工模式产生的影响分析第一节“社保入税”对胶州市酒店企业用工模式影响的调查情况 一、调查目的
“社保入税”职责划转的初期，就是为了改变因现阶段企业对劳动者社保待遇
的不规范，从而引发的不公平现象，通过税务机关强有力的征收手段来实现“广覆盖、低费率、强征收”的社会保险费的征缴方向，保证社会保险基金的资金充裕。但是对不同的企业，政策实施的结果会有不同影响。
笔者针对数据库中提取的数据的分析，得出企业合规成本对酒店企业利润空间的影响较大，但是因为税务相关和社保缴费系统体现的只能看出全部员工的客观的员工数量、工资水平、缴费状况，无法得知企业员工的专业技能结构、员工稳定性和生产经营者对“社保入税”政策变化的反应程度和关注程度，客观数据的分析无法满足现阶段关于“社保入税”政策实施对酒店企业用工模式的需求、方式等现实情况的研究。通过采取调查问卷的方式，来了解胶州市酒店企业关于用工模式的现状，酒店企业管理人员对社会保险费合规成本的关注程度、采取的措施、不同用工模式的偏好和对不同措施的看法及反馈信息，在此基础上分析“社保入税”对酒店企业用工模式的影响。
二、问卷设计
论文关于酒店企业用工模式的调查问卷就是建立在企业管理理论指导下，遵循企业用工模式研究的多个角度，结合胶州市酒店企业的实际情况和特点以及“社保入税”政策实施对酒店企业的影响情况，从酒店企业用工成本、企业用工结构和企业用工形式的三个方面，来研究“社保入税”政策的影响，将其归纳整理、分析研究，结合偏好理论形成了调查问卷。
问卷遵循合理性、明确性、逻辑性、非诱导性和便于数据分析的原则，面向胶州市全部酒店企业人力资源部门的负责人进行调查问卷。调查问卷的内容必须做到简单，问题设计要短而精，不能过于复杂而影响到被调查者的填写。在进行问题设计的时候，要注意使用提问技巧和平和语气，不能够使被调查者感到反感或者触及到他们的敏感问题而不愿意回答。整体看来，设计调查问卷的主要步骤如以下所示：
首先确定调查问卷的主题是什么，确定主题必须结合调查目的和要求等，即通过对胶州市 55 家酒店企业在数据分析的基础上有了概况的了解，结合收集的相关资料，分析论证“社保入税”政策实施对胶州市酒店企业产生的影响，确定主题后列出问卷的整体构思。
其次，对调查问卷的内容进行编辑。在了解调查人群的特点之后，笔者认为短而精的问题更符合要求，因此对问题进行了层层筛选，并且提问时语言简明扼要， 整体由开放式问题和封闭式问题组成。调查问卷主要由以下几个部分组成：
第一部分，酒店情况的基本信息（Q1-Q4）。通过对企业员工人数的规模，年增值税应纳税额的规模、企业现有的用工形式和对“社保入税”政策的了解情况对胶州市酒店企业有一个基本情况的了解，便于后期对胶州市酒店企业进行分类归纳。第二部分是对酒店企业关于“社保入税”政策的影响的调查（Q5-Q7）。影响调
查按照李克特量表的评分方式将酒店企业用工模式的三个维度：企业用工成本、企业用工结构和企业用工形式分为三个题目。Q5 是为了调查企业经营者对“社保入税” 政策变化对其工资薪金、社保缴费、招聘成本、解雇成本、培训成本的影响程度； Q6 是为了调查企业经营者对“社保入税”政策变化对其用工结构的影响程度，排除通过金税三期和社保缴费系统得到的数据，这个题目只设计了用工专业技术结构的需求程度、企业对雇佣高低技术等级人员的倾向性和员工稳定程度的调查。Q7 是为了调查酒店企业经营者对不同种类用工形式选择的偏好性进行调查，调查中列出了终身合同制、短期合同制、学生实习生、返聘退休人员、非全日制工人、季节工和部分业务外包 7 种形式。
第三部分对胶州市酒店企业在应对“社保入税”的政策变化自身采取的措施， 以及倾向于采取的措施进行调查，最后留了一道开放性的问题，广泛了解被调查者在应对“社保入税”政策变化所采取的措施。
三、问卷实施
问卷初步设定出来之后要站在企业管理层的角度考虑问题，用管理人员的思维方式来看待问题，检查问卷中的问题是否存在逻辑性、表意清晰与否和其他方面的问题，提出修改意见，据此修改，直到问卷没有明显缺陷。接着对问卷进行小批量的复印，先试发，针对目标群体了解具体建议和情况。最后对问卷回收情况和答题情况进行整理，进一步对问卷进行修改。
最后，调查问卷是面向全部符合条件的胶州市 55 家以住宿业酒店企业的人力资源经理或负责人的调查，因胶州市住宿类酒店企业数量较少，直接全量发放，每个 企业一份问卷，共发放 55 份调查问卷，回收 52 份，无无效问卷，问卷回收率达 94.5% 调查问卷通过酒店企业财务部门办税人员通过进行发放网络问卷并回收统计的方式。整个过程不需要采取额外的信息，被调查人在填写问卷的时候具有很强的自主性。第二节 调查数据的分析
一、问卷信度效度分析
（一）调查问卷的信度检验
论文利用 SPSS17.0 统计软件，因子分析描述统计统计量里选取原始分析结果， 相关矩阵选择 KMO 和 Bartlett 的检验，旋转方法用最大方差法，经分析得出取样足够度的 Kaiser-Meyer-Olkin 度量为 0.843，每个维度与其所属的维度相关系数都高于 0.5。
（二）调查问卷的效度检验
信度检验采用内部一致性 Cronbach’S a 系数进行信度检验，以评估量表各条目间测量内容的一致性。根据现有的研究规定，α>0.8 证明内部一致性优异,0.6～
0.8 证明良好,<0.6 证明较差。总量表α系数为 0.930，表明该量表有较好的信度。
二、统计分析方法
（一）描述性统计分析法。
对企业用工成本、员工稳定程度、各类用工形式等要素采取描述性统计分析方法，通过标准偏差来衡量各类调查结果偏离平均数的程度，通过偏差来衡量数据分布偏斜的方向和程度。当偏度为正，则说明大部分企业调查结果高于均值，若为负， 则低于均值。最终综合个统计量数据判断“社保入税”政策实施对用工模式个要素的影响程度。
（二）两配对样本的 T 检验基于论文研究对象规模的划分标准，采用两配对样本的 T 检验，推断两个总体的均值是否存在显著差异。若差值小于置信水平的差值，则认为两样本的差异显著。
三、胶州市酒店企业调查的基本情况
（一）被调查企业的基本情况
根据问卷结果将酒店分别分为不同类型，被调查酒店一共 52 家，其中员工规模
≥100 人为 10 家，占 19.2%，20<员工规模<100 人为 28 家，占比 53.8%，员工规模
<20 人为 14 家，占 27%。按照年应征增值税销售额统计，<500 万是 41 家，占 78.9%，
≥500 万万为 13 家，占 21.1%。由于研究对象为酒店企业，其用工模式的研究与其财务状况关系密切，为了便于统计，按照现行一般纳税人的认定标准，即连续 12 个
月或者 4 个季度累计销售额未超过 500 万的企业可认定为一般纳税人，未进行认定的为小规模纳税人。下文中所有分类以年应纳增值税销售额为标准，即年应征增值税销售额大于 500 万为一般酒店企业，年应征增值税销售额小于 500 万为小规模酒店企业。
（二）“社保入税”政策的普及情况
图 3.2 胶州市酒店企业经营者对“社保入税”了解情况柱状图
关于被调查者在回答是否对社会保险费征缴转由税务机关征收了解的题目中， 在回收的 52 份调查问卷中，表示掌握并仔细研究政策的企业有 38 家，占比 70.3%， 表示了解明并且明白政策原理的企业 14 家，占比 26.9%，其他选项：知道听新闻说过和没听说过的选项为 0。可见胶州市酒店企业密切关注社会保险费征收机关改变的政策，“社保入税”的政策实施对酒店企业经营者来说是相对敏感。3.2.2.3 被调查酒店企业现有用工形式情况在被调查者回答所在企业现有哪几种用工方式的问题中，选择有终身合同制的企业有 10 家，占被调查企业比例 19.2%，选择短期合同制的酒店企业有 45 家，占比 86.5%，选择学生实习生的企业有 27 家，占比 51.9%，选择返聘退休人员的企业有 16 家，占比 30.7%，选择非全日制员工的酒店企业有 26 家，占比 50%，选择季节工的酒店企业有 3 家，占比 5.7%。可见，超过半数以上酒店企业以短期合同制、学生实习生和非全日制员工的用工形式经营。另外，每家酒店企业至少存在两种或者两种以上的用工形式，短期合同制是较为常见通用的用工形式。
四、用工成本的影响调查
（一）“社保入税”对被调查企业影响程度的情况
在对所有被调查者问卷中关于“社保入税”对被调查企业成本负担的影响程度的调查中，假设李克特量表用得分 3 为均值，统计得出胶州市酒店企业对“社保入税”对企业成本负担影响分数为 3.61，标准差为 1.17，偏度 1.15>0，说明胶州市酒店企业经营者们认为“社保入税”政策是对企业成本影响的重要因素。对企业盈利影响分数为 3.37，标准差为 1.07，偏度 1.07>0,说明胶州市酒店企业经营者们认为“社保入税”是对企业盈利空间影响的重要因素且离散程度较大。
（二）“社保入税”对被调查企业人工成本影响程度的情况
人力资源成本是酒店企业在雇佣员工时所花费的代价，即酒店企业支付给员工的人工费用的总和，其实质就是酒店企业在经营服务过程中需要耗费的人工费用。在酒店企业中，人力资源成本是企业成本中的重要组成部分，笔者将酒店企业人工成本分成五个方面进行调查分析，这五个方面由招聘、解雇成本、社保缴费、培训成本和工资薪金组成。通过 SPSS Statistic17.0 统计软件对被调查数据进行分析， 如下表：
在对所有被调查者问卷中关于“社保入税”对被调查企业工资薪金成本的影响程度的调查中，假设李克特量表用得分 3 为均值，得出胶州市酒店企业对“社保入税”对企业工资薪金成本影响均值为 3.63，标准差 1.10，偏差 1.124>0，说明胶州市酒店企业经营者们认为“社保入税”是对工资薪金成本影响的重要因素。社保缴费成本影响均值 3.30，标准差 0.96，偏差 0.732>0,说明胶州市酒店企业经营者们认为“社保入税”政策是对社保缴费成本影响的重要因素。招聘成本影响分数为 3.26 标准差 1.03，偏差 0.674>0,说明胶州市酒店企业经营者们认为“社保入税”是对招聘成本影响的重要因素。解雇成本影响均值为 1.96 标准差 0.75，偏差 0.674>0 说明胶州市酒店企业经营者们认为“社保入税”是对解雇成本的影响不大。培训成本影响均值为 2.2，标准差 1.01，说明胶州市酒店企业经营者们认为“社保入税”是对培训成本影响不大。
另外，按照年应征增值税销售额分类进行分析：
关于工资薪金部分：两组工资薪金分数经正态性检验，分布符合正态分布。比较采用 t 检验。结果显示，小规模酒店企业，平均得分 2.14±0.86，一般酒店企业平均得分 4.15±0.28，t=-9.7583，p=0.0000<0.05，差异有统计学意义。一般酒店企业工资薪金影响程度更高。即在酒店企业的人工成本中，对与小规模的酒店企业的工资薪金影响程度不大，而对于一般酒店企业的工资薪金的影响更显著，是影响企业工资薪金支出的重要因素。
关于社保缴费成本部分：两组社保缴费成本分数经正态性检验，分布符合正态分布。比较采用 t 检验。结果显示，小规模酒店企业，平均得分 2.07±0.83，一般酒店企业平均得分 3.73±0.55，t=-8.3987，p=0.0000<0.05，差异有统计学意义。一般酒店企业社保缴费成本得分更高。即被调查酒店企业中小规模酒店企业对其社保缴费成本影响程度一般，而一般酒店企业对其社保缴费成本影响更显著。
关于招聘成本部分：两组招聘成本分数经正态性检验，分布符合正态分布。比较采用 t 检验。结果显示，小规模酒店企业，平均得分 2.07±0.83，一般酒店企业平均得分 3.68±0.73，t=-6.83，p=0.0000<0.05，差异有统计学意义。一般酒店企业招聘成本得分更高。即被调查酒店企业中，认为小规模酒店企业对其招聘成本影响程度一般，而一般酒店企业对其招聘成本影响更显著。
关于解雇成本部分：两组解雇成本分数经正态性检验，分布符合正态分布。比较采用 t 检验。结果显示，小规模酒店企业，平均得分 1.00±0.00，一般酒店企业平均得分 2.30±0.56，t=-8.573，p=0.0000<0.05，差异有统计学意义。培训成本方面，结果显示，小规模酒店企业，平均得分 1.00±0.00，一般酒店企业平均得分2.35±0.95，t=-5.2915，p=0.0000<0.05。即对小型酒店企业而言，解雇成本和培训成本非常不重要，酒店经营者基本不会考虑这两种成本的影响。对于大中型酒店也仅是认为影响一般并不显著，说明被调查对象对“社保入税”对酒店企业解雇和培训成本的影响不显著。
通过胶州市酒店企业经营者对“社保入税”政策实施影响调查中，经营者普遍认为政策实施的变化会对自身企业用工成本产生一定的影响。尤其是对工资成本、社会保险缴费成本、招聘成本的影响显著，对解雇成本和培训成本影响程度不显著。并且，一般酒店企业经营者对这三类成本的影响程度较高，相比较小型酒店企业的影响程度更大，这与系统数据分析结果相一致，一般酒店企业多属于经营状况良好， 有稳定的高级管理人员和专业技术人员，并且高级人员工资水平偏高，而胶州市酒店企业社会保险费的缴费现状显示，这些高级员工的社会保险缴纳情况不合规比例较高，这与酒店企业合规成本偏高的结果一致。可见，“社保入税”对一般酒店企业的工资薪金、社保缴费、招聘成本具有重大的影响。
五、用工结构的影响调查
酒店企业由多个部门组成，按照职能分类为管理人员、厨师、保安、服务、清洁、维修等不同的分工，在这些不同职能的员工专业技术水平是不一样的，导致不同员工专业程度的不同，企业对其员工的需求程度、支出的成本水平也是不一样。问卷第二部分在关于“社保入税”对胶州市酒店企业用工模式影响的调查问卷中， 针对不同职能员工进行调查分析，并对企业经营者的对专业员工的需求程度、挽留程度进行影响调查。
（一）员工专业技术程度
在对所有被调查者问卷中关于“您愿意增加高级管理人员比例”的调查中，按 照李克特量表计分得出胶州市酒店企业对高级管理人员需求偏好均值为 2.24，标准差 1.43，偏差小于 0，说明胶州市酒店企业经营者们对高级管理人员的需求程度并不高。对技术人员需求偏好均值为 4.24，标准差 0.80，可见胶州市酒店企业经营者们认为技术人员对其企业经营发展很重要。对服务员、保洁人员需求偏好均值为2.46， 标准差 1.27，说明胶州市酒店企业经营者们对服务员、保洁人员的需求程度并不高。
通过 SPSS Statistic17.0 统计软件对被调查数据进行分析，将被调查酒店企业按照员工规模的大小分为两类进行数据分析检验，如下表：
关于问卷中企业经营者更愿意雇佣哪类员工的结果进行分析。不同规模酒店分别对员工种类需求进行比较。比较采用 t 检验，以 P<0.05 为有统计学差异。通过对调查数据的分析，可以得出，对高级管理人员的需求，小规模酒店企业比一般酒店企业的需求程度更大，而对技术人员和服务保洁人员两种规模的酒店企业表现出的差异不明显。
（二）员工稳定程度
在对所有被调查者问卷中关于“社保入税”对被调查企业员工招聘难度的调查中，假设李克特量表用得分 3 为均值，按照李克特量表来计分得出胶州市酒店企业对“社保入税”对企业工招聘难度均值为 3.06，标准差为 0.92，可见胶州市酒店企业经营者们认为“社保入税”是对的企业员工招聘难度的重要影响因素。对培养现有员工的偏好程度均值为 3.13，标准差为 1.03，可见胶州市酒店企业经营者们认为培养现有员工的更为偏好。对现有员工的离职率的影响程度均值为 2.98，标准差为0.98，偏差小于 0，说明胶州市酒店企业经营者们认为“社保入税”是对现有员工的离职率的影响不大。
两组员工招聘难度分数经正态性检验，分布符合正态分布。比较采用 t 检验。结果显示，小规模酒店企业，平均得分 2.07±0.83，一般酒店企业平均得分 3.40
±0.67，t=-5.99，p=0.0000<0.05，差异有统计学意义。一般酒店企业员工招聘难度影响更大。
两组培养现有员工的偏好程度分数经正态性检验，分布符合正态分布。比较采用 t 检验。结果显示，小规模酒店企业，平均得分 2.07±0.83，一般酒店企业平均得分 3.50±0.82，t=-5.6132，p=0.0000<0.05，差异有统计学意义。一般酒店企业培养现有员工的偏好程度更高。
两组现有员工的离职率的影响程度分数经正态性检验，分布符合正态分布。比较采用 t 检验。结果显示，小规模酒店企业，平均得分 1.79±0.58，一般酒店企业平均得分 3.40±0.71，t=-7.6588，p=0.0000<0.05，差异有统计学意义。一般酒店企业现有员工的离职率的影响程度偏高。
结合调查问卷的数据显示，胶州市酒店企业经营者认为“社保入税”会对员工招聘难度有着重要的影响，而且企业经营者更偏好于培养现有员工来替代招聘新的员工，胶州市酒店企业经营者普遍认为“社保入税”政策对现有员工的离职率波动改观不大。通过对数据的正态性检验和 t 检验，得出按照规模分类的酒店企业，一般酒店企业认为员工招聘难度更大，更愿意培养现有员工的偏好程度更强。对小规模酒店企业经营者来说，认为这些影响并不显著。
在针对胶州市酒店企业经营者对不同员工需求程度的调查结果中显示，酒店企业经营者普遍对专业（技术）人员和服务人员的需求更大，技术人员和专业人员最受欢迎。其次是管理人员和保洁人员。结合数据，通过卡方检验，两种规模对这两类人员的区分度不高。可见胶州市酒店企业中，技术人员和专业人员普遍需求。这与就酒店企业的现状是相符的。酒店企业作为服务业，服务人员是提供服务的基本保障，服务人员是酒店企业员工规模中最大的一部分。而专业人员是企业的核心环节，往往是酒店企业经营营销的重点环节，加上胶州市酒店企业目前各类特色经营如承接婚庆、宴会、年会等，以主题设计营销的等等各类酒店，都对具有专业技术的员工青眼有加。
六、用工形式的影响调查
通过 SPSS Statistic17.0 统计软件对被调查数据进行分析，将被调查酒店企业在“社保入税”政策改变后对用工形式的选择进行数据分析检验，如下表：
在对所有被调查者问卷中关于“社保入税”对被调查企业用工形式选择偏好的影响程度的调查中，假设李克特量表用得分 3 为均值按照李克特量表用加总方式来计分得出胶州市酒店企业对长期 10 年以上合同工均值为 1.11，标准差 0.32，偏差小于 0，短期合同制均值 4.04，标准差 0.97，学生实习生均值 3.30，标准差 1.08， 返聘退休人员均值 3.56，标准差 1.16，非全日制工人均值 2.63，标准差 1.29，季节工均值 2.15±0.88，部分业务外包均值 3.22±1.21。说明“社保入税”政策实施后，企业更愿意聘用短期合同制、学生实习生、返聘退休人员的形式，另外将部分业务外包的形式也颇受欢迎，而对终身合同制和非全日制工人，季节工的偏好程度较低。经过对不同规模数据比对分析，两种规模下对用工形式的选择差异不明显， 可见用工形式多样化和不同用工偏好在酒店企业中有着共性的选择。
关于终身合同制的用工形式，胶州市酒店企业经营者对终身固定工的用工形式逐渐淘汰，目前现存的 10 家酒店也表示在未来不再愿意雇佣这样用工形式。关于短
期合同制，是胶州市目前大部分酒店企业采用的用工形式之一，多以 5 年以下合同的签订方式雇佣，这种用工形式覆盖 80%以上，是酒店企业运行的主要人力资源， 这与酒店经营业务密切相关，在“社保入税”政策变动前后无明显差异。关于学生实习生，这种用工形式具有成本低、学历高、年轻化等特点，这个实习生群体依照法律规定只需要为其缴纳统一的 1.5%左右的工伤保险即可，相较于约 30%的社会保险社保缴费成本可以忽略不计，再加上实习生本身的工资待遇低于正式合同职工， 在酒店企业中有较强的竞争力。目前有一半的酒店企业有雇佣学生实习生的用工形式，并且在“社保入税”后，更多的酒店经营者愿意选择学生实习生的用工形式。关于退休返聘人员用工形式，退休返聘人员对于招聘单位而言，聘用退休返聘人员成本较低，这是由于退休返聘人员在原单位的保险和福利制度等较为完善，现单位在聘用退休返聘人员的时候，不需要再额外的支付住房公积金、养老保险、医疗保险等费用，况且退休返聘人员的经济压力较小，对工资没有特别硬性的要求，本身享有退休金保障，不会刻意要求过多的工资，企业可以据此节约部分成本。在对胶州市酒店企业经营者全量比较可见，现有返聘退休人员的用工方式 16 家，并且有
24 家表示愿意返聘退休人员，退休人员比较受酒店企业经营者的欢迎。关于非全日
制用工，目前胶州市酒店企业经营者雇佣非全日制用工的较为常见，处于稳定状态， 因为非全日制用工社保缴费成本较低，所以对“社保入税”政策变化受到影响不明显。另外，季节工在胶州市酒店企业用工形式中不算常见，这也与胶州市酒店的季节性不明显有关。根据胶州市酒店企业用工形式的调查可见，经营者们逐渐趋向于用工形式多元化的发展方向，不同岗位雇佣不同的劳动用工来降低自身生产经营成本。
七、胶州市酒店企业应对措施的偏好调查
根据调查问卷中第三部分，对胶州市酒店企业经营者在面对“社保入税”政策变化对自身企业的影响，采取的措施进行统计，如下表所示：
在收回的 54 份调查问卷中，胶州市酒店企业经营者选择“减少员工使用数量” 有 47 家，占总量比 87%，选择“宣传企业文化，增强员工凝聚力，提升工作效率” 的 19 家，占总量比 35.2%，“实行通岗制度，员工身兼数职”15 家，占总量比 27.8%。选择“将部分业务如保洁运营外包经营”的 43 家，占总量比 79.6%。选择“降低工资水平，提升员工福利”31 家，占总量比 57.4%，“多样化用工形式”35 家，占总量比 64.8%，“实行绩效工资，激励员工提升自身能力”26 家，占总量比 48.1%， “增加员工培训，提升员工企业认同感，降低员工流动率”24 家，占总量比 44.4%， “改变流程结构，外包部分业务分散风险”19 家，占总量比 35.2%。
按照企业偏好程度，企业减少员工使用数量选择最大，可见在“社保入税”政策实施是酒店企业都会选择采取最直接的方式降低自身企业的人工成本。外包经营和多样化用工选择次之，这是酒店企业改变经营思路的方式之一，既能一定程度上降低成本，更能在这个变革时期，以合规的方式实现企业经营转型。
另外选择“宣传企业文化，增强员工凝聚力，提升工作效率”、“实行通岗制度，员工身兼数职”、“将部分业务如保洁、运营外包经营”、“降低工资水平， 提升员工福利”、“实行绩效工资，激励员工提升自身能力”、“增加员工培训， 提升员工企业认同感，降低员工流动率”所占比在 20%-50%之间，都存在各自的适应对象。
第四章 结果分析
第一节 薪资水平高低与“社保入税”带来的影响有关
根据问卷调查用工成本模块的数据结果显示：酒店经营者认为“社保入税”政策实施会对工资薪金、社保费用带来显著影响，并且相较于小规模酒店，一般酒店的影响反应更加明显。这个结果与酒店经营者的错误心理预期、薪资水平与社保费用成正相关关系、规模大的酒店高收入员工占比较高有密切联系。
一、未处罚即合规的错误心理预期
企业普遍存在无处罚即合规的心理，在多年长期未收到因社保费缴纳不规范带来的处罚的安逸现状，认为其不合规的低成本是企业正常的生产经营成本，然而， 因政策变化带来的合规成本，成为自身生产经营额外的费用负担。根据对企业生产经营者的关注程度调查，企业密切关注“社保入税”的政策变化，并且通过企业对“社保入税”对企业生产经营盈利空间的影响调查中，企业认为这是政策变化带来的成本增加会很大程度上影响自身的盈利水平。
二、薪资水平与社保费用成正相关关系
酒店用工成本最直接的反应指标即员工的工资薪金和与工资水平直接挂钩的社保费用。基于社会保险费用是员工薪资水平按照目前执行的社保缴费比例之间乘积， 企业员工所需缴纳的社保费用与员工薪资水平成正相关关系。从时间上看，社会保险费按月缴费，与薪资发放的时间几乎同步。对企业经营者而言，社保缴费同每月支付给员工薪资的效果基本一致，所以，“社保入税”政策实施对酒店用工成本影响中企业经营者对薪资待遇的影响的反应明显。
三、高收入员工占比偏高
在不同规模的酒店企业差异比较中，一般规模酒店企业的工资薪金带来的影响程度更大。小规模酒店企业在生产经营中，多是以大量的劳动力来满足生产经营的需要，而这部分人群的工资收入并不高，甚至大部分人的工资水平是低于社保缴费基数的最低限额，所以对其敏感程度不高。但是，一般规模酒店企业为了维持自身经营的稳定性和满足自身长期规划发展的需要，雇佣的中高层次员工例如高级管理人员、专业技术人员等薪资待遇较高的数量更多，按照胶州市酒店企业抽样样本数据，中高层员工工资收入水平在 3185 元之上人数占比高于三分之二，多分布在社会平均工资水平最低缴费限额以上，这个员工群体距离企业社保缴纳社会保险费的缴费基数差异更大，合规成本表现出来的用工成本差异更加明显。
第二节 专业型员工需求大，培训自有员工的意愿强烈
根据问卷调查用工结构模块的数据结果显示：若“社保入税”政策实施，胶州市酒店经营者更愿意雇佣专业技术型员工，并且小规模酒店对专业型员工需求更加显著。同时，一般规模酒店认为“社保入税”政策实施会带来招聘难度增加，酒店培训自有员工满足招聘困难的意愿更加强烈，这与用工成本中招聘成本影响程度较大的结果一致。
一、酒店业务拓展离不开专业型员工
为拓展业务，提升自身竞争能力，酒店企业大多采取多样化经营模式，例如承接喜宴、会议、展厅、接待等各个门类，这就对相关专业技术型人才产生大量的需求，而短期内，同时了解酒店管理工作，又对各门类专业熟悉的人才储备不足，无法满足酒店业转型和规模扩张的需求，对酒店企业专业化发展模式的持续产生影响。
按照不同规模酒店企业进行数据对比，可以发现小规模酒店企业对专业技术人员的需求更为迫切，小规模酒店想要在目前竞争环境中有自己的立足之地就需要拓展特色业务，保持自身的生存能力，那么就离不开专业技术人员的支撑，无论从创新，还是从质量，都离不开专业人员，这就直接影响着小规模酒店经营者，对掌握技术的核心人员需求更加强烈。
二、酒店业员工流动率偏高，员工短缺成常态
现实中招聘形势严峻，酒店企业对管理类、技术类、专业性的岗位，基本上一直处于缺人状态。酒店核心技术员工的流失现象普遍存在，平均几乎每开业一个新的酒店，都会从别的酒店挖走其他酒店的核心技术人员作为新酒店的核心。酒店行业本身的属性就是一个流动率相对较高的行业，无论是掌握技术的专业人员，还是提供服务的基层员工，在不同的酒店替代程度较高。同时，企业在留住员工方面， 通过内部晋升的渠道发展并不完善，大多数小规模酒店是通过采取直接招聘替换的形式来填补员工的空白，使得新人只掌握技术不了解企业现状，而了解企业现状的员工也因为培训途径的缺乏无法得到晋升而逐渐离职。
鉴于酒店经营的特殊性，员工高流动率一直是企业面对的难题。通常其他行业的员工流失率保持在 5%到 9%的范围内是一个正常情况。相对于技术密集型和资本密集型企业而言，酒店行业属于劳动密集型产业，根据现有的研究成果显示，酒店业最适合的流动率应该在 8%左右,但实际上，近几年国内酒店业员工的流动率高达 20% 以上，招聘成本成了酒店的一项日常支出，员工短缺成为一种常态。尽管保持企业内部适当的员工流动率可以促进酒店内部的良性竞争，但是，企业内部员工流动率过高，容易产生企业内部管理混乱等一系列的不良反应，这也是酒店经营者逐渐偏好于培养自有员工的直接原因。
三、相较于招聘新人，培训自有员工可控性强
随着招聘成本的影响渐增，酒店经营者或人力资源部门不得不拿出较多的时间和精力放在新员工的录用、选拔、招聘发布等一系列的工作，而这些支出带来的效应是聘用新员工，随之而来的又是入职培训，老带新等培训成本，这期间会有 1-6 个月的熟悉期，综合下来人力成本的代价较大。
然而，恰恰酒店企业容易忽视的自由员工的多样化培训，可能会带来预期之外的成效。很多国家注重酒店员工的培训，因此他们的员工大多数掌握了娴熟的专业技能，并且员工的综合素质较高，从而帮助行业实现较低用工比。高用工比意味着更多的人力成本，大多数酒店在招聘员工后，考虑到成本而忽略了培训这一环节， 造成员工技能不够完善、员工自身素质不能够满足酒店高峰期的劳务要求的情况， 从而必须继续招聘其他员工，这就导致用工比例进一步增加，形成了不良循环。
在“社保入税”的政策推动下，企业对自有员工的培训意愿增强，这不仅对自有员工多样化发展提供了机会，也给有想法的员工提供了新的晋升途径。原本基层工作的员工通过相对专业化的培训，不仅提高员工稳定性，也提供员工自我实现的平台，为酒店提供多层次的服务。再加上对工作酒店情况的了解，从身兼数职到择优提拔，酒店经营者本身有更大的自主权，可随自身经营状况随时调整，配合经营淡旺季，可控性更强。
第三节 用工形式趋于保守，低成本用工逐渐受雇主青睐
根据调查问卷用工形式的调查结果显示：胶州市酒店现在的用工形式多是以短期合同制的员工为主要劳动关系方式，辅以学生实习生和非全日制的用工形式，但是这两种方式的使用的数量并不多，其他方式例如退休返聘、季节工等形式并不算普及。若“社保入税”政策实施，绝大多数酒店企业会选择现在酒店传统形式短期合同制，酒店企业对固定工的偏好明显下降，一部分酒店会选择尝试低社保成本群体，如学生实习生、退休返聘员工，部分劳务外包也受酒店经营者青睐。
一、用工趋于保守，合同制员工占主流
我国用工形式变化的过程是从长期工、短期工演变至固定工、合同工再逐渐多样化到现如今的各种劳务关系用工如实习生、季节工等。胶州市酒店企业绝大多数都是以合同制作为主要的用工形式，可以从两个方面理解，一是合同制沿袭时间较长，酒店经营者在未接触新型用工形式之前会习惯性的雇佣合同制员工；二是处于惯性作用，经营者在未确定新的用工形式具有显著优势的情况下，更偏好于选择自己熟悉的用工选择，在已成模板化的雇佣流程中，对各个环节相对熟悉，便于预估成本。
二、低成本用工逐渐受雇主青睐
《劳动法》实施后，出现了很多不同形式的用工方式，根据劳务和期限的不同， 每种用工形式的社保成本是不一样的，表通过对几种典型的用工形式的权利义务、报酬标准和社会保险缴纳要求进行分类整理。
从社保成本的角度看，劳务合同用工、退休返聘用工、实习生用工都属于法定不缴纳社会保险费的形式，对此次“社保入税”政策实施的影响极小，非全日制用工需要缴纳的工伤保险仅占工资收入（社会保险费缴费基数）的 0.2-1.5%，相较于合同制用工成本极低。
目前胶州市酒店企业的现状是短期合同制仍是酒店企业主要的用工形式。相比较合同制用工，选择劳务合同用工、学生实习用工、退休返聘用工和非全日制用工都具有很大程度的优势，这几种用工形式是建立在符合国家政策和相关规定的基础上，在较低社保成本下，提供同等数量的员工，为酒店提供稳定的员工流入。
退休返聘人员，在达到退休年龄之后，继续在原工作岗位坚持工作或者在其他公司内签订劳务合同进行工作。退休人员可以在同样的工作时间内为单位创造更高的价值，这些返聘人员往往具有高价值含量。学生实习生，是在毕业前的高年级同学将理论付诸实践，这部分人群社会阅历不高、经验较少，需要师傅带领学习，同时有较强的工作积极性，是试用留用的较好选择，这两类群体倍受酒店经营者的青睐。每个酒店需要很多岗位的不用的专业人才，有需要前台接待、安保、厨师、保洁、餐厅服务、客房服务、维修、财务等各种不同的岗位，各个岗位需要员工的专业程度是不一样的，例如餐厅服务和客房服务可以选择业务外包的方式，或是非全日制工人等。
第四节 酒店应对措施偏好短期，缺乏长远规划
在调查应对措施的问卷数据结果显示：被调查者在选择应对策略时，选择直接措施的项目较多，例如：“减少员工使用数量”、“将部分业务外包（例如保洁等）”、“多样化用工模式，选择合适的岗位用实习生、季节工、退休人员进行替补”、“降低员工工资，提升福利待遇，如通讯费、外地员工安置等直接降低社保支出”。这些措施都是相对直接，之间没有额外的成本，通过简单的工作调整就能实现，但是往往成效不高。而在调查问卷中“实行通岗制度，鼓励身兼数职”、“宣传企业文化，增强员工凝聚力”、“实行绩效工资，激励员工提升自身能力”、“增加培训， 提升员工企业认同感，降低员工流动率”这些通过培训、宣传等长周期运转才能体现成效的措施，对生产经营者的吸引力并不明显。
这与“社保入税”政策公布不久，2018 年底青岛宣布划转工作暂缓关系密切。酒店经营者研究应对策略的精力较少，所以选择简单易行的直接措施较为容易。另外，通过培训员工、宣传文化是一个长期的过程，成效受环境因素影响较多，不如短期措施成效明显。同时，经营者受自身能力和接触环境限制，获取改变途径较少， 网络上各种声音复杂，相关专业化的介绍欠缺也导致了长远规划的搁浅。
第五章 对策研究
笔者立足胶州市酒店企业的特点和现实情况，对其如何在“社保入税”政策调整后做出相适应的应对措施来保障胶州市酒店企业长远稳定的发展的需要，从论文研究的三个主要分类用工成本、用工结构和用工形式的角度提出针对性的应对策略。
第一节 合理规划，降低用工成本
从用工成本的角度，研究酒店企业用工模式的应对的策略，笔者从优化薪资待遇形式和拓展招聘渠道两个方面应对政策实施，降低用工成本。
一、优化薪资待遇形式、合理合规降低缴费基数
企业的薪资待遇是由应发工资和职工福利两个部分组成的。应发工资由基本工资和绩效工资、各项补贴等共同组成的，而真正与社会保险费缴费制度相关的主要是工资部分，有关劳动保险和职工福利方面的费用是不计入社会保险费的缴费基数的。例如医疗卫生费、职工死亡丧葬费及抚恤费、职工生活困难补助、文体宣传费、集体福利事业设施费和集体福利事业补贴、探亲路费、计划生育补贴、冬季取暖补贴、防暑降温费、婴幼儿补贴（即托儿补助）、独生子女牛奶补贴、独生子女费、“六一”儿童节给职工的独生子女补贴、工作服洗补费、献血员营养补助及其他保险福利费[40]。
企业可以合理规划，将薪酬待遇进行转化，建立在遵纪守法的基础上，将职工的薪酬在一定范围内转化为可以不用计入工资总额的福利。这样可以让员工和企业少缴纳部分社保费用，同时也促进员工转变为企业所有者的一部分，提高员工在工作当中的积极性，增强企业凝聚力。一是采取弹性的福利政策，为员工发放福利， 如统一缴纳商业工伤保险，不仅在一定程度上降低企业风险，也在有限的成本里提高了员工的保障。二是结合胶州酒店企业的季节性需求，导致酒店企业在旺季对员工的需求更多，而胶州市的酒店员工有一部分来自本地的农民工，外来务工人员也不在少数，外来务工人员暑期解决其子女的课外辅导，集中宿舍等手段，解决员工的后顾之忧，对提升员工企业认同感，以集体补助的形式实现员工福利待遇。三是员工对不同福利的偏好程度是不一样，酒店企业可以给员工一定的选择权，让员工自行选择自身享受的福利种类，既节约了用工成本，又提高了员工的积极性。配合建立合理有效的绩效考核体系，从而对成本进行控制[41]。
二、拓宽招聘渠道，解决员工短缺现状
胶州市酒店企业和大多数酒店企业一样面临着人才匮乏的困境，因此运用符合当下发展趋势的招聘方式和手段，拓宽招聘员工的渠道，充分调动现有社会资源更有必要。只有这样企业才能够招聘到符合要求的人才。针对企业所需人才的不同层次分类，要制定不同的招聘方式和渠道等，综合使用新时代的招聘方式和渠道。
（一）借助互联网招聘平台。
互联网发展势头迅速，越来越多的企业开始以网上招聘作为主要方式。企业的人力资源管理运用到网络技术实现的网络招聘有着独特的优势。一方面，它的覆盖面较广，信息量更大，可以为招聘人员提供更多的资讯，搭建一个相对平等的劳动力需求和供给平台，逐渐模糊了劳动者与资本方之间的关系。另一方面，网络招聘比较省时省力，在降低成本的时候提供了更加便捷的工作方式。因此网络招聘在各大企业当中得到进一步推广。过去二十年间，企业的用工形式正在经历从标准化劳动关系到劳务派遣，从外包，到灵活派遣、平台用工转变。依靠互联网平台,积极筹划企业用工模式的创新设计，是企业用工的新思路。
（二）劳务外包公司合作
劳务外包公司的合作方式，对企业经营业务开展，节约成本有若干好处。在酒店行业推行劳务外包的用工方式，一是大力降低公司在金钱和人力等方面的开销， 实现高资本回报率。承包方负责与人事部交接所有入职流程，打消员工的顾虑，让他们能认真专注的工作，能够提高员工对企业的认可度，调动员工工作积极性；二是有效降低企业招聘成本，与劳务外包公司的长期合作机制可以极大减少办公开销， 节省在软件和硬件上的费用，有效避免管理者在处理人事问题时不断重复相关流程， 让他们可以积极投身于其他能提高企业附加值的工作中去，让企业有足够的时间和人力来开发重点技术和具有较高附加值的业务[42]；三是减少因季节和紧急情况导致急需用人的危机，长效机制的建立相当于雇用了一个长期合作的员工供货方[43]，解决旺季用工荒的难题。
第二节 关注员工培养，优化企业人才结构
从用工结构的角度，研究酒店企业用工模式的应对策略，笔者从专业技能结构、企业文化对员工稳定程度和员工年龄结构三个方面提出应对政策实施，优化用工结构。
一、重视培养自有员工，提升员工专业技术能力
在招聘难度大、员工短缺常态的现状下，酒店的管理者们强化对酒店自有员工的培养和专业人才的重视。作为服务业行业，企业应当将员工当作最宝贵的资源之一，强调人在实践中的能量。重视不同层级的员工，有选择的为员工提供更多的参与决策工作的机会，促使员工之间达成与企业发展相一致的共识，增强员工的归属感和忠诚度。
促进员工职业发展，比如支持员工评定技术职称，鼓励员工参与培训和职称考试并予以补偿相关开销，以丰富的形式给职工开办专项培训，提升业务水平。努力健全培训体系不只体现在对新入职的员工进行业务培训，还需要在员工就职期间持续通过培训这种方式让他们有所学，因而能逐步的加强本身的能力以及知识文化水准。定期的变换岗位和业务培训，可以调动起员工工作时的热情，同时获得各种本领，提高他们的工作能力，在换岗和培训期间，他们也能发现相对更恰当的职位。通过锻炼和培训，员工不断提高自己的工作质量的同时，企业也会感到满意和认同。
二、积极建设与自身特色相符合的企业文化
有人说，想要分辨人与人之间的不同最好的方法是通过他们的头脑，企业也不例外，只有当企业具有独特的思想文化[44]，才能够区别于其他企业。为了更好地树立独特的思想文化，酒店管理层应当与时俱进，不断更新自己的思想方式，及时对公司内部进行战略调整，一旦发现公司存在的问题第一时间解决。跟随时代发展的弄潮，对管理方式和业务拓展做好相应的调整，营造一种积极、团结、阳光的正效应企业文化状态。酒店业本身是服务行业，服务人员的态度、心理和热情直接影响顾客的体验，从经营的角度说，良好的企业文化也是必不可少的。
提高社会责任感。融洽的用工环境对酒店企业是很关键的，当企业做到把员工看作亲密的朋友和家人，从让员工获益的想法出发，重视员工的基本权利时，酒店才会长期繁荣稳定的发展，社会才会更加安定团结。
三、善用老中青员工特点，调动员工积极性
按照年龄的长幼，将酒店员工分为老中青三个群体。首先是青年人的时代。不得不承认，大多数时期新兴事物都是由青年人兴起的。酒店企业作为服务业，紧跟时代潮流是必要的。例如随着网络普及酒店业从原本传统的经营模式，已经开始转向网络订单式的经营方式，而近期新兴起的各类网红产品、网红餐厅、网红主题酒店也不胜枚举。这些新事物最早传开的也是在这个年轻的群体中，因为他们更加熟悉互联网，有宽广的消息来源和开阔的视野。其次，作为壮年的中坚力量，中年员工具有丰富的工作经验，又有充足的经历，这部分人对自己人生的规划有了明确的目标和方向，提供合适的展现机会，这部分人群更容易成为带领企业走向巅峰的领袖。另外，50 后 60 后的群体经过了几十年的工作经验，具有丰富的社会阅历，较强应变能力，和处事不惊的稳重。不同的年龄段都有自身的特点和优势，作为资方的酒店企业，如何将员工的积极性调动起来，满足员工的刚性需求，建立合适的激励机制，对构建和谐劳动关系具有重要意义，
第三节 拓宽用工思路，用工形式多样化
从用工形式的角度， 研究酒店企业用工模式的应对策略，笔者从校企合作填充低成本高素质用工形式和梳理岗位，用工形式多样化两个角度提出建议应对政策实施。
一、积极拓展校企合作，实现优势互补
合理利用青岛市的区位优势，胶州市隶属旅游城市，酒店管理方面的院校较多， 再加上胶州市本地专业院校青岛工学院每年都会有市场营销、电子商务等高等院校毕业生，实习生资源丰富。这为校企合作奠定了基础，是为实现优势互补、互助双赢，而在酒店相关专业院校与酒店企业之间建立的一种办学模式。这种模式已经在很多城市试点推广，收效甚佳。
图 5.1 校企合作展示图
从企业单方面来讲，校企合作有两个方面的好处：首先，随着酒店企业让学生企业内部实习，该企业在游客量暴涨导致的用工紧缺程度也得以缓和，其次，通过对实习生的观察了解,在双向选择的条件下,可以优先挑选优秀毕业生到酒店企业任
职，可以提高企业甄别的有效性、减少录用人员磨合期的培训成本和招募费用。让学校直接和企业结合开发员工的潜力，学校和企业的无缝对接不仅有利于扩招员工， 缓和用工难的程度，意义更为深远的是造就专业的酒店管理人员。所以，尽可能多的实现“订单”这种培训模式是相当有必要的，学校能更高效的造就酒店企业所需人员，增强学生的专业水平，进而全面展现人才红利的好处。
从专业院校的角度，学校关注的学生就业率也会在校企合作的长期合作中得以解决，胶州市专业院校学生学习的课程在对口的就业方向上有合适的出口，对所学专业更能够学以致用，对专业学院的教育成果和专业程度都有益处。
二、梳理企业现有岗位，按需选择多样用工组合
经营者首先梳理自身企业的现有岗位，对企业现有员工的用工数量，岗位胜任情况、专业技能结构有一个全面的调研，了解企业目前每个岗位的替代程度和效应程度。根据对自身经营主营业务和未来发展新业务的思路，合理调整员工岗位，将部分适合的岗位提供给多样化的用工形式，例如旺季的服务性工作，通过招聘部分非全日制用工来填补，培养原自有用工进行小群体管理；雇佣部分退休返聘员工， 以较低的人力成本来实现其所能胜任的工作岗位等等。多样用工组合，不仅会大幅降低人工成本，也会在具体的工作中相互补足短板，提升酒店企业的竞争力。《劳动法》为我们提供了更为多样的用工选择来满足企业日益发展的需要，酒店经营者通过知己知彼，按需分配，实现最小人工成本的效应最大化。
第四节 战略调整，着眼长远规划
除了从三个分类的对策建议，我们结合政策的实际实施现状提出了两点拓展性调整对策，为酒店企业加强自身实力，实现长远健康发展开拓思路。
一、充分利用政策缓冲期，逐步做出合规调整
充分理解并掌握地方性的政策，从而得以适时适度做出合规调整。在任何一个国家和地区，合规成本都应是人力成本关注的重点。酒店企业作为用工密集行业， 需要对胶州市社保费征缴的相关政策具有很高的敏感度，对社会改革形式及时了解， 做到提前把控。企业社会保险费征收职责划转工作是当下的热门的话题，政府在执行过程中，也是一再强调不得采取任何增加小微企业实际缴费负担的做法，不会对历史欠费进行集中清缴，再加上社会保险费降率的配套措施，2019 年税务机关暂缓了胶州市企业社会保险费征收职责划转工作，这就为企业合规转变提供了一个充分的缓冲期。
依法规范用工。将企业正常的经营与合法的用工结合起来，酒店行业的企业要想成功，必须提高自己的软实力。软实力的一个重要组成部分就是企业和员工之间的关系。一个规范的用工模式可以促进企业在法律范围内合法经营，才能将自己的经营风险降低[45]。例如签订合同方面，根据法律要求，员工在入职一个月内必须和企业签订相应的合法、合规、平等的劳务合同。合同中要对薪酬制度、社会保险、试用期等进行明确规定，企业必须依法按时为员工缴纳社保，让社保覆盖面进一步扩大。环境方面，企业应该向员工提供一个干净、舒适、适宜办公的工作环境，要对工作场所的安全性进行保障，还要为员工购买必要的劳保用品。工资方面，企业应该做到遵循最低保障工资，若出现在规定工作时间之外的上班情况，则需要给予一定的加班补助。企业要按时发放员工工资，克扣的部分必须有理有据。除此之外， 企业必须提倡民主。要让员工可以自由的发挥合理的观点，一旦员工提出建设性的建议，就应该受到奖励。这样才能够达到实现民主决策，提高员工归属感的目的。
因此，胶州市酒店企业经营者应该充分利用 2019 年政策执行缓冲期，提早准备、
掌握政策口径，合理调整自身用工中的问题，将合规用工、合法用工与自身企业经营结合起来，适时作出调整，降低企业经营风险。
二、内部小微创业，实施合伙人计划
传统企业的劳动关系，都是企业将员工当做员工，而员工将老板当做老板，员工认为我工作都是给老板干的，而老板任务我付钱你为我工作是应该的，造成的结果就是员工形式主义的工作，老板心安理得的付点薪水。久而久之，员工失去了认真工作，创新创业的能力，老板也会错失良机。
尝试实施合伙人计划，即把员工从雇员的身份转换成合伙人，让合伙人拥有权利，也承担责任，使员工成为自己给自己打工，这个方案的最大优势是不仅降低成本，同时能激发员工，激活组织，降本的同时切实增效[46]。在实践中，已经有很多行业已经开始，例如零售百货的“合伙制”、例如快递行业顺丰的“合伙人”制度， 目前通用的合伙制主要是与员工进行充分沟通的前提下，所负责的部门和片区达到预先设定的利润率和毛利额，再对员工进行收益分成，增加员工的积极性，看似简单的身份转变，“合伙人计划”打造利益共同体，充分激发员工潜能，提升持续创新能力和组织活力，通过系统的组织重启，形成激活组织的运营机制。对企业的长远发展，员工个人的自我实现具有重要的意义。
三、创新思路，引进智能设备部分替代人工
在科技水平持续发展的过程中，为应对消费者对酒店的不同需要，智慧酒店应运而生。个别高级别的大型酒店早已研发出智慧酒店的运营模式。这些酒店将前台服务高度智能化，消费者可以通过 “扫码+刷脸”模式享受很快完成登记入住、选择房间、获得房卡和退房结账、退还房卡以及获取发票等一系列优质服务。根据相关调查，完成整套流程只需花费 90 秒的时间。消费者对于选择酒店更重视在办理退房和入住服务时的速度和使用网络的方便程度，并且他们认可提高酒店内部设施的智能化水平的正确性，希望有更大的进步。从某一方面而言，科学技术的进步解放了劳动力，这是毋庸置疑的，因此随着“社保入税”政策的实施，酒店也要顺时代潮流而动，恰当使用科技，将科技引入个别职位，取代人类劳动力，减少人力开支， 考虑长远发展，提升自身企业经营的竞争力。
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