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随着经济社会的发展，农业分工不断深化，传统农业的组织形式已经不再适应时代的要求，培育新型农业经营主体，发展现代农业有限公司成为时代主流。当今社会市场环境复杂多变，行业竞争不断加剧，企业要保证充足的竞争力必须有长远的企业战略作为指导并辅以科学有效的人力资源管理，人才在现代企业管理发挥着显著的作用，制定服务于企业总体战略的人力资源管理战略，是企业实现跨越式发展的重要手段。
DL现代农业有限公司位于山东省莱西市南墅镇，是一家将旅游业与农业相结合，集休闲观光、采摘、有机培育、餐饮民宿、互联网＋为一体的现代农业企业。公司想要在激烈的市场竞争中做大做强，急需制定符合公司发展战略的人力资源管理战略。但随着我国城镇化的快速发展，大批有知识、有技能、善经营的人才不愿意从事农业生产经营，人才引进存在困难。另外，公司在急剧壮大的过程中，出现从业者老龄化严重、裙带关系、人才流失、考核及薪酬体系僵硬等系列人力资源管理问题，制约了公司战略的实施。如何对公司人力资源进行战略性管理，发挥人力资源的最大效能，成为公司长远发展急需解决的难题。
本文以DL现代农业有限公司为研究对象，运用调研法、综合分析法、总结法等对该公司人力资源管理现状进行研究，通过战略分析工具，系统分析公司内、外部环境因素并加以评价，有针对性的制定人力资源管理战略，提出从优化组织结构、加强人力资源配置、改善制度管理、营造企业文化等方面措施入手，建立人力资源管理保障机制。同时希望为更多的现代农业企业实现人力资源管理战略提供借鉴与启示。
关键词：现代农业人力资源人力资源管理人力资源战略管理
目录
1绪论1
1.1研究背景1
1.1.1时代背景1
1.1.2行业背景2
1.2研究的意义3
1.2.1理论意义3
1.2.2实践意义3
1.3国内外研究现状3
1.3.1国内研究现状3
1.3.2国外研究现状5
1.3.3研究评析6
1.4研究内容与框架7
1.4.1研究内容7
1.4.2研究框架7
1.5研究方法与创新点8
1.5.1研究方法8
1.5.2创新点9
2相关理论10
2.1战略管理10
2.1.1企业战略管理理论概述10
2.1.2战略管理理论的演进过程10
2.1.3战略管理的过程11
2.1.4战略管理的分析工具12
2.2人力资源管理13
2.2.1人力资源概念13
2.2.2人力资源管理定义及目标14
2.2.3人力资源管理内容14
2.2.4战略性人力资源管理概念15
2.2.5战略性人力资源管理的特点15
2.3现代农业16
2.3.1现代农业内涵及基本特征16
2.3.2现代农业人力资源管理特点16
3DL现代农业有限公司人力资源管理的内、外部环境分析18
3.1DL现代农业有限公司公司概况18
3.2公司人力资源管理内部环境分析18
3.2.1公司人员结构分析18
3.2.2员工招聘分析20
3.2.3人员培训和发展分析21
3.2.4员工绩效与薪酬分析22
3.2.5公司人力资源规划分析22
3.2.6公司人力资源管理的困境23
3.3公司外部环境分析(PEST)24
3.3.1政治环境分析24
3.3.2经济环境分析25
3.3.3社会环境分析26
3.3.4技术环境分析26
3.4公司人力资源管理环境评价27
4DL现代农业有限公司人力资源管理战略的制定29
4.1公司总体发展战略29
4.2SWOT分析29
4.2.1优势资源分析30
4.2.2劣势资源分析30
4.2.3面临的机遇31
4.2.4需应对的挑战与威胁32
4.3SWOT组合战略32
4.4公司的人力资源管理战略33
4.4.1公司人力资源管理战略的目标及意义33
4.4.2公司人力资源管理战略选择34
4.4.3公司人力资管理战略的制定36
4.4.4公司人力资管理战略实施过程37
5DL现代农业有限公司人力资源管理战略实施的保障措施40
5.1优化组织结构，完善制度建设40
5.2科学配置人力资源，完善人才数据库建设41
5.3促进员工素质提升，完善职业生涯规划43
5.4优化绩效管理，提升薪酬整体水平46
5.5加强企业文化建设，提升凝聚力49
6结论与展望51
参考文献
1绪论
1.1研究背景
1.1.1时代背景
长期以来，我国农业发展都处于落后状况，表现为生产技术水平低下，生产要素短缺，主要是以家庭为单位的分散式经营，劳动力素质低，农产品附加值低，粮食安全得不到有效保证，并对水土流失、土地污染、自然环境保护等构成威胁。从新中国成立，一直到改革开放以后，我国经历了农民土地所有制、大集体生产、农民家庭联产承包制等多种多样的形式，但始终没有改变靠天吃饭的情况，对人力资源的要求也仅仅停留在需要大量农村青壮劳动力的层面。
从2007年开始，我国农业发展正逐步实现传统农业向现代农业迈进，中央一号文件提出《中共中央国务院关于积极发展现代农业扎实推进社会主义新农村建设的若干意见》，强调培育新型农业经营主体，明确了未来农业的发展方向。此后连续十年，中央一号文件聚焦农业、农村。2015年提出《加大改革创新力度加快农业现代化建设的若干意见》，要求在农业现代化建设中，突出改革创新的重要引领作用。2018年党的十九大作出的重大决策部署，实施乡村振兴战略。现代农业发展成为我国经济社会发展尤为重要的一环。
我国对人力资源的重视程度也在逐步提高。2002年党的十六大报告中提出“人力资源是第一资源”，强调了人力资源的重要作用。2003年党的十六届三中全会明确提出“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续发展”的科学发展观，2008年新的《劳动合同法》开始实施，给企业人力资源战略与规划带来了深刻的影响。我国政府在《国民经济和社会发展十二五规划纲要》中提出“以加快转变经济发展方式为主线，大力实施人才强国战略，加强现代化建设需要的各类人才队伍建设”等。党的十九大报告指出“人才是实现民族振兴，赢得国际竞争主动的战略资源”。
现代农业和人力资源的有效结合成为提高农业生产效率，适应时代发展的新举措。发展现代农业，不仅需要依靠新型农业经营主体，更需要充分发挥和挖掘人的潜能，在此背景下，各地涌现出大量农业经营组织，其中，以现代农业科技为载体、依靠现代化人力资源管理的现代农业企业应运而生。《青岛市国民经济和社会发展“十三五”规划纲要》中指出，应着力发展体现现代农业的十种业态，
包括了休闲观光农业、生态农业等，为现代农业在沿海都市农业的发展指明了方向。同时，青岛市政府鼓励和支持工商企业投资现代农业公司，利用民间资本、技术和先进的制度管理，尤其是人力资源管理经验，共同构建现代农业发展保障体系，为农业民营企业发展助力。
但是长期以来，受计划经济体制的影响，我国企业对人力资源开发与管理理念落后，相关法律法规不健全，企业人力资源管理缓步不前，没有发挥应有作用，特别是农业企业的人力资源管理存在严重弊端，其中人力资源管理缺失是行业普遍存在的问题，另外管理制度不完善、保障机制不健全等都极大的影响人力资源管理的实际应用。
1.1.2行业背景
随着现代人们生活水平的提高，对无农残、有机、低污染、健康农产品的需求越来越大，网络平台的蓬勃发展带动了优质农产品走向全国各地。现代农业企业抓住机遇，不管在数量还是在质量上都实现了井喷式发展。根据清科报告《2018年中国现代农业投资研究报告》显示，2013年-2018年上半年，中国现代农业领域共计发生投资案例1100起，累计投资金额711.38亿元，土地流转的便利加上个国家政策扶持，各地现代农业企业如雨后春笋般建立起来。但随着行业的快速扩张不可避免的产生市场竞争，不少现代农业企业也开始出现运营困难，对行业整体而言，最突出的问题就是人的问题。如何实现高效的人力资源管理，调动人员积极性，建立科学的保障机制，是企业成功发展的必要条件。
DL现代农业有限公司位于经济比较发达的山东省莱西市南墅镇，是一家成立于2014年，占地1200余亩的现代农业企业。该公司紧抓时代潮流，抢占行业发展先机，立足农村，依托人才，依靠现代化的管理，把旅游业与农业相结合，建立起集休闲观光、采摘、有机培育、餐饮民宿、互联网＋为一体的现代农业产业链。
随着公司近几年的发展壮大，公司员工老龄化严重、招聘渠道单一、文化素质偏低、考核及薪酬体系僵硬、管理能力欠缺、创新意愿不强等一系列人力资源管理方面的问题渐渐显现出来，严重制约了该公司的发展。DL现代农业有限公司想在激烈的行业竞争中脱颖而出，实现自身发展战略，就必须依靠引进人才、员工培养、完善管理制度、调动积极性等系列措施，这就对公司的人力资源管理出了新的要求。
此外，中国快速发展的城镇化进程，加速了农村人才的流失，我国在农业人力资源的培育和开发方面仍处于落后水平，加之青岛作为沿海国际大都市的虹吸效应，能够提供较多的工作岗位和行业选择，导致广大的高校毕业生不愿意投身乡镇企业及农业行业。现代农业企业在选人、用人、留人、任人方面面临重重困难，严重制约了公司战略的实施。
1.2研究的意义
1.2.1理论意义
本研究以DL现代农业有限公司为缩影，综合运用组织行为学、人力资源学、现代管理学等理论和方法，对该公司人力资源管理的问题进行分析。通过SWOT、PEST等战略分析工具，认清企业发展所处环境，研究现代农业视角下企业人力资源管理战略实施及保障机制。完善人力资源管理在现代农业企业领域的理论意义，为其理论体系建设添砖加瓦。
1.2.2实践意义
了解现代农业作为新兴行业，在时代发展和国家政策扶持背景下，逐渐发展壮大过程中，企业在人力资源管理方面存在的突出问题，了解问题产生的原因及问题导向，为DL现代农业企业构建个性化人力资源管理战略规划。有效地配置人力资源，为提升DL现代农业有限公司队伍的胜任力、战斗力和稳定的人才供给，促进企业完善人力资源管理水平提供思路和决策参考。为人力资源管理方案实施提供保障措施，企业依托有效的人力资源管理，输出高素质从业人员，将人力资源转化为生产力，是企业提升自身竞争力的有效途径。
1.3国内外研究现状
1.3.1国外研究现状
“人力资源”的说法由美国学者彼得·德鲁克提出。他认为，“人力资源是所有资源中最有生产力，最多才多艺，也是最丰富的资源，它最大的优势在于具有协调、调和、判断和想象的能力。它与其他资源最大的区别就在于人能充分地利用自我，发挥自身长处，对于工作有绝对的自主权，人的发展无法靠外力来完成，往往必须从内部产生。”德鲁克认为，“协调能力、融合的能力、判断能力”是其他资源所没有的素质，发挥其独特作用。彼得森（1979）认为，人力资源管理包含这些活动：招聘、甄选、绩效评估、薪酬、员工开发、以及劳资谈判。比尔等人（1984）提出了战略人力资源管理理论，认为人力资源管理综合了组织行为学、劳工关系以及人事行政管理等学科的特点。斯托瑞（1992）通过对人力资源管理内在特征的分析认为人事管理和人力资源管理之间很多方面的不同点。Delery和Doty（1996）认为战略人力资源管理实践包括七方面的内容:内部职业机会、正规培训体系、业绩测评、利润分享、就业安全、员工意见投诉机制和工作设计。Chadwick和Cappelli（1999）把战略人力资源管理中的战略定义为人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系。Wright和Snell于1998年提出了战略人力资源管理一致性与灵活性模型，一致性在企业的目标、要求、任务等各个层次和方面存在，灵活性是企业回应各种需求的能力，二者都能提高公司的绩效。Sean和Diane（2005）指出，人力资源管理其实质是战略性人力资源，并把该理论细分为几个部分，分别为人力资源战略、人力资源系统、战略人力资源和人力资源产出等。Nishii等(2008)指出员上对于人力资源实践的感知可能在员上对组织表现出的态度和行为之前，这就意味着人力资源实践的效用并不是自动产生的、按照预期的设想发生的。AhsanN,FieDYG,FoongYP等(2013)实证研究了影响研发人员组织承诺的影响因素，包括了薪酬、绩效、培训，个人技能及晋升渠道等。
WeldegebrielZ,EjiguY,WeldegebrealF等(2016)通过广泛搜集员工的工作动因，结果表明对员工工作动机具有强烈影响的因素包括：绩效考核、人事和工作安排、人员发展和晋升、必需品的可获得性、融洽的沟通。同时这些因素年龄和职位类别对员工的工作动机也具有很大的影响。早在上个世纪初就有学者分析了人力资本与农业经济发展的密切联系。认为在农业生产组织里人的作用不可忽视，并着重培养农业人才，发挥人的作用。荷兰著名学者罗伯特·马希斯指出，农业是荷兰的重要产业，通过教育培养农业人才是传承农业技术的关键，教育为农业输送了大量人才。美国学者约翰·杰克逊在《人力资源开发与利用》中提出了“产、学、研”相结合的教育模式，将农业与高校科研实践联系在一起。
1.3.2国内研究现状
我国对人力资源管理的重视程度不够，理论体系发展不完善，更缺乏配套的法律法规和规章制度，我国的企业大多对人力资源管理缺乏经验，甚至不少大企业的人力资源部门都形同虚设，没有发挥应有的作用，远远落后于发达国家。1984年，中国成立了首家人力资源开发研究中心，我国开始对人力资源开发问题的理论与政策、人力资源管理管理体系开发等系问题进入实质性研究阶段。直到20世纪90年代初期，赵曙明等学者出版《人力资源管理研究》等方面的书籍，才标志着我国人力资源管理理论进入系统化硏究阶段。李宝元（2002）提出，现代企业人力资源管理的意义是以人为本，进行战略性激励。现代人力资源管理的实质内涵是战略性，同样也是人力资源管理区别于传统人事管理的根本标志。盖勇（2004）认为，人力资源战略需要企业充分考虑环境因素，重视员工的作用，企业保持竞争力的有效手段之一即通过制定人力资源管理目标与员工目标相吻合，实现企业经营战略。文跃然（2007）认为，人力资源是企业获得竞争优势的一种手段，是对出现的问题进行有效解决的核心能力，并认为人力资源发展应该匹配公司战略。赵曙明（2009）认为，人力资源战略就是企业根据内部与外部的环境分析，确定企业的目标，制定出企业的管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标与人力资源目标的过程。宋培林（2011）提出了人力资源战略的系统模型，认为人力资源战略在企业中的地位日益重要，认为企业的竞争优势由员工的胜任素质状况和企业素质胜任状况而定，且与企业所处内外部环境有密不可分的关系。孟凡杰(2016)充分分析了国内外相关激励理论的研究动态，结合国内民营企业员工激励存在的问题，提出了建立完善的非正式组织需求管理的解决机制，以期为民营企业人员激励提供借鉴。李二青（2018）提出企业文化建设中的人力资源管理问题，包括缺乏共同愿景，价值信念和行为准则，提出应打造公司特色的企业文化。胡昌盛（2018）系统的分析了人力资源管理在企业管理中的重要性，认为有效的人力资源管理是发挥人的潜能、实现公司战略的有力保障。农业的迅速发展对人力资源也提出了新的要求，现代农业的崛起，更是对人才有着无可比拟的需求，培养农业人才专业队伍，充分挖掘人的价值，是农业企业发展壮大，提高自身竞争力实现企业战略的重要方面，随着人才竞争越来越激烈，现代农业企业愈加需要人力资源的有效管理。余友泰(1983)认为农业企业化是指把农业当作一项企业，用现代管理企业的方法来管理农业，农业企业化实质是农业管理的现代化。李明贤(2009)等提出农村经营管理人才是改善农业管理水平，提高农业产值和效率的关键因素。张雅光(2011)提出，现代农业企业发展所需要何种类型的人才，并概括了相应种类人才的内容。袁本涛(2013)等提出农业科技人才培养效果最好的检验方式就是是否符合本地区农业经济发展的对人才的需求，是否能为本地区的现代农业建设提供强有力的知识智力保障。王梦莎（2017）提出农业型企业人力资源管理的现状及从提高管理者能力，引进专业的管理人才、生产人才，重视企业文化，健全机制等方面提出对策。学者们也丰富了人力资源管理在农业领域的理论研究，并认为，现阶段农业企业人力资源存在诸多问题，包括农业人才流失严重、人才结构不合理且数量短缺、内部管理不规范、人才保障机制缺失等，并提出应当加大对农业人才培养的投入力度，培养一批服务于农业的人才队伍等具体做法。
1.3.3研究评析
通过查阅大量的国内外文献资料，可以充分了解人力资源理论的发展过程和程度，可知国外尤其是发达国家对人力资源的研究是相当成熟的，虽然我国学者对该理论研究起步较晚，但正逐渐细化，并深入探讨影响企业人力资源行为的环境因素，跟踪研究人力资源在组织行为中的实施过程监控和过程评价，探讨制度层面对人力资源的实际作用，并分析研究了人力资源管理战略，主要有以下几个方面：
第一，研究视角多样，有的学者从权变理论视角，认为企业应基于内外部环境及企业的差异来构建具有竞争力的战略人力资源管理体系。有的学者从制度理论视角，探讨不正当竞争对战略人力资源管理和绩效关系的作用。有的学者从生命周期视角，认为战略人力资源管理的重点随着企业不同发展阶段的不同特点而变化。
第二，人力资源管理战略影响组织绩效和组织创新。能够加强内部管理，激发组织活力，影响员工行为,组织内部构建创新氛围。有的学者从战略人力资源管理的角度出发，探讨加强知识管理和组织学习对企业改善组织绩效的必要性。第三，人力资源管理战略影响系统评价。有的学者将绩效、员工直接绩效和
员工满意度三个方面作为评价指标，进行评价研究。有的学者从战略系统观出发，
提出在评价指标的设计中，突出人力资源管理与企业战略目标的关系，全面体现战略人力资源管理效能。
1.4研究内容与框架究
1.4.1研究内容
本文通过SWOT分析法、PEST分析法、EFE矩阵等为手段，综合分析DL现代农业有限公司人力资源管理的现状，包括所处的内、外部环境因素、存在的问题、问题产生的原因，系统分析了该公司人力资源管理的优势和劣势，面临的机遇和挑战，并建立人力资源管理战略模型，提出解决措施，为DL现代农业有限公司构建人力资源管理的运行保障机制，为实现公司战略提供思路。
1.4.2研究框架
文章从社会热点的现代农业为切入点，分析农业企业的人力资源管理问题和对企业发展战略的影响，研究人力资源管理在现代农业企业中存在的问题，分析如何保障实施。文章分为以下几个部分：
第一部分：绪论，主要包括研究背景、研究意义和目的，国内、外研究现状，研究内容与框架，以及研究方法和创新点等。
第二部分：相关理论概述，重点运用企业战略与战略管理的相关理论，人力资源理论及战略分析所运用的SWOT分析法、PEST分析法及人力资源管理和现代农业的相关概念。
第三部分：对DL现代农业有限公司简介，及人力资源管理的现状和内、外部环境分析，形成环境评价。
第四部分：DL现代农业有限公司人力资源管理战略的制定，通过分析总体战略，人力资源管理SWOT分析，探讨优势与不足及面临的机会与挑战，有针对性的进行目标选择并制定合适的人力资源管理战略。
第五部分：DL现代农业有限公司人力资源战略实施的保障措施，在组织结构、人才引进与培训、绩效薪酬等激励措施、企业文化认同等诸多方面实施保障。
第六部分：研究结论与展望。具体框架为：
1.5研究方法与创新点
1.5.1研究方法
本文以DL现代农业有限公司为研究对象，通过实地走访、调研等方法了解该公司人力资源管理存在的问题，通过理论分析和战略分析工具，充分分析该公司所处内、外环境及优、劣势，目的是建立该公司人力资源管理的规划方案，完善相关的人力资源保障措施，以实现公司发展战略。采用的研究方法主要有：
（1）调研法。通过文献调研，全面了解现代农业企业人力资源管理现状、发展趋势，系统地学习人力资源的基本理论知识及其应用情况，并对其总结、提炼。通过实地调研、访问、座谈等方法收集基本信息或原始资料，通过对原始资料的归纳整理，分析并概括出一般性结论。
（2）综合分析法。基于现代农业企业想要发展壮大与人力资源管理的紧密
关系，综合分析国内外研究现状，包括人力资源理论研究和现代农业发展研究，分析现代农业企业人力资源管理的问题。从公司内部环境和外部环境两方面综合分析公司人力资源战略的优、劣势，提出完善管理的具体思路。
（3）归纳法。在充分调研、综合分析的基础上，总结各项数据、文献研究成果，提取相关结论，提出现代农业企业人力资源建设方案，提出解决措施，使之系统化、理论化。
1.5.2创新点
本文的创新点有:
（1）研究视角的创新。现代农业历经数年发展，在乡村振兴背景下，人力资源管理的问题是现代农业企业面临的普遍问题。但相应的研究并不多见，成效甚少。从现代农业的视角开展对农业企业人力资源管理研究，提供问题解决思路，该视角的研究成果并不多见。
（2）研究内容的创新。随着现代农业企业的迅速扩张，对人力资源管理在农业领域的应用上提出了一系列的新要求。一是解决现代农业企业在人才供需上的矛盾，企业如何引进、留住、培养优秀人才；二是如何完善相关制度，建立行之有效的人才保障机制。
