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薪酬管理作为人力资源管理中非常重要的一环，在现代企业管理中受到了极高的重视。企业为了获得发展和吸引高水平的人才队伍，就需要建立科学合理的薪酬管理制度并不断的改进优化，以此来适应不断变化的市场环境，更好的激励员工，提高他们为企业服务的积极性，从而为企业创造更大的价值。
ER机场是ER市的一家地方性民航企业，近年来，面对国家政策、社会环境、市场需求的变化，市场竞争日趋激烈，而ER机场的薪酬管理制度还停留在前几年较不成熟的阶段，现在的薪酬管理制度已经不能满足机场的战略发展需求和员工的要求，ER机场的薪酬管理制度亟待优化改进。
本文立足于当地实际，以ER机场为研究对象，从经典激励理论和传统薪酬管理理论入手，引出现代薪酬管理理论和全面薪酬管理理论。以全面薪酬管理理论为指导，按照现代企业薪酬管理决策的基本内容：薪酬水平、薪酬体系、薪酬构成和薪酬结构四个方面进行分析，通过运用文献资料研究、问卷调查、对比分析、数学统计等方法，按照分析现状、寻找问题、解决问题的思路，全面分析ER机场目前薪酬管理的不足，提出改进意见和建议，最终对ER机场薪酬管理进行再设计，提出一套切实可行的薪酬管理优化方案和相关保障措施，使得ER机场员工薪酬管理更加科学合理，以和企业的战略发展目标相匹配，为ER机场的发展起到一定的借鉴作用。
关键词：薪酬管理，薪酬设计，机场管理公司
目录
第一章绪论1
1.1研究背景1
1.2研究意义2
1.3研究的方法及框架2
1.3.1研究方法2
1.3.2研究框架3
第二章薪酬管理理论综述5
2.1薪酬管理的内容5
2.1.1薪酬水平5
2.1.2薪酬体系6
2.1.3薪酬构成7
2.1.4薪酬结构8
2.2薪酬管理理论的发展8
2.2.1传统薪酬管理理论8
2.2.2现代薪酬管理理论9
2.2.3全面薪酬管理理论10
第三章ER机场薪酬管理现状及调查分析12
3.1ER机场基本概况12
3.1.1ER机场概况12
3.1.2ER机场战略目标12
3.1.3ER机场组织架构13
3.1.4ER机场人力资源构成14
3.2ER机场员工薪酬管理现状15
3.2.1薪酬水平16
3.2.2薪酬体系17
3.2.3薪酬构成17
3.2.4薪酬结构20
3.2.5绩效考核22
3.3ER机场员工薪酬调查及问题分析23
III
3.3.1问卷设计23
3.3.2问卷调查结果分析24
3.3.3薪酬管理存在的问题27
第四章ER机场员工薪酬管理优化思路30
4.1薪酬管理优化的目标30
4.2薪酬管理优化的原则31
4.2.1合法性原则31
4.2.2公平性原则31
4.2.3经济性原则31
4.2.4动态性原则31
4.3薪酬管理优化影响因素分析32
4.3.1ER机场外部因素分析32
4.3.2ER机场内部因素分析33
4.3.4员工个人因素分析34
4.4薪酬管理优化设计及实施35
第五章ER机场薪酬管理优化方案36
5.1薪酬水平优化36
5.2薪酬体系优化37
5.3薪酬构成优化37
5.3.1ER机场月薪制人员薪酬构成模式37
5.3.2ER机场年薪制人员薪酬构成模式42
5.4薪酬结构优化43
5.5绩效考核优化44
5.5.1成立考核领导小组45
5.5.2分解公司战略目标45
5.5.3考核指标体系45
5.5.4考核对象和流程45
5.5.5考核周期46
5.5.6考核反馈46
5.5.7绩效考核和薪酬发放46
第六章ER机场薪酬管理优化方案的保障措施47
6.1组织保障47
6.2制度保障47
6.3文化保障47
6.4沟通保障48
6.5软硬件保障48
第七章结论与展望49
7.1结论49
7.2研究不足和展望49
参考文献
第一章绪论
1.1研究背景
改革开放后的几十年里，中国经济得到了飞速发展，交通工具越来越多、越来越便利，人们出行有了更多的选择。从之前的单车、摩托到现在的汽车、飞机，交通工具不断的更新换代，尤其是飞机作为划时代交通工具的代表，目前已经成为了常规的出行工具，方便快捷安全成为了它的代名词。在我国，随着经济社会的不断发展，民航产业也迎来了一次又一次的喷涌进步，现在我国国内各大机场的客运量和货运量都达到了世界级水平，民航业已经成为了我国经济发展的支柱性产业。据最新数据统计，截止2017年底，我国民航机场旅客吞吐量超过11.5亿人次，比上年同期增长12.9%。起降架次1024万架，比上年同期增长10.9%[1]。
随着我国市场化进程的不断加深，机场也由从前的政府管控向自主运营的方向发展，这是适应市场化潮流的必然趋势，随之而来的，也给机场公司的管理者们提出了新的挑战，自主运营需要考虑多方面的因素，其中，最重要的就是员工。
世界管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“员工才是企业最宝贵的财富”，到了二十一世纪，越来越多的企业家认为人力资源是第一资源，而员工是企业的第一资源，企业要想发展，必然离不开员工。如何吸引优秀的人才、留住人才、用好人才，使其为企业服务，成为了现代企业管理者们最常思考的问题，民航企业当然也不例外。那么如何让员工认同企业、心甘情愿的为企业创造更大的价值呢？最终还是要聚焦到对员工的激励上来，因此，一套合理科学可持续的薪酬管理方案就显得尤为重要。
ER机场于2007年7月正式通航，2013年月正式启用T2航站楼。目前机场可满足1200万人次的旅客吞吐量，9.7万吨货邮吞吐量[2]。ER机场在2007年3月至2010年12月采取的是委托管理的模式，在2011年1月至2013年9月采取的是聘用管理的模式。2013年9月以后，为了理顺管理体制，有效整合该地区民航资源，由机场管理集团正式接管ER机场。由此，ER机场开始了去政府化，加强企业化的道路，集团接管后进行了大幅度的部门、人员、制度、管理方面的调整，尤其是薪酬管理方面对比之前有了较大的进步。然而，随着当地经济的发展和政策的变化，ER机场的薪酬管理现状亟待完善。
因此，基于以上四点，我国民航业将持续快速发展，对于民航机场的硬件设
施、服务质量、组织架构、薪酬结构的要求也会越来越高。而且，面对国家政策、市场环境等的变化，民航业的市场竞争日趋激烈也成为不争的事实，这就需要民航企业及时对以前的薪酬管理制度进行调整，以更好的应对各种内外部因素的变化，从而保持竞争力。这也有助于促进机场进一步扩大，激励地方民航业发展。同时因为笔者本人在ER机场进行过实习，现在仍有很有同学在该机场工作，因此笔者选择了ER机场员工薪酬管理优化研究这一课题，如上文所说，具有一定的典型性和代表性。
1.2研究意义
对ER机场员工的薪酬管理进行研究并进行优化，有助于改善ER机场目前员工的人力资源管理现状，通过增强薪酬制度的激励性，充分调动员工的积极性，从而更好的促进机场的发展。
本文通过分析传统薪酬管理理论和现代薪酬管理理论的特点，建立起全面薪酬管理理论体系，立足于ER机场和当地实际情况，通过运用文献资料研究法、问卷调查分析法、对比研究分析法、数学描述统计法等方法进行归纳和总结，发现ER机场现行薪酬管理的问题和不足，对照全面薪酬管理理论的要求，对ER机场的员工薪酬管理提出改进和优化的方案。这对于ER机场和该地区民航业的进一步发展具有一定的参考借鉴作用。
1.3研究的方法及框架
1.3.1研究方法
（1）文献资料研究法
通过知网和其他渠道获得的文献、资料、期刊、杂志等相关内容的阅读学习，对国内外知名民航企业的员工薪酬激励方法进行深入的分析和整理，对于前人的相关研究成果和研究理论进行归纳总结，对经常引用和使用的相关经典理论进行重点介绍，并找到适合ER机场的员工薪酬激励机制改进的方法和方案，为本文写作提供必要的理论基础。
（2）问卷调查分析法
以ER机场为研究对象，为了更好的获得最新最前沿的数据支撑，需要到ER机场实地进行细致的调研考察，不仅仅是到ER机场的人力资源管理部门或者财务部门进行单纯的薪酬调研，更要深入员工一线，听取一线员工们对于薪酬管理的
想法和建议，尤其注重听取员工们对于现行薪酬管理的不满和意见，这样才能找出目前薪酬管理的不足之处。同时要对同地区同行业的薪酬水平进行调研，主要通过资料收集、实地考察的方法，与ER机场的薪酬水平进行横向对比，进而为下一步提出可行的优化改进方案提供事实依据。
该方法主要途径有两种：一是内部调查，主要是通过设计调查问卷并发放，综合考虑职位高低、岗位职责、学历情况等因素，对ER机场各个阶段的员工做到全覆盖，使得调查问卷更加科学有效。现计划设计一套问卷调查表，主要包括以下三大调查方向：员工基本情况调查（岗位、职责、学历、技术等）、薪酬及薪酬管理满意度调查、绩效考核满意度调查。
二是外部调查，主要对同地区其他民营机场的薪酬管理情况进行现场调研，主要是通过网络等手段收集相关资料和实地走访考察，了解本地区同行业薪酬水平，避免产生外部不公平的问题，进而为ER机场员工薪酬管理优化设计提供一定的依据。
（3）对比研究分析法
通过查阅文献资料，将ER机场的现状、组织结构、薪酬水平、外部环境等因素于同地区、同行业竞争对手相比较，对数据进行分析整理，从而对比得出ER机场的改进措施。
（4）数学描述统计法
通过图表或者数学的方法，对调研ER机场得到的数据进行分析整理，总结归纳，对ER机场的在职员工的年龄、工资、学历、入职年限、职务职责等多方面数据运用数学语言，如表格、图形等进行展现，并分析数据的分布、变化，进而得出结论。
1.3.2研究框架
本文一共包含七个部分，按照理论基础、调查现状、分析存在的问题、提出解决方案、建立保障措施的流程，将本文结构分为以下几部分：第一部分绪论；第二部分理论基础；第三部分ER机场薪酬管理现状及调查分析；第四部分ER机场员工薪酬管理优化思路；第五部分ER机场员工薪酬管理优化；第六部分ER机场员工薪酬管理优化保障措施；第七部分总结及展望。
各部分内容分别阐述如下：
第一章，绪论。主要介绍了本文的研究背景和研究意义，并制定出研究的方法、方向和框架，用于指导后续论文的写作。
第二章，理论基础。主要介绍了本文所用到的相关理论，总体上分为两部分：
薪酬管理的内容和薪酬管理理论的发展。并对两部分内容进行深入的细分和介绍，对后面分析和解决问题要用到的重点理论进行详细阐述。
第三章，主要介绍了ER机场的薪酬管理现状，首先介绍ER机场的概况，包括组织架构和岗位架构等，接着从薪酬水平、体系、构成和结构四个方面介绍ER机场薪酬管理现状，最后通过发放调查问卷以及访谈的方法，分析出目前的薪酬管理存在的问题，以便于下一步改进。
第四章，主要介绍了优化的思路，从优化目标、原则、影响因素、优化设计及保障四个角度出发进行了分析，为后面的优化改进方案提供目标和原则依据。
第五章，主要介绍了针对调研出的主要问题，对症下药，提出科学合理、具有一定可行性的薪酬管理优化改进方案，介绍了改进的目标、原则和思路，然后从薪酬水平、体系、结构和构成四个方面入手，最终确定优化方案，解决目前存在的问题。
第六章，主要介绍了针对优化改进方案的相关保障，如激励机制、考核评价体系、加强员工沟通等。确保本文提出的优化方案可以得到有效的贯彻执行。
第七章，主要介绍研究后得出的最终结论及存在不足和下一步的研究方向。
第二章薪酬管理理论综述
2.1薪酬管理的内容
薪酬是指企业向员工支付的劳务报酬，包括经济报酬和精神报酬。而薪酬管理就是指企业依据其自身的战略目标和文化制度，对给员工发放的劳务报酬进行规划、制定、管理的过程，需要注意的是，这个过程是一个动态管理的过程，企业应该根据内外部环境的变化及时对薪酬管理进行调整和控制，以适应企业的发展。薪酬管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，企业在进行薪酬管理决策时，应考虑多方面的影响，如是否符合企业的战略目标，是否得到员工的满意，是否能保证企业的成本前提下保持竞争力，是否有相应的保障制度等。
企业在进行薪酬管理过程中，必须明确的是薪酬管理包括的基本内容，分为以下四个方面：一是薪酬水平；二是薪酬体系；三是薪酬构成；四是薪酬结构[3]。
2.1.1薪酬水平
薪酬水平是指企业支付给不同职位的平均薪酬。企业用于支付给员工的薪酬保持在一个合理的薪酬水平上，才能保证成本控制的前提下获得竞争力的优势，以取得劳动力市场上的主动权。薪酬水平的高低直接决定了该企业薪酬的外部竞争力，同一地区或同一行业不同的薪酬水平就决定了其外部竞争力的不同，员工在同等职位或岗位的前提下更愿意选择高薪酬水平的企业。它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响。
一般而言，现代企业的薪酬水平策略共有以下几种：
（1）领先型策略：该策略是指本公司或企业确定的薪酬水平要高于市场或者竞争对手。这种薪酬策略主要特点就是较高的固定薪酬和有竞争力的长期激励机制，采取这种薪酬策略一般会增加企业的成本，但是会对员工产生较强的吸引力和归属感，促使其努力工作并消除不满情绪。
（2）跟随型策略：该策略是指本公司或企业确定的薪酬水平接近或等同于市场或者竞争对手。这种薪酬策略一般我国国有企业采取的比较多，一个地区的国企确定薪酬水平都要参考其他国企，保证不高于也不低于，这种策略比较中庸，吸引员工的能力和竞争对手相当，导致人才有出有进，不适用于发展型企业。
（3）滞后型策略：该策略是指本公司或企业确定的薪酬水平低于市场或者竞争对手。采取这种薪酬策略的企业分两种情况：一是企业处于低利润高竞争力的市场状态下，没有向员工支付高薪酬水平的能力，而且在成本控制的前提下，很可能导致员工的大量流失。二是企业处于发展的瓶颈期或者困难期，资金量不是很充裕，这时候采取滞后型的策略缩减成本，导致员工流失，但是向员工许诺未来的报酬，如发放股权、期权等方式，促使员工和企业一同渡过难关，作为一种过渡性的策略，也有许多企业选择使用。
（4）混合型策略：该策略是指企业在确定薪酬水平时不使用单一的策略，不把市场和竞争对手的薪酬水平视为一项重要的参考指标，而是把企业自身战略目标的选择、组织的架构、部门的分类、员工的职位等因素综合进行考虑，分开制定不同的薪酬水平策略。比如，现在许多跨国大公司都针对不同的岗位类型使用不同的薪酬策略，对管理者、核心技术人员、专家等重要岗位采取领先型策略，以保证企业的核心竞争优势，而在如普通员工、操作工、勤杂工等一般岗位中采取追随型或滞后型的薪酬策略，以控制企业成本，当此类员工流失时，也能快速从劳动力市场中获得补充。
目前，越来越多的企业开始实行混合型的薪酬策略，这也是现代成熟企业发展的趋势所在。
2.1.2薪酬体系
薪酬体系是指企业在确定薪酬标准时，按照不同的因素，如职位高低、能力强弱、任职年限等指标来划分薪酬的等级，按照什么标准划分，就称为什么样的薪酬体系。现代企业常见的薪酬体系有两种：职位薪酬体系与能力薪酬体系。
薪酬体系的构建对于一个企业整体薪酬制度的制定和执行有着决定性的影响，根据市场和企业自身，制定适合企业发展的薪酬体系，才能得到员工的认同，从根本上保护和提高员工工作热情。
2.1.3薪酬构成
薪酬构成是指企业在薪酬管理的过程中，将支付员工的薪酬分为哪几个部分，一般而言，薪酬主要由以下三个方面构成：
固定薪酬：即企业根据员工所处的职位或者能力的大小，按时支付给他们的固定报酬，用于保障员工的基本生活要求。
变动薪酬：即企业根据自身的经营状况，或者员工个人、部门、团队做出的贡献而不断调整的薪酬，例如绩效工资等。
间接薪酬：即企业不直接支付给员工的报酬，而是以其他形式激励员工的一种手段，如保险、福利、晋升的空间等。
所包含的内容如图2-1所示：
图2-1薪酬构成图
企业在考虑薪酬构成时，一般要综合考虑固定薪酬、变动薪酬和间接薪酬在员工薪酬构成中的比例，根据比例不同，可以分为三种模式：高弹性、高稳定和动态调和型薪酬模式。
高弹性薪酬模式：变动薪酬占薪酬构成的主要部分，一般能达到60%以上，固定薪酬所占比例较小。这种薪酬构成模式容易对员工产生较强的激励作用，同职位员工根据贡献不同可能产生较大的薪酬区别。但是因为薪酬变化较大，不够稳定从而可能造成员工对企业缺乏安全感和归属感。
高稳定薪酬模式：固定薪酬占薪酬构成的主要部分，一般在80%以上，变动薪酬所占比例较小。这种薪酬构成模式下，对员工的激励性较低，但是因为完成任务即可拿到较高的固定薪酬，员工对企业的安全感和归属感较强，员工不容易流
失，但是长期采取这种薪酬构成模式容易使员工产生怠惰心里，不愿意创新和努力工作，只满足于完成自身的基本任务，不利于企业的长久发展。
动态调和型薪酬模式：对固定薪酬和变动薪酬所占比例进行动态管控，根据员工职位、能力、资历的不同来动态分配薪酬构成。这种薪酬构成模式注重以人为本，从员工自身出发，为员工量身定制，如高层员工采取高弹性薪酬模式，促使他们不安于现状，努力工作，积极创新，而普通员工采取高稳定薪酬模式，促使他们对企业产生安全感，不产生过大的工作压力，稳定企业人才队伍。
2.1.4薪酬结构
一般而言，薪酬结构分为窄带结构和宽带结构。
（1）窄带结构：窄带结构来源于传统的以规章制度来约束组织和个人的“刚性理论”，这种刚性薪酬管理模式被称为窄带薪酬结构。其组织结构呈层级制，管理效率非常低，而且视员工为机器人，不重视员工的主观能动性和创新性，只重视员工所处的层级。随着经济社会的不断发展和企业、员工需求的提高，窄带薪酬结构已经不能适应现代企业的发展。其基本特质是薪酬等级多，每一个等级的薪酬区间相对较小，变化幅度小，一般达不到20%。员工想要提高薪酬，必须通过提高自身的薪酬等级来实现。
（2）宽带结构：现代企业薪酬管理运用越来越多的结构。它的特点是薪酬等级少，每一个等级的薪酬区间比较大，变化幅度甚至可以达到100%以上。企业在进行薪酬结构设计时，使用较少的几个薪酬级别，但是每个薪酬等级的跨度较大，如制定普通员工，中层员工，高层员工三个薪酬级别，但是普通员工的薪酬上限可能大于中层员工，中层员工的薪酬上限可能大于高层员工，这样就能使得员工不需要提高职位，努力工作给企业做出贡献，就能获得较大幅度的薪酬提升。
目前国内很多企业，尤其是国有企业，实行的都是窄带薪酬管理模式，组织内部层级制较为明显，无法调动员工的工作积极性，员工专注于职位的升迁而忽略了工作的创新，导致企业发展受阻，因此引入宽带薪酬结构已经成为现代企业薪酬管理的趋势所在。
2.2薪酬管理理论的发展
2.2.1传统薪酬管理理论
从工业革命开始，到现在的信息化社会，薪酬管理理论一直在不断的发展和
变革。传统薪酬理论局限于社会生产力和劳务关系的单一性，认为薪酬仅仅是物质报酬，很少提及雇员的个人需求。但是传统薪酬管理理论的基本思想对现代薪酬管理理论的产生有很大的影响，是现代薪酬管理理论的重要基础[4]。
（1）经典激励理论
激励理论的出发点就是如何充分调动员工的工作积极性，使员工主动工作、快乐工作。早期激励理论主要有以下代表：一是美国心理学家马斯洛(Maslow)的需求层次理论，他认为人的需求从低到高分为生理、安全、社会、尊重、自我实现五个层次[5]，人都在不断追求这五个需求层次的满足，因此企业想要激励员工必须从这五个层次出发，依次满足员工的需求。二是美国行为科学家赫茨伯格(Herzberg)提出的双因素理论，双因素就是指保健因素和激励因素，保健因素可以理解为基本保障因素，比如公司政策、工资、工作环境、工作时间、上下级关系等，这些因素不具备的话会导致员工的不满情绪，但是具备的话也没有很好的激励作用，无法充分调动员工的积极性。激励因素是指如果具备，那么员工会获得较大的激励性，如果不具备，员工也不容易产生不满的情绪，比如赞赏、晋升的空间、责任感等[6]。
（2）传统工资理论
传统工资理论主要有以下代表：一是英国统计学创始人威廉·配第(WilliamPetty)提出的最低工资理论，他认为薪酬不仅是员工维持基本生活的消费需求，也是雇主进行生产经营的必要条件。因此，政府要确立最低工资水平，以此来约束雇主，并保障员工。二是英国经济学家约翰·斯图亚特·穆勒(JohnStuartMill)创立的工资基金理论，他认为社会在一定时期内用来支付工资的资本总额是一定的，数额取决于工资成本与其他社会生产成本的比例。在这种情况下，一个企业的工人工资上涨就会导致其他企业部分工人工资的下降，或者企业其他生产资料的下降，从而导致企业无法正常经营生产。因此，通过工会争取和政府干预等手段来提高工资对于社会和企业的发展是没有作用的。三是英国经济学家亚当·斯密(AdamSmith)创立的工资差别理论，他认为，员工职业的不同和公司确立工资制度的不同是导致工资差别的两个主要原因。他第一次提出了职业与工资之间的联系，为现代企业岗位工资制奠定了基础。
2.2.2现代薪酬管理理论
随着现代社会生产力的和人们日益增长的物质文化需求的不断提高，越来越多的企业员工不仅仅开始重视物质报酬，更多的人开始关注自身的精神需求，比如工作环境、上升空间、人际关系等等，员工不在是传统的“工人”，只知道工
作赚钱。在这种发展趋势下，现代薪酬管理理论应运而生。其主要包含了以下代表理论：
（1）全面薪酬管理理论：美国大学教授埃德·劳勒（EdLawler）于1971年最早提出了全面薪酬的概念，后又经过现代管理学家的和企业家的不断实践拓展，现在的全面薪酬理论指一个完善的外部和内部相结合的薪酬体系，即注重员工的物质报酬又综合考虑员工的精神需求，并做到两者的有机结合和动态调整，全面薪酬管理理论包含了多个层面的薪酬管理，后文对其进行详细论述。
（2）宽带薪酬理论：传统的层级式窄带薪酬理论已经不能满足现代企业的发展要求，宽带薪酬理论应运而生。通过减少工资等级，拉大工资变化幅度，使员工不一定通过职位晋升就能获得工资大幅上涨，有可能超过其上位职级的人。宽带薪酬放大了员工的主观能动性，使其不在局限于职位的提升，转而注重个人能力和对企业做出贡献[7]。
（3）差异化薪酬设计理论：包括在薪酬水平、体系、构成和结构四个薪酬管理决策上的设计差异化，以人为本，注重员工的个人感受和目标，不是把员工当成一个整体来设计薪酬，而是根据不同的岗位、团队、个人进行不同的薪酬设计，最大化的实现员工的个人价值[8]。
（4）注重薪酬调研和动态化调整理论：最大化的重视薪酬调查和薪酬信息的作用，在企业内部设立专门的薪酬调查部门，专门负责收集地区和同行业的薪酬管理信息，做好薪酬调研，并根据调研的结果进行分析研判，动态化的调整企业的薪酬管理[9]。
2.2.3全面薪酬管理理论
随着中国市场化步伐的加快，传统的薪酬管理模式已经不能适用于高速发展的中国企业，中国企业急需一套新的薪酬管理理论来指导企业的发展，在这种前提下，运用最多、效果最好的全面薪酬管理理论为中国企业的发展点亮了明灯。
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全面薪酬管理理论是因运而生的适合现代化企业的管理理论，在大量实践中已经得到了证实，应用全面薪酬理论来对企业薪酬制度进行设计和管理的企业在薪酬方面取得了很大的成功，这样的例子有很多，如海底捞、华为等。
运用全面薪酬管理理论进行薪酬管理是现代企业发展的必然要求，在薪酬管理过程中综合考虑全面薪酬管理理论的要素和作用，才能使得企业适应发展，更好的实现其战略目标。
第三章ER机场薪酬管理现状及调查分析
3.1ER机场基本概况
3.1.1ER机场概况
ER机场隶属于ER机场管理集团有限公司，企业性质为国企，集团公司目前有员工800余人，总资产逾50亿元。ER机场是NMG自治区内唯一一个由地方全资建设、自主管理的机场，占地面积5300亩，飞行区等级为4E级，是华北地区首家支线4E级国际机场，跑道长度3200米，宽60米，可满足波音747等大型客货机的起降。ER机场新航站楼于2013年1月30日投入使用，其设计理念为“草原雄鹰”，建筑面积100300平方米，可满足1200万人次旅客吞吐量需求。2016年4月机场开通首条国际航线。2017年，ER机场完成旅客吞吐量210.6万人次，完成货邮吞吐量1.18万吨，跨入中型机场行列。保障运输飞行19406架次，全年开通航线52条，通航城市54个。2018年上半年，ER机场运行平稳，迎送旅客
117.9万人次，同比增加26%；完成折算旅客吞吐量123.1万人次，同比增加23.5%；执行运输飞行10108架次，同比增加17.5%，航班平均客座率为79%，同比增加
0.2个百分点，各项指标均创历史新高。
3.1.2ER机场战略目标
薪酬管理从根本上来说要服务于企业的战略目标，服务于企业的员工。薪酬管理对企业有多方面的功能，如促进企业战略目的实现，改善绩效，促进企业变革，支持企业文化，控制经营成本等。但是对企业战略目标的支持是其最重要的功能，企业实施什么样的战略就需要相应薪酬制度来支持，战略变薪酬政策也应随之而变。比如企业实施创新战略，在薪酬制度设计上就要考虑如何吸引、保留、激励创新性人才，在薪酬构成中要增加短期激励与长期激励的比重，总体薪酬具有市场竞争力，还要增加工作认可、工作自主性、充分授权、弹性福利等方面的激励。若企业实施低成本战略，对应的薪酬制度应关注成本有效性问题，减少固定薪酬与福利的支出，增加可变薪酬的比重等。
随着机场航班量、客货吞吐量的快速增长，ER机场正以其超常规、跨越式的发展，向外界诠释着航空运输快速发展的“ER现象”。未来十年，ER机场将继续
寻求高速发展，制定了以发展型战略和创新型战略相结合的战略体系，谋求高速发展、稳定扩张的基础上，要实现产品、服务和产业的创新。为此制定了以下四点战略目标：
（1）扩大招商引资。ER机场将在2018年开始对现有商业业态进行重新规划，同时着手启动二期商业开发，进一步为旅客提供更优质的商业服务和商业体验。同时为引进更多高端品牌及优质客户，在招商方面将进一步整合机场内部资源，组合优质资源，形成更大招商吸引力。
（2）增强管理服务。未来ER机场将在提高商业管理链条效率和服务质量上投入更多精力。通过大管理、大服务，完善商户定期沟通机制及联动平台，探索以商户积分管理办法为管理核心的考核奖励，健全相关机制制度，有效提升商户管理服务水平。同时，加大信息化建设力度，实现一键支付、旅客识别、信息推送等功能，创新线上线下互动营销模式，不断提升店面引流能力，为旅客打造更加贴心愉悦的购物体验。
（3）达成产业联动。ER机场未来一方面要更多探索航站楼运行资源分配对于商业业绩的影响，并加以合理利用；另一方面要开展各类商业、文化、特色产品等商业文化主题活动，营造商业服务氛围，助力机场服务，大力提升机场满意度和机场社会形象，提高旅客出行体验。同时更多探索与商务、传媒等其他非航产业联动，实施大营销战略，捆绑销售，组合经营，进一步提高招商过程中的议价能力及品牌客户的吸引能力，进而促进整体收入的增加。
（4）注重市场拓展。ER机场未来将专注市场拓展，确保发展空间更广阔。深化“北方之路”项目，打造季节性旅游中转枢纽，优化航班结构，加密通达门户和枢纽机场航班，大力开拓国际航空市场；丰富航空货运中转产品，完善机场分拨转运功能，力争新开国际货运航线。
3.1.3ER机场组织架构
ER机场隶属于由ER市人民政府组建成立的ER机场管理有限责任公司，为国有企业，但是在管理模式上除管理层人员外都由集团自主进行管理[11]，如制度设立、人员招聘、部门划分、企业文化、战略目标制定等都脱离了政府管控，具有相当的自主性，实行的是传统的垂直式管理模式，共设6个职能部门和10个业务
部门。
3.1.4ER机场人力资源构成
根据ER机场内部资料，截止2017年底，ER机场共有员工895人，其中管理层人员85人，非管理人员810人[12]。具体构成情况如下：
1.学历结构：机场人员学历呈高学历化，且近年来招聘只招收本科生以上学历人员。目前共有研究生及以上学历237人，本科学历387人，大专及以下学历
271人。
2.年龄结构：机场员工年龄呈年轻化趋势，20-30岁350人，30-35岁211
人，35-40岁180人，40岁以上154人。
3.岗位结构：机场技术和操作岗位人员较多。目前共有高级管理人员85人，
行政人员192人，技术岗位237人，操作岗位304人，勤杂务人员77人。岗位结
3.2ER机场员工薪酬管理现状
ER机场为了建立以岗定薪、以业绩为导向、人力资本效能最大化的收入分配机制，实现集团人才战略目标和经营目标，集团公司结合民航系统的行业特点、
薪酬体系和工资水平、地方国有企业员工工资水平以及现有员工工资情况，所采取的薪酬制度是岗位绩效工资制。
3.2.1薪酬水平
ER机场目前的薪酬水平主要依据是本地区国有企业员工的平均薪酬水平来制定，集团公司依据人工成本年度分析报告，在人工成本预算范围内制定下年度人工成本使用方案，确定集团公司工资性支出总额；同时定期评估市场、行业以及区域内的相关薪酬水平，在保障薪酬应有一定市场竞争力的情况下，确定集团公司最低岗位的工资性收入基数，作为确定全部岗位工资性收入基数的起点。
ER市国有企业董事会成员及高层管理人员普遍采取年薪制，年薪在20-40万/年之间，部门经理层级采取月薪制，月薪在7000-14000/月之间；业务助理层级采取月薪制，月薪在4000-8000之间；操作人员采取月薪制，月薪在2000-5000之
间[13]。ER市4家国有企业薪酬水平如图3-5所示（蓝色为最低值，红色为最高值）：
图3-6ER机场同其他机场薪酬水平对比图资料来源：ER机场内部资料
3.2.2薪酬体系
ER机场目前所采取的是以职位薪酬体系为主，以能力薪酬体系为辅的混合型薪酬体系，同时考虑到了职位高低和岗位类型以及能力大小。在确定岗位价值时，采取岗位分类和点数法来进行岗位评价，因为ER机场岗位多且杂，岗位分析和评价表较长，本文不进行罗列。
ER机场目前实行的是岗位绩效工资制，一共确立了三个岗位序列：管理序列
（M）、技术序列（T）和操作序列（W）。
管理序列（M）指对ER机场的发展规划、企业文化、战略目标进行制定，肩负企业的运行管理和决策的岗位，如企业董事会成员、部门经理、科室负责人等。技术序列（T）指对ER机场的日常运作提供技术支撑，运用自身的专业知识为机场的发展作出贡献的岗位，如航空技术带头人、飞行专技人员、业务员等。操作序列（W）指在机场的运营过程中进行实际操作的一线人员，如操作工、空勤、地勤等。
根据岗位评价结果，整个薪酬体系按照岗位序列设置薪级，管理岗位和技术岗位设置9个薪级，操作岗位设置13个薪级。
员工初次定薪套档，一律从本岗位所属薪级、薪等最低薪档（1档）开始；员工在本岗位发展，其薪酬最高不得高于所属薪级、薪等最高薪档[14]。
3.2.3薪酬构成
ER机场目前采取的是高稳定的薪酬模式，员工薪酬包括岗位工资、绩效工资、社会保障、补贴和津贴。其中岗位工资按照员工所处的工作岗位定薪；绩效工资根据机场总体、部门和个人业绩情况来确定，不同的岗位类别绩效工资发放的比例有所区别；社会保障项目包括五险和住房公积金；补贴津贴项目包括物价补贴、物业取暖费、通讯补贴、伙食补助以及国家或地方政府规定的其他福利补贴。
（1）岗位工资
岗位工资体现岗位的基本价值，根据员工所在岗位对应集团公司岗位序列归级表套入岗位工资收入表确定初始岗位工资，
备注：1、A类公司为管理资产1亿元以上，年实际收入5000万元以上的单位。
2、B类公司为管理资产为5000万元以上，年实际收入2000万元以上的集团直属控股或全资公司。
3、C类公司为管理资产为5000万元以下，年实际收入2000万元以下的集团直属控股或全资公司。
资料来源：ER机场内部资料
备注：1、工龄工资按照ER市统一规定20元/年。
2、本科应届毕业生T1-1档起步，且均连续套高2档。研究生T2-1档起步，且连续套高2档。
3、年度考核为“优秀”的员工，下年工资晋升一档，最高不超过本岗位最高工资。资料来源：ER机场内部资料
（2）绩效工资
绩效工资体现员工的工作业绩，具体计算方式如下：根据各岗位层级承担的不同职责，设置不同的工资性收入基数结构比例，以岗位所属薪级、薪等的最低薪档作为该岗位的工资性收入基数，其中月度绩效占绩效工资的80%，年度绩效占20%[15]。
3.2.4薪酬结构
ER机场目前采用的是窄带薪酬结构，薪酬的等级较多，而薪档的区间变化很小，如W1-W4的薪档变化仅有50元（表3-3），意味着一个W1档的员工假如没有晋升机会，那么他连续3年考核为优秀，薪酬仅能涨幅150元。员工想要较大幅度的提高薪酬，除了提高职位和提高专业技术职称水平外没有其他办法。
ER机场设置了三个岗位序列，其中管理岗位和技术岗位设置9个薪级，操作岗位设置13个薪级，每个薪级设立4个薪档。
可以看出，操作人员级别薪酬在3219-4386之间，业务助理级别薪酬在
5462-6962之间，部门经理级别薪酬在9025-12750之间，控股及全资子公司负责
人薪酬在16833-28416之间。ER机场人员薪酬结构如图3-7所示：
图3-7ER机场薪酬结构图
可以看出，ER机场是典型的垂直型、窄带型薪酬结构，除高级管理人员外，薪酬变化区间都很小，而且不同岗位等级薪酬没有交集，呈窄带分布。
3.2.5绩效考核
（1）绩效考核办法
在考核方式上，ER机场管理集团董事长、副董事长和总经理由ER市国资委负责考核，
（2）考核分数确定
在考核周期上，ER机场采取的是月度考核和年度考核相结合的方式。月度考核，每月20日至下月20日为一个考核周期。年度考核，每年为一个考核周期。
在绩效考核分数的确定上，分为以下几个方面：
一是绩效考核分数设定。管理类人员绩效考核评分采用5分制，最高值<5分，3分为目标值，1分为最低值，年度考核得分4分以上为年度考核优秀。操作类人
员、技术类绩效考核评分采用百分制，年度考核90分以上为年度考核优秀。
二是绩效考核得分与绩效系数换算。员工绩效考核分数需要折算成绩效系数，最后员工的绩效工资=绩效系数×绩效工资基数。
3.3ER机场员工薪酬调查及问题分析
为全面系统了解ER机场管理集团目前的薪酬管理存在的问题，从而明确改进的方向，设计出一套合理的薪酬管理制度。现选取ER机场管理集团部分员工发放调查问卷，汇总员工的意见和建议后加以分析。
3.3.1问卷设计
通过调查问卷的形式对ER机场员工薪酬管理的现状进行了解应该是最直接、最有效的办法之一，本次问卷调查依据前文理论综述中介绍的相关理论，调查方向为全面薪酬管理理论的应用情况，采用不记名方式进行。
问卷发放范围选取了ER机场管理集团管理层以下100名在职员工，为了保证问卷调查结果的科学性和合理性，选取了行政类岗位、操作类岗位和技术类岗位的不同部门进行发放，部分涉及保密性的部门没有发放，尽量做到不同岗位和不同部门的全覆盖。样本的特征值方面，主要针对薪酬水平的平均值进行统计，如同地区不同岗位员工薪酬水平，同部门不同岗位员工薪酬水平，不同地区同行业员工薪酬水平等。
问卷内容共包括以下几个方面：
（1）基本情况调查：设计了10个问题。对员工的年龄、性别、学历、岗位、专业技术等级、薪酬水平具体金额等情况进行调查了解，与从ER机场掌握到的内部数据进行相互印证，保证数据的真实性和可靠性。
（2）薪酬管理情况调查：设计了32个问题。调查问卷的关键部分，为了全面掌握ER机场目前薪酬管理存在的问题，内容尽可能的涵盖了薪酬管理的各个方面。总体分为以下四个部分：一是薪酬水平调查，包括薪酬激励性（保健因素和激励因素）调查[16]；二是薪酬体系调查，考察公司目前实施的职位薪酬体系的运行情况，是否得到员工的认同[17]；三是薪酬构成的调查，考察员工对于薪酬构成中的哪一部分最满意，哪一部分意见最大；四是薪酬结构的调查，考察员工对于目前的薪酬结构是否满意，确定改进的方向。
（3）绩效考核情况调查：设计了8个问题。绩效考核作为企业日常管理的一个重要环节，对于薪酬管理有着深远的影响，是对于员工任务完成情况的一个跟踪和评价[18]。绩效考核问卷调查主要针对考核的指标、合理性、实用性、执行情况等进行调查，从而找出绩效考核中存在的问题。
问卷设计见附录1。
3.3.2问卷调查结果分析
本次问卷调查共发放调查问卷100份，回收95份，回收率95%，调查问卷共
分为三大部分，共50道题目，回收后对调查问卷进行了分析统计，调查统计数据分析见附录2。
根据统计结果，整理调查结果数据如下：
（1）基本情况调查
一是将男女比例、年龄学历分布、职称分布与掌握到的ER机场相关内部资料进行了印证，与原资料基本符合，总结：ER机场员工呈年轻化、高学历、高水平化，员工层次较高，所需的物质和精神激励也较高，公司想要留住这类高学历人才就需要加强薪酬的激励性。
二是薪酬水平的调查，有66%的员工认为机场内部同职位员工薪酬水平差距不大，证明ER机场的薪酬水平内部公平性尚可；但是同本市其他国企相比，有67%的员工薪酬平均低700元；与自治区其他机场相比，有61%的员工平均低1500元，外部公平性做的不够好，薪酬水平偏低。
对于薪酬水平的确定来说，光注重内部公平是不够的，员工不仅会对比其身边同事的薪酬，更会与从事和他相同职业的人来对比，如果从事相同职业和工种的员工薪酬水平有差异，就容易使员工产生不满情绪[19]。
（2）薪酬管理情况调查
一是薪酬水平方面：设置了1-19号问题，其中6-19号问题侧重于薪酬的激
励性和保健性，统计结果如图3-8所示：
图3-8薪酬水平调查图
可以直观的看出，ER机场目前薪酬水平内部公平性和保健性尚可，但外部公平性和激励性做的不够好，薪酬水平相对竞争对手而言偏低。
可以看出，ER机场在薪酬体系方面做的比较好，员工满意度比较高，目前实行的岗位绩效工资制得到了大部分员工的认可，证明ER机场目前采用的岗位评估方法以及确定的岗位价值是较为合理的。
可以看出，大部分员工对ER机场目前的岗位工资和绩效工资不满意。因此ER机场目前在薪酬构成方面，特别是绩效工资方面有待改善。
四是薪酬结构方面：设置了23-26号问题，统计结果如图3-11所示：
图3-11薪酬结构调查图
可以看出，大部分员工认为薪酬提升的最重要标准是职位或者职称的提高，反而薪档提升时薪酬涨幅不够明显，薪酬结构呈典型的窄带结构，员工满意度不高。
图3-12绩效考核调查图
可以看出，大部分员工对于目前的绩效考核制度不清楚或者不满意，公司目前的绩效考核形同虚设，存在较大问题。
（3）管理层访谈情况分析
由于调查问卷覆盖范围为普通职工，管理层人员无法发放，因此对管理层人员薪酬满意度调查采取的是访谈法，共采访了三位ER机场管理层人员，一位机场集团副总经理和二位子公司总经理。访谈从薪酬水平、薪酬激励和绩效考核等方面进行采访，最后总结出以下三点问题：
一是管理层人员认为自身薪酬水平偏低，年薪比自治区其他机场低20%左右；二是绩效工资发放不合理，绩效工资和固定工资几乎一样，只是年底发放，没有和经营好坏、业绩是否达标等情况挂钩；三是缺乏长期激励机制，管理层工作积极性不高。
3.3.3薪酬管理存在的问题
根据问卷调查的信息和访谈结果进行对比分析，考虑全面薪酬管理应该具有的要素和达到的目标，可以总结出ER机场目前实行的薪酬管理主要存在以下几点问题：
（1）薪酬水平方面：薪酬水平偏低、薪酬激励性弱
一是薪酬水平偏低。从调查数据可以看出，大部分的员工认为自己的工资同ER市其他同类型公司差距不大和偏低，对于自己现在的薪酬水平不甚满意，薪酬水平的外部公平性匹配度不好。大部分员工认为ER机场薪酬单纯的取决于岗位定
薪的现象比较严重，自身的贡献度与实际拿到的薪酬不相匹配，也有员工认为自己的薪酬与业绩的好坏关联性很弱。造成这样的结果是因为ER机场制定薪酬管理制度的时候参考的是ER市国有企业的薪酬平均水平，采取的是跟随型的薪酬水平策略。且在ER市仅有ER机场一家国际机场，没有竞争对手，但ER市近几年经济飞速发展，新的机场也在筹备建设中，势必会对ER机场产生较大的冲击，如果不提高现有的薪酬水平竞争力，那么ER机场的下一步发展必然会遇阻。
二是薪酬激励性弱，精神激励差。全面薪酬管理要求员工在获得报酬的同时得到精神上的奖励，但从调查数据可以看出ER机场目前仅看重薪酬奖励，对于精神上的激励做的很差。目前ER机场除了薪水报酬以外，在员工生活、培训、企业文化培养等方面做的还不够，仅仅是给员工营造好的工作环境已经不能满足现在员工的精神需求，员工需要被认可、需要和领导进行沟通诉求、需要可预见的晋升通道，这些都是现代化企业全面薪酬管理的基本要求[20]，而现在这些都没有列入公司的薪酬管理制度中，简单来说，ER机场目前仅有外部薪酬，缺少内部薪酬，没有做到全面薪酬管理的要求。
（2）薪酬体系方面：根据问卷调查结果，ER机场员工目前对实行的岗位绩效工资制设置的职位薪酬体系和能力薪酬体系相结合的做法是比较满意的，新的薪酬方案应该继续延用，但是要注重和薪酬结构优化的相结合，做适当调整。
（3）薪酬构成方面：岗位工资所占比例过大、绩效工资等同于岗位工资
ER机场目前实行的是岗位绩效工资制，以岗位工资为工资的主要构成，辅以少部分的绩效工资，薪酬弹性很弱，而且根据ER机场的工资性收入结构比例对照表可以看出，管理层以下人员绩效工资占比非常少，操作岗位和业务助理层级的员工占机场总员工的较大比例，但是岗位工资就占到他们总工资的80%-90%，对于基层人员来说，这样的薪酬构成虽然能增强他们的安全感，但是过高的岗位工资比例将导致干的多少和干的好坏对于他们的工资收入影响不大，这就会产生懒惰和懈怠心里，对于比较重要的操作岗位来说，很可能会造成严重的后果。
而且对于基层员工来说，绩效工资发放几乎等同于另一种形式的岗位工资，绩效工资的发放相当于领导的“一言堂”，绩效工资占比较小，容易导致激励性不强，员工丧失工作积极性，因此应该针对员工和管理层重新规划薪酬构成。
（4）薪酬结构方面：薪酬结构呈典型窄带结构，易打击员工积极性
从调查结果来看，ER机场目前的薪酬结构中，薪酬等级多，但是每一个等级的薪酬区间几乎为0，员工想要大幅度提高自己的薪酬水平，除了提高自己的职位或职称没有其他别的办法。这样长期下去，员工的工作积极性就会降低，因为他们努力工作如果不能得到晋升，那么就无法提高薪酬水平。全面薪酬管理中要
求员工能够获得能力提升以及职业生涯机会，而现在的薪酬结构决定了员工这方面的需求没法得到实现。
（5）绩效考核方面：绩效考核不透明，不合理
从调查结果来看，ER机场目前的绩效考核方式是由上级领导直接进行打分，所采用的形式一般是由领导们开会进行商议评价，打分后取平均值。没有设置具体的评分标准或者参考指标，仅有加减分一项，还是领导主观评定，可以说目前的绩效考核是管理层人员的“一言堂”，领导说多少分就是多少分，对于管理层以下的员工极不公平。而且绩效考核的透明度极低，很多人甚至都不清楚自己的绩效考核结果。这对于基层员工来说，很容易打击其工作的积极性。管理层人员绩效工资发放也不合理，缺乏合理的考核指标，绩效工资变成了另一种形式上的“固定工资”。这样的绩效考核违背了全面薪酬管理的内容，员工得不到认可和赏识。
（6）管理层薪酬方面：薪酬与企业经营好坏脱节[21]
访谈的三名管理层人员都认为自己干好干坏所拿到的薪酬是一样的，与机场的经营状况没有直接关系。这样无疑会打消管理层的工作积极性，不敢主动干事，只敢谋求稳定、不出大事，这对于企业的发展极为不利。
综上分析，ER机场目前的薪酬管理从各个方面上来看都存在不少的问题或者缺陷，没有实行全面薪酬管理。要想提高机场的业务水平、提高人员素质，加强竞争力，就需要对薪酬管理进行再设计，优化薪酬激励机制，建立内部公平性，确保外部竞争性，提高员工的工作积极性和成就感，发挥潜能，实现ER机场战略目标的实现和员工薪酬、精神双满足的双赢格局，以符合全面薪酬管理的要求。
第四章ER机场员工薪酬管理优化思路
在找出问题并分析后，下面要根据具体的问题进行优化改进，总体思路是通过优化目标的制定、优化原则的约束和优化影响因素的分析，设计最终的优化方案并保障其实施。
4.1薪酬管理优化的目标
随着中国经济的快速发展,市场竞争也在不断加剧。如何吸引人才、留住人才,建立一个合理、完善的薪酬管理机制是企业管理者们需要重点考虑的方面。唯有在企业内部建立一个较其它企业优秀的、不断进步优化的薪酬管理机制,才能合理分配企业资源,调动企业员工的积极性,增加员工对企业的归属感,发挥员工的才干,达到提高企业业绩的最终目的（李书先，2015）。
对于ER机场来说，本次薪酬管理优化的目标是解决问卷调查中发现的员工不满意的方面，以机场战略发展目标为基础对薪酬管理进行优化调整，从而让ER机场的薪酬管理能够运行的更加良性，进一步激发员工的干事热情，实现ER机场的战略发展目标。现拟从管理层人员薪酬和普通员工薪酬两个方面进行优化，依据现代薪酬管理理论和全面薪酬管理理论，重点优化以下几点：
（1）优化薪酬水平。拟采取混合型的薪酬水平策略，保证公司成本控制的前提下，整体提高平均薪酬水平，使薪酬水平更加具有外部竞争性[22]。
（2）优化薪酬体系。继续延用目前的职位和能力相结合的混合型薪酬体系，但是重新对其进行梳理，使薪酬体系更加适合薪酬结构的变化。
（3）优化薪酬构成。拟采取外部薪酬+内部薪酬的全面薪酬构成模式，加大绩效工资和奖金所占比重，减少岗位工资等固定工资所占比例，提高薪酬弹性，加强激励性。同时重新设计外部薪酬和内部薪酬构成模式，加强薪酬的精神激励，使员工对公司产生认同感和归属感[23]。
（4）优化薪酬结构。拟采取宽带薪酬结构，通过减少薪酬等级，拉大薪酬区间，使得员工提升薪酬不只是需要岗位和职位的上升，而是可以通过能力和业绩的进步。
（5）优化绩效考核。通过设立绩效考核办法，制定科学有效的考核指标和考核流程，严格绩效考核管理，将绩效考核和员工的薪酬结合起来，使得员工的薪
酬涨跌进入一个良性的循环。
4.2薪酬管理优化的原则
要想使薪酬管理较为科学有效，一般来说应当遵循以下几项基本原则：
4.2.1合法性原则
一个企业的薪酬管理如果没有在国家法律和政策的规定下进行，那么这个企业不论如何进行薪酬管理都不会有任何意义，因为企业要想正常经营运转，所做的一切必须合法合规，这样才能得到法律的保护。同时，国家一般会制定一些政策来约束企业的薪酬管理，如我国《劳动法》第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”。
4.2.2公平性原则
薪酬管理的对象是员工，要想使员工满意，那么最重要的一点就是公平，没有公平性的薪酬管理是不能长久的，是失败的，只有公平的薪酬管理才能使员工认同企业，获得满足感[24]。公平性一般包括外部公平性、内部公平性和个体公平性。其中，外部公平性是指在不同企业的类似岗位员工的薪酬应当基本相符；内部公平性是指在同一个企业中，不同职位的员工薪酬应当和他们的职位或能力成正比；个体公平性是指在同一企业中，相同职位上的员工，薪酬应当与其能力和所做贡献成正比[25]。
4.2.3经济性原则
对于从事生产经营活动的企业来说，控制成本一般都是企业首先要考虑的一点。发放薪酬是一项比较大的开支，过高的薪酬水平会让企业超出自身承受能力，从而导致其它生产要素的下降，过低的薪酬水平又会使企业的竞争力下降，因此，有效的薪酬管理应当在竞争性和经济性之间找到恰当的平衡点[26]。
4.2.4动态性原则
当代社会日新月异，每天都会发生新的变化，企业必须根据社会、市场、政策等因素的变化同时改变自身，这样才能不断适应，不断发展，薪酬管理作为企
业人力资源管理的重要一部分，也需要动态调整，企业管理者不仅要根据外界环境的变化动态调整企业的薪酬管理模式，同时也要根据企业内部环境的变化及时调整员工个人的薪酬设计模式。
对ER机场薪酬管理进行优化再设计，要在以上四点原则的约束下进行，否则就无法做到科学、有效、合理。
4.3薪酬管理优化影响因素分析
不论何时，企业的薪酬管理都会受到各种内外部因素影响，在薪酬管理的实施中注重这些影响因素，才不至于脱离实际。一般来说，影响企业薪酬管理的因素主要有以下三类：一是企业外部因素；二是企业内部因素；三是员工个人因素.
企业在进行薪酬管理时，包括确定薪酬水平、拟定薪酬体系、构建薪酬结构和构成的过程中，必须综合考虑外部、内部和员工个人因素，三者综合考虑的前提下再进行管理[27]。
4.3.1ER机场外部因素分析
（1）国家法律法规与政策
进行薪酬管理时，必须首先保证其合法性，不违反国家法律法规和政策的有关规定。ER机场严格按照ER市所制定的最低工资标准来制定薪酬基准，按照法律的规定要求为员工缴纳一定数额的五险一金。
（2）劳动力市场状况
劳动力市场的状况有助于薪酬水平和薪酬体系的确定和管理，根据劳动力市场的饱和程度来合理调控薪酬水平和改变薪酬体系[28]。目前ER市处于快速发展阶段，能源的开采与利用给ER市带来了经济的飞速发展，因此大量ER市企业都在招兵买马，提供有较强竞争力的薪酬水平来争夺人才，竞争非常激烈，劳动力市场紧张。但是ER机场在新招聘人员时没有提供有较强竞争力的薪酬水平，而是采取跟随ER市其他国有企业的薪酬水平来进行招聘，导致大量对ER机场发展有作用的专业性知识人才被其他企业挖走。
（3）物价水平
物价水平有助于薪酬水平的确定，ER市目前消费水平在全自治区内处于较高位置，而且距离ER机场最近的新城KBS区自2004年开始建设起房价和物价水平就一直在上涨，ER机场大量员工因为上班距离的问题住在KBS新区，所以ER机场的薪酬水平亟待提高，以满足员工的需求。
（4）其他企业的薪酬状况
同其他企业对比薪酬水平，有助于保障薪酬水平的外部竞争性。同自治区范围内其他机场相比，ER机场员工薪酬水平偏低。这会导致员工的不满和流失。
ER机场作为地方性的国有企业，其薪酬水平决策几乎没有考虑到企业内部因素，甚至和企业的战略相脱节，其战略为发展和创新战略，但是薪酬水平却较低，不能使得员工满意。ER机场完全通过当地的国有企业薪酬平均水平来确定自己的薪酬水平，这点亟待改进。
4.3.2ER机场内部因素分析
（1）企业战略目标
薪酬管理最重要的就是要服务于企业的战略目标，不考虑战略目标，那么如何进行薪酬管理都不会有太大的意义。ER机场未来的战略目标主要是从招商引资、管理服务、产业联动和市场拓展四个方面开展，总结起来就是在提高服务质量的基础上加快发展速度，努力扩大规模，由于ER市的持续快速发展，ER机场的发展规划与ER市的规划不谋而合。
在目前这种战略发展规划下，ER机场需要扩大现有规模、提高服务质量、加大高水平人才的引进，因此，要制定较高的薪酬水平来吸引人才，同时提高可
变薪酬的比例来激励员工干事。
（2）企业发展阶段
处于不同发展阶段的企业，其经营的重点和面临的内外部环境是不同的，刚成立的企业、发展中的企业、成熟的企业、衰亡的企业，它们选择的薪酬形式是不同的，确定企业的发展阶段，有助于确定企业的薪酬构成和结构，如表4-1所示：
根据ER机场战略定位和目前的发展规划，ER机场已经度过了开创性阶段，已经成为了自治区内比较有竞争性的机场，但是还没有迈入成熟机场的行列，目前处于的是成长性的发展阶段。因此，要采用的薪酬形式是保证基本薪酬有竞争力的前提下，提高可变薪酬的比例。
（3）企业财务状况
企业的财务状况是确定薪酬水平一项很重要的指标，必须控制企业的财务成本，不能盲目提高或者降低薪酬水平[29]。ER机场暂时是ER市唯一的在运行机场，属于ER市重点发展项目，政府扶持力度较大，且企业目前因为在ER市处于垄断地位，经营状况良好，近年来旅客吞吐量、执行运输飞行、航班平均客座率等各项指标均稳定上升，机场收入也稳定增加。因此，有保证薪酬水平竞争力和薪酬支付的能力。
4.3.4员工个人因素分析
（1）员工专业性
分析员工的专业性有助于确定薪酬体系，到底采用职位体系还是能力体系，要看企业的员工专业性[30]。ER机场目前的在职员工学历普遍在大学本科以上，学历较高，且ER机场近年来招聘对专业性要求比较严格，在职员工的个人素质普遍较高，专业性强。
（2）员工年龄
ER机场员工普遍年龄不高，部分管理层人员也较年轻化，他们创新能力强，对工作和自身的要求较高，渴望获得一定的地位和认同，所以需要用较高的薪酬
水平、良好的工作环境、合理的上升空间、科学的激励手段来留住这些年轻化的人才。
（3）员工绩效
员工绩效的分析有助于薪酬构成和绩效考核方式的确定，目前的绩效制度是好是坏，执行情况如何，对于企业确立其薪酬构成都有很大的参考价值。ER机场目前的绩效工资相比于岗位工资占比偏少，且绩效考核不规范，绩效工资流于形式，相当于是另一部分的岗位工资，这对于想要通过努力工作，获得更好地绩效的员工来说，容易挫伤他们的积极性。
（4）员工的专业技能
企业想要发展，离不开专业技能的人才，在薪酬结构的设计中，员工的专业技能必须考虑进去，高技能水平的员工没有较高的岗位也能获得高额的报酬[31]，这才是留住专业技能人才的方法。
（5）员工的稳定性
稳定性有助于薪酬体系和薪酬结构的确立。随着工作年限的增加，老员工的优势也会慢慢得到体现，虽然可能没有专业的技术水平或者技能，但是经验也是很重要的。保持员工的稳定性在薪酬设计中也是一个很重要的方面，工龄越长的员工，薪酬水平应当适当增加，这样可以在一定程度上减少员工的流动率[32]，能让员工安心待在本企业工资，假如员工流动性偏大，那么企业的成本就会上升，也不利于稳定的发展。
综上所述，分析了ER机场的外部因素、内部因素和员工个人因素，并将其与薪酬管理的基本内容，即水平、体系、结构和构成进行了相关联，每一个因素的分析和考虑都有助于薪酬管理某一方面的运行，在下文的优化方案制定过程中，必须结合影响因素进行分析，保证其可实施性。
4.4薪酬管理优化设计及实施
在确立优化目标、制定优化原则、综合考虑优化影响因素的前提下，就开始进入优化设计环节。设计时应综合考虑目标、原则和影响因素，并制定出切实可行的优化方案，弥补企业目前薪酬制度的不足的同时进一步提高未来薪酬方案的竞争力。
最后的阶段就是实施，能否切合实际的运用优化方案，是实施的重点。薪酬关系每一个员工的切身利益，所以实施过程在企业管理中显的尤为敏感，这就需要制定相关的保障措施[33]，以此让优化后的薪酬方案能够在企业里长久运行。
第五章ER机场薪酬管理优化方案
5.1薪酬水平优化
在上文的调研中发现，ER机场采取的是跟随型薪酬水平策略，薪酬水平在ER市和其他国有企业基本持平或略低，而且在自治区范围内薪酬水平偏低，管理层人员和普通员工对于薪酬水平都不满意，长期来看，无疑会引发诸多问题。
按照目前ER机场财务状况分析和企业战略发展规划，建议下一步提高管理层和关键岗位人员现有薪酬水平，改变确定薪酬水平的策略，变跟随型策略为混合型策略，同时确保薪酬水平的合理性，用以和后续薪酬结构和薪酬构成的调整相匹配。
具体实施如下：管理层人员年薪提高20%，同自治区其他机场持平，消除管理人员不满情绪；勤杂工、简单操作工等重复性简单劳动者可以适当降低薪酬水平，以保证成本的控制，当这类人员流失时，在劳动力市场也容易得到补充；中间员工应该普遍提高薪酬水平，可以适当降低岗位工资，但是通过加大绩效工资占比和优化绩效考核，可以让切实干事的中间层员工薪酬水平有较大提升。
薪酬水平具体构成为岗位工资+绩效工资+其他奖金，其中岗位工资首先要通过岗位分析和评价确定岗位贡献和价值[34]。根据问卷调查结果，ER机场目前的岗位评价和分析结果得到了大部分员工的任何，因此新的薪酬方案延用以前的岗位评价体系，不改变岗位的确定标准和岗位价值。
后续优化要建立在现薪酬水平的框架下，保证优化后的薪酬结构和构成最终形成薪酬水平时能保证公司的成本控制，同时满足ER机场现有的财务和市场状况。
5.2薪酬体系优化
ER机场目前采用的职位和能力相结合的薪酬体系，这样的体系得到了员工的认同，因为机场公司存在行政人员、技术人员和操作人员，不能把他们简单的混为一谈。但是目前ER机场的薪酬体系分类过于繁杂，管理类、技术类和操作类均分了十几个档次，这样的分类不利于下一步薪酬结构的优化，因为宽带薪酬要求简化薪酬等级，使其扁平化。
因此在薪酬体系方面，要保证职位体系和能力体系相结合的前提下，进一步优化人员分类。具体优化为：设置行政类岗位、技术类岗位、操作类岗位三大类，其中每一类又分为初（普通员工、技术工、科员）、中（业务助理、技术专家、科长）、高（部门经理、技术带头人、处长）三个等次，这样既简化了分类，又为宽带薪酬模式的建立打下了基础。
5.3薪酬构成优化
ER机场目前采用的是高稳定性的薪酬模式，即岗位工资+绩效工资+社会保障+补贴津贴的薪酬构成，且岗位工资所占比例偏大，绩效工资也是简单的打分制，缺乏对员工的激励性，现针对薪酬激励性弱，弹性弱的缺点，拟采用调和型薪酬模式，即基本薪酬和可变薪酬所占比例基本相当。这种薪酬构成模式注重员工的业绩、个人资历和组织经营状况的有机统一[35]。员工的稳定性较强，同时又能关注业绩和组织的长远发展。下面从年薪制人员和月薪制人员设计两套不同的调和型薪酬构成模式：
5.3.1ER机场月薪制人员薪酬构成模式
分析ER机场现在薪酬构成方面的缺陷，拟采用全面薪酬构成模式。ER机场的全面薪酬模式设计为：员工薪酬=外在薪酬+内在薪酬=（岗位工资+绩效工资+社会保障+补贴津贴+奖金）+（培训奖励+论文学术奖励+活动奖励+其它内在奖励）。
（1）外在薪酬
一是岗位工资：以ER机场原来的岗位工资体系为基础，按照优化后的薪酬体系岗位为标准共同确定岗位工资。对月薪制员工岗位序列进行细分，并调整岗位工资和绩效工资所占比例，
对于勤杂人员，流动性大，且工作简单，不采用绩效考核的方法，用固定月薪的形式保持人员的稳定性；对于一线技术员工和初级行政人员而言，他们年轻有朝气，需要提供他们稳定收入的同时激发他们的拼搏和创新力，但是又要避免给予他们过大的压力而跳槽[36]，因此采用岗位工资和绩效工资8:2和7:3的形式，保证其基本生活稳定的同时，激发其干事创业的积极性；对于中层员工，最渴望获得成长的空间和晋升，因此将绩效工资比例进一步加大，刺激其干事积极性，将岗位工资和绩效工资比例保证在7:3和6:4较为合适；对于高层员工而言，薪酬已经达到一定程度，此类人员更渴望的是公司的发展从而带来自身价值的提升，因此进一步降低岗位工资比例，提高绩效工资比例，进一步增强薪酬的激励性，同时避免“养老”态度，促使他们为公司主动发力，创造更大的价值。
二是绩效工资：采取月绩效和年绩效结合的形式。根据员工的工作业绩和日常表现，结合绩效考核办法，发放绩效工资。低层员工因为流动性相比而言偏大，为激发其每个月的工作积极性，工作业绩考核标准采用月绩效为主，年绩效为辅的形式。中层员工较稳定，衡量标准采取月度绩效和年度绩效比例大致相符的形式。高层员工衡量其绩效标准大部分为公司整体一年的发展情况，因此采用年绩效为主，月绩效为辅的形式[37]。同时，因为行政人员和技术人员工作性质的不同，绩效工资发放比例有少许区别。
三是社会保障：目前ER机场的社保体系仅仅包括五险一金，不够全面，应建立五险一金+补充性社保的体系，增加补充性医疗保险和企业年金制度，具体实施标准如下：
补充性医疗保险要在参加ER市城镇职工基本医疗保险社会统筹的基础上，ER机场按照员工上一年度工资总额的5%的比例建立企业医疗保险基金体系[38]，用于保障员工的身体健康，进行大病医疗等，这样可以增强员工的凝聚力，当遇到疾病时能让员工不仅享受社会保险救助，公司也可以出钱帮助。
企业年金是为了提高ER机场企业形象，吸引和留住优秀人才，保证ER机场退休员工的生活水平，增强员工的集体荣誉感和公司使命感，真正使得员工能够在企业工作一辈子，老有所养，建立企业年金保障制度。
具体缴存金额为：公司为职工缴费金额为职工上一年月平均工资的4%，个人缴费为单位基本缴费的四分之一，即1%。参与企业年金需要本人主动申请参与，填写企业年金申请表并经公司人力资源部门经理审核通过[39]。新录用职工需工作满一年试用期后，才可以参加，由公司引进的特殊人才可以当月申请办理。年金归属方式为：1.个人缴费及其投资收益部分全部归个人所有。2.如职工未到退休年限退出企业年金计划，
a职工退休、身故或其他满足条件的原因，可以一次性领取其全部企业年金收益。
四是补贴津贴：目前ER机场补贴津贴按照ER市国企平均水平来制定，根据机场目前经营状况，可以适当提高标准，提高本地区人才吸引力，
（2）内在薪酬
为加强员工凝聚力，增强员工对企业的认同感，设立培训奖励金+论文学术奖励金+活动奖励金的内在薪酬发放体系。
一是培训奖励金：
为鼓励员工学习深造，提高公司软实力，公司根据员工的岗位和职称等级设立一定的培训奖金，假如员工利用年休假或个人时间进行培训，那么培训结束后，培训人持发票及培训教材等资料上交公司，公司从培训奖金中给予员工报销学费等奖励。
二是论文学术奖励金：
假如员工在职期间，在市、自治区和国家期刊、杂志等渠道发表过文章，那么给予论文学术奖励金，
三是活动奖励金：
公司定期会举行各类文艺活动，丰富员工生活，为积极组织参加活动的员工设立活动奖励金，
四是创新奖励金：
公司会对创新型人才提供奖励金，以和公司创新型的发展战略相匹配，具体实施方式有以下三种：一是采用高薪等方式加强创新型人才引进，如大数据分析师、信息工程师等。二是加强企业自身培养，通过形成机制，为人才提升自身的
能力素质提供空间和机会，培养出企业需要的创新型人才。三是对企业做出创新型产品、制度、方案并有运用价值的员工给予丰厚的创新奖励金，
五是其他内在薪酬：
员工不仅需要物质奖励，还需要精神奖励，具体制定如下规则：1.定期召开员工意见座谈会，听取员工的想法。2.定期组织形式多样内容丰富的文体娱乐活动，如篮球比赛、歌唱比赛、年会等。3.建立员工茶吧、读书角等区域，做到工作张弛有度。4.建设良好的办公环境，保证环境卫生。5.定期组织员工体检，关爱员工身体健康[40]。
5.3.2ER机场年薪制人员薪酬构成模式
针对年薪制人员薪酬与企业经营好坏脱节的问题，采用与公司经营状况相关联的浮动年薪制度[41]，即年薪=（基本年薪+考核年薪+长期激励+其他福利）*职位系数的方式。
（1）基本年薪
基本年薪为M7以上管理层人员的基本收入，相当于岗位工资，为保证激励性，将基本年薪定为10万元，基本年薪可以根据地区情况和市场物价水平每年进行调整。
（2）考核年薪
根据ER机场的年度经营指标完成情况和相比上一年的增长情况来确定考核年薪发放，基数为10万元，上不封顶，按照今年超额利润的10%来提取，如当年企业没有利润增长，则考核年薪直接取基数10万元。如企业得到了发展，利润增
长了，考核年薪为：基数10万元+超额利润*10%。
（3）长期激励
ER机场为地方性国有企业，没有股权激励，因此采取长期留任奖金的方式进行长期激励，即公司按年度给予管理层人员一定数目的奖金，但该奖金不一次性发放，而是在之后的1-3年内分多次陆续发放完成。
（4）其他福利
除享受公司的社会保障和补贴津贴等福利外，给管理层人员设立特殊贡献奖。特殊贡献奖比较有针对性，主要包括以下几方面：1.重大决策，在公司重大决策中做出突出贡献，提出建设性的意见建议，并对公司产生重大积极性影响的。2.管理升级，针对机场资质升级、创新性管理模式等方面做出突出贡献并对公司的成本控制和利润增长起到作用的。3.技术创新，在机场专业知识技能方面有重大创新的，被权威机构认可的，可以用于机场落地使用的技术。4.业务发展，对机场核心业务发展做出突出贡献，开拓业务领域的。5.服务提升，提升机场服务质量，获得客户好评，并得到ER市政府级别以上荣誉和媒体报道的。
特殊贡献奖不设定具体金额，由做出特殊贡献的管理层人员本人申请，报集团公司董事会进行审核，可以是物质报酬，也可以提出其他类型的申请，如升职或调动等。
5.4薪酬结构优化
针对ER机场目前薪酬的等级较多，区间较小，员工提高薪酬只能靠提高职位和职称的缺点，现采用宽带薪酬结构，拉大薪酬区间，减少薪酬等级。根据机场原薪酬等级区间，将原来的岗位薪级（不包含M7以上人员）划分现改进为4大类岗位，每个岗位划分7个薪等。
在优化岗位工资时，没有改变岗位的价值和确立标准，仅对原来的岗位进行归类，归为大岗位（A类、B类、C类），对大岗位的薪酬结构进行调整。
可以看出，优化后的岗位工资表呈现典型的宽带薪酬结构（根据优化后的岗位工资和前文优化后的绩效工资，可以计算出员工的最终收入，也呈宽带结构，且和薪酬水平的优化幅度相匹配），由原来的11个岗位分级（M7以上的董事层按照5.3中年薪制人员薪酬方案实施），每个分级4个变化较小的薪档改进为5个岗位分级、7个薪档，且基层员工薪档变动范围较大，都达到了100%以上，这样就可能出现低岗位薪酬高于高岗位薪酬的情况，这样即使员工职位没有得到提升，但是薪酬可以得到较大幅度的提高，鼓励员工不一定要思索如何晋升职位，而是努力提高自身能力，为企业做出贡献，获得较高的考核评价分数，从而提升薪档。
高层员工的薪档变动要小于基层员工，因为基层员工岗位薪酬占比较大，提高薪档提高的岗位薪酬较多可以使得基层员工工作积极性更强，而高层员工绩效工资占比更大，对于他们来说岗位工资不如绩效工资给予他们的激励大，这样促使高层员工不至于因岗位工资高而陷于“养老”状态，促使其继续努力工作而获得较高的绩效工资。
5.5绩效考核优化
目前ER机场虽然设立有绩效工资，但是绩效考评和绩效工资的发放都流于形式化，没有一个科学合理的考评体系，并且考核结果也不够透明，员工很多都不清楚考评过程，沦为了领导直接打分的“一言堂”，绩效工资几乎成为了另一
部分的岗位工资。因此，为了完善ER机场的绩效考评体系，加强激励作用，切实发挥绩效考评的功能和作用，对ER机场的绩效考评进行以下几点优化和改进：
5.5.1成立考核领导小组
上级领导直接进行评分的考核方式不够科学，应该成立专门的考核领导小组，由机场董事会成员任组长，领导小组下设办公室，办公室专门负责考核工作，工作人员可以根据考核需要在各个部门抽调。
5.5.2分解公司战略目标
将ER机场的战略目标细化分解，设立责任部门和责任人，将细化分解后的目标落实到责任部门，再让部门负责人落实到每个责任人身上，成立每个员工都需要达成的目标，以目标的完成情况来衡量绩效。
5.5.3考核指标体系
根据工作流程、部门职能、岗位职责以及科学可靠的数据来源信息，在考核领导小组的指导下，建立KPI（关键业绩指标）考核指标体系，用于指导考核组的考核。同时建立连带考核体系，基层员工的考核结果将直接影响其主管部门领导的考核分数，促使领导主动督促员工干事。
5.5.4考核对象和流程
由考核领导小组指导并负责考核机场管理部门正副职和子公司正副职负责人，由机场行政管理部门负责考核行政管理人员，由子公司负责考核所属职能部门正副职，再由职能部门负责考核操作类和技术类人员，具体流程设计如图5-1所示：
图5-1考核流程图
5.5.5考核周期
按照原绩效考核办法的标准，实行月考核和年考核相结合的方式。
5.5.6考核反馈
建立透明公开的考核反馈机制，定期向员工反馈考核结果。管理层人员考核结果由考核领导小组反馈，其他人员考核结果由所在的考核部门给予反馈。月考核每月月底反馈，年度考核每年年底反馈，并将考核结果运用于下一年的薪档晋升。
5.5.7绩效考核和薪酬发放
管理层人员考核以及绩效工资发放都由考核领导小组核定发放，其他人员由本部门考核完成后上报考核结果给考核领导小组审核后发放，通过前文的薪酬构成调整加大了绩效工资的占比，在加上科学合理的绩效考核流程和指标设置，优化后的绩效考核能较大的激发员工的工作积极性，为公司创造更大的价值。
第六章ER机场薪酬管理优化方案的保障措施
为了保证新的薪酬管理方案能够得到良好的实施和员工的满意，还需要做好以下几方面的保障工作：
6.1组织保障
为了推动薪酬管理的实施和运行，首先要加强的就是组织领导，根据ER机场的特点，成立薪酬实施领导小组。因为aER机场实行的窄带薪酬结构，部门和层级较多容易造成薪酬制度实行起来传导比较困难，而且不便于监督薪酬的执行情况，不能有效的进行调整。优化后的薪酬结构采用了宽带结构，因此便于薪酬制度的传导和及时调整，因此设立薪酬实施领导小组，专门负责薪酬的实施监督。
领导小组主要有以下两方面特点：一是组成成员应该尽可能的包括高管、人力资源部门负责人及各业务部门的技术专家和操作专家，以尽可能的对薪酬管理全方面进行评估。二是领导小组要确保薪酬管理制度的可行性和实效性，领导小组的成员都有很丰富的工作经验，对ER机场的运行、管理和制度方面都有很深入的了解，而且他们对于整个市场薪酬水平和行业的情况都比较清楚。因此，他们可以合理的对薪酬管理制度进行及时调整，避免出现员工不满意或执行不到位的情况。
6.2制度保障
薪酬方案制度的有效施行，离不开其他公司制度的相互配合和保障，如建立健全日常工作规章制度、晋升制度、考核评价制度、奖惩制度等，建立完善的制度制约体系，规范公司的发展和员工的工作，使得制度的施行进入一个良性的循环，保障薪酬管理制度的良好运行。
6.3文化保障
企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神观和价值观[42]。对于薪酬管理来说，在制定的时候要综合考虑是否与企业的愿景、发展规划相匹配，而且薪酬管理与企业文化是相辅
相成、共同发展的，所以在实行薪酬管理的同时要把它同企业文化结合起来，通过企业文化的建设来保障薪酬管理的实施，同时利用薪酬管理这个手段将企业文化更好的融入企业发展中。
具体到ER机场，在薪酬管理制度实施的同时，要注重文化建设，将公司的核心文化融入到每一个员工的日常工作中去，让员工对企业文化有认同感，将公司的发展视同于自己的发展，如定期开展企业文化培训、各类文体活动、开展座谈会分享企业文化等方式，将企业文化渗透到公司活动的方方面面，对于薪酬管理制度的实施无疑有巨大的好处。
6.4沟通保障
薪酬管理最终要落实在员工的身上，优化改变薪酬管理将会对公司的资源进行重新分配，势必会改变现有的薪酬水平，这难免会使得一部分员工产生抵触的心里，不愿意改变，这就需要做好沟通。公司需要通过多种手段，如QQ、微信、宣传栏等加大新的薪酬管理制度的宣传，做到公开透明，让员工深刻了解发生的变化以及公司想要达到的目标，用薪酬管理把能干事、愿意干事、能干好事的员工留下，把混日子的员工剔除出去，用实际的奖励来回报那些好员工，增强公司的凝聚力，激发员工的干事积极性。同时，公司要对员工的问题、困惑和不满给予及时的关注和解答，并且持续跟踪关注薪酬管理施行的成效，及时沟通调整。
6.5软硬件保障
一个新的薪酬体系或制度的实施，有很大的硬件和软件要求。因为是全面薪酬制度，关注薪酬的同时关注了员工的个人需求和发展，就需要公司在硬件上加大投入，比如建设更好的工作环境，设立茶吧、读书角等。在软件方面，要加强信息化系统的建设，新的制度有没有得到良好的实施，效果怎么样，都需要统计数据进行分析处理，这就需要一套良好的人力资源管理系统，对数据进行观察、分析和汇总，做到动态调整。
参考文献
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