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财险公司作为知识、技术、智力密集型企业，人力资源管理在业务和技术方面、甚至是 有关管理制度等方面，都扮演着举足轻重的角色，这也是取决了它在未来的竞争中能够站稳 脚跟的关键因素，尤其是对于一线销售人员，他们是公司的业务源点，直接决定公司经营效 益的好坏和发展的可持续性。
近年来，A财险公司销售人员“忠诚度”问题严峻，销售人员离职率越来越高，严重影 响了企业的经营效益，给企业带来了严重的负面影响。整个销售队伍是否忠诚就直接映射到 财产保险公司人才的潜力挖掘和培育方面的问题了，这对整个A财险公司的品牌形象以及盈 利能力等方面带来直接影响。当前A财险公司销售人员的离职率较高，对公司的持续性经营 产生了严峻的负面影响。
本文结合员工忠诚度的有关理论，借助问卷调查和访谈的方法，对A财险公司销售人员 忠诚度进行研究，通过问卷调查分析了A财险公司销售人员员工忠诚度的现状和影响销售人 员忠诚度的影响因素，从招聘和离职、企业培训、薪酬福利、文化建设、销售支持、内部沟 通等角度提岀解决策略，力图为A财险公司找到一条解决销售人员员工忠诚度低的解决办法, 以提升企业的凝聚力，提高组织绩效，从而实现企业的发展目标。
关键词：财产保险销售人员员工忠诚度人力资源
摘要 I
Abstract ill
1绪论 1
i.i研究背景及意义 1
i.i.i研究背景 1
1.1.2研究意义 2
1.2国内外研究现状 3
1.2.1国外研究现状 3
1.2.2国内研究现状 5
1.2.3研究综述 6
1.3研究目的及内容 6
1.3.1研究目的 6
1.3.2研究内容 7
1.4研究方法及技术路线 7
1.4.1研究方法 7
1.4.2技术路线 7
1.5本文的创新之处 8
2本文的基本概念及理论 9
2.1忠诚度和员工忠诚度基本概念 9
2丄1忠诚概念 9
2.1.2员工忠诚度概念 10
2.2理论基础 11
2.2.1需求层次理论 11
2.2.2双因素理论 11
2.2.3成就激励理论 : 12
2.2.4公平理论 13
3 A财险公司销售人员员工忠诚度现状 15
3.1A财险公司介绍 15
3.2A财险公司人力资源现状 15
3.2.1销售团队组织架构 15
3.2.2销售人员年龄结构 16
3.2.3销售人员学历分布 17
3.2.4销售人员级别分布 17
3.3在职销售人员忠诚度现状的问卷调查 18
3.3.1问卷内容设计 18
3.3.2问卷发放与回收 19
3.3.3问卷信度与效度分析 19
3.3.4问卷调查结果统计 20
3.4 A财险公司销售人员员工忠诚度现状 22
341感情忠诚 22
3.4.2持续忠诚 22
3.3.3规范忠诚 23
4影响A财险公司销售人员员工忠诚度的因素调查与分析 25
4.1在职销售人员问卷的设计与发放 25
4.1.1问卷内容设计 25
4.1.2问卷发放与回收 25
4.1.3问卷信度与效度分析 25
4.1.4问卷调查结果统计 26
4.2离职销售人员访谈 27
4.2.1访谈目的 27
4.2.2访谈方式和内容 27
4.2.3访谈结果 27
4.3影响A财险公司销售人员员工忠诚度的原因分析 28
4.3.1个人层面因素 28
4.3.2企业层面因素 29
5提高A财险公司销售人员员工忠诚度策略 32
5.1从员工招聘和离职角度 32
5.1.1做好员工前期招聘管理 32
5.1.2做好员工离职干预 32
5.1.3重视员工离职后期管理 32
5.2从企业培训角度 33
5.2.1制定合理的培训机制 33
5.2建立合理的晋升体制 33
5.2.3建立销售人员职业发展通道 34
5.3从企业薪酬福利角度 34
5.3.1制定具有竞争力的薪酬体系 34
5.3.2改善福利，建立“人本”管理 35
5.4从企业文化建设角度 36
5.4.1制定具有指导意义的企业文化 36
5.4.2给员工树立企业发展信心 37
5.5从企业销售支持角度 38
5.6从企业内部沟通角度 38
6总结与展望 39
6.1研究总结 39
6.2研究展望 39
参考文献
1绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
进入二十一世纪以来，我们国家的经济市场呈现出空前的高速发展势头，保险业也随着 这个浪潮的出现，展现出了蓬勃的发展态势。尤其是我们国家加入了世贸组织以后，更多的 享誉国际的外资保险公司也纷纷进入我国市场，随着国内的保险市场开放程度越来越大，保 险业以往的那种垄断现象也逐渐消失，同时也使得过去保险行业的那种传统的、老旧的发展 模式面临着强大的挑战和市场冲击。
相对于国际上许多发达国家而言，我们国家的财产保险业还只是处于发展的初级阶段， 随着经济的快速发展，财产保险公司也遭遇了众多的发展危机和风险，但同时也带来了难得 的发展机遇。不管是风险因素的变化，还是宏观经济和制度环境的变化都是能够为我们的财 产保险的未来提供了充足的发展空间，与此同时，人们对财产保险的发展方面提出了更高、 更严格的要求。
财险公司作为知识、技术、智力密集型企业，人力资源管理在业务和技术方面、甚至是 有关管理制度等方面，都扮演着举足轻重的角色，这也是取决了它在未来的竞争中能够站稳 脚跟的关键，尤其是对于一线销售人员，他们是公司的业务源点，直接决定公司经营效益的 好坏和发展的可持续性。
因此，整个销售队伍是否忠诚就直接映射到财产保险公司人才的潜力挖掘和培育方面的 问题了，这对整个财险公司的品牌形象以及盈利能力等方面带来直接影响。当前财险公司销 售人员的离职率较高，对财险公司的持续健康经营带来了严峻的负面影响。
尤其是当前跨国公司的全球化战略的推广，使得全球经济一体化的浪潮呈现一浪高一浪 的态势。我们国家的保险业同样是在改革开放的浪潮中，保险业各方面的水平也得到了进一 步的提升，也会在一定程度上推进整个世界保险行业的向前发展。在遵循国际的保险业标准 的前提下，其他的国外保险公司进行公平竞争。然而在当前的国内保险市场，我们国家对保 险业的不断深入改革，也是为了兑现当初入世的承诺，使得更多的外资保险公司在国内市场 生根发芽，也使得在国内的保险市场上，国内的保险公司与外资的保险公司一起同场竞技。 而要保持在市场中立于不败之地的话，就首先要不断提高自身的竞争力。
近几年，保险市场的竞争很是激烈，竞争之下，人才资源的利用和开发就成为了保险业 未来要立足于市场的一个亟待研究的课题之一。有相关研究指出，一个区域、乃至一个国家， 它的保险业是否具有较强的竞争力，主要取决于三个因素:分别是国际的保险市场以及国内的 整个保险产业链的结构，当然还有最重要的国内的体制或者环境。此外，关于人力资源方面 的影响，也是不可忽视的，它是保险业生产要素当中最具有能动性和最具活跃性的因素。作 为一家保险公司，它能够保持长远平稳发展的话，就必须要建立起一支结构合理的、忠诚度 和整体素质都比较高的规模性人才团队，同时也要将这个团队的创造性、主动性以及积极性 方面都要发挥出它的具体作用来。
财产保险业人力资源管理发展现状：
（1） 人才架构还处在一个不太合理的状态。国内保险业的从业人员，不论是在整体素 质、结构还是说数量方面，都与实际的市场发展需要不能很好的匹配。在国内150万的保险 从业人员中，其中百分之十左右的人员为公司贡献了六成以上的保费收入，再加上国内的保 险业从展业、核保、到最后的理赔，甚至说精算方面，专业性人才是根本不足以支撑整个市 场发展的需要的。
（2） 一线销售人员跳槽率高。我们都知道，保险业是一个流动性很大的行业，而专业 的保险从业人员培养时间较长，一般在10年以上。而新成立的保险公司为了有更多的高水平 的人才加入其中，不惜从同行中挖角。而对于保险人才自身而言，当保险业务做到一定的程 度就必定会出现一个瓶颈期，再有就是有个别的保险公司关于员工晋升方面没做到位，使这 类人才看不到自己的发展前景，也使得跳槽率激增，这己经成为了这个行业的常见现象.
A财险公司处于财产保险市场的第二梯队，有着不错的市场业绩，但是近年来发展滞缓， 企业内部销售人员流失率较高，销售人员忠诚度问题突出，主要体现在：
（1） 公司培养的有一定能力和潜力的新人，离职的比例较高，要么是选择机会更好的 中小型保险公司寻求职位的突破，要么是进入更优的公司依托到更加强大的平台中去；
（2） 部分老员工因为待遇和职位发展的原因，跳槽到其他公司，或者在市场上做专业 的保险代理人员；
（3） 忠诚度问题突出，基层队伍跳槽频繁，稳定性不高，人才梯队后劲不足。
从2016年开始，A财险公司面临着严峻的业绩发展压力，公司高层提出了 “降陪增效” 的发展战略，即降低赔付率，提高经营效益。而一线销售人员直接关系着公司的业绩发展情 况，因此对销售人员员工忠诚度进行研究对销售队伍的建设有着积极的促进作用，具有很高 的研究价值和现实意义。
1.1.2研究意义
A财产保险公司隶属A保险集团，公司综合实力强大，市场整体优势明显，但是下属A财 产保险公司虽然行业排名靠前，近年来发展缓慢，经营效益并不理想。公司主营收入大比例 来源于一线销售人员，发展停滞与公司一线销售人员的流失率较高有着密不可分的关系，希 望能够在公司发展的过程中，通过对一线销售人员员工忠诚度的研究，能够为公司经营收入 的增长提供积极的促进作用。
本课题的实际意义：
主要为A财险公司的销售人员人才队伍建设方面提供一些建议，作为它们未来自身发展 的参考意见，希望能够在降低员工离职率的同时，提高整个组织的绩效，使公司的整体利润 稳步上升。此外，从A财险司未来的长远发展来看，稳健的人才策略可以在一定程度上加强 公司的整体市场竞争力。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
1、关于员工忠诚度概念的研究
哈佛大学教授Josiah Royce是最早提出忠诚度这个概念的，在其所著的书《The philosophy of loyalty))中指出，忠诚是由不同等级构成的，对个体的忠诚属于这个金字塔中的最底层， 接着往上是对团体的忠诚，而位于金字塔最顶端的就是表示对于一系列公司原则以及价值的
全身心投入程度。如下图1-1：
图1T忠诚等级图
这位教授对这个等级划分进行了更详细的论述，他觉得对个体的忠诚的意思就是说对某 个人的忠诚程度，也可以说对于公司的领导或者上司的忠诚；而对团队的忠诚就可以理解为 是对团队的成员、决策等的服从忠诚情况，可以是对于一个公司而言的；而最顶端的全身心 奉献，就可以理解为是对于某一些原则或者是价值的忠诚程度。
而彼得德鲁克等人通过研究，却发现其实员工的忠诚度是包括了公司现有的员工在面对 比现有待遇同等水平，或者更优的待遇情况下，依旧能表现出对公司的留取承诺。
Becker是率先提出组织忠诚的学者，尽管他提出这一理论的时间远在1960年，但是对于 今天而言，还是有一定的参考价值的。他觉得所谓的组织忠诚，其实指的就是员工在心理上 是否认同这个组织，是否能够心甘情愿地为这个组织的发展贡献自身的力量。从某个角度上 讲，这种忠诚应该是发自内心的，并且是具有持续性的，因为这可以反映出组织中的成员能 够为这个组织贡献多少力量的愿望的强烈程度。
加拿大学者Meyer与Allen认为员工对于组织的心理状态可以反映出这个组织的员工忠诚 度，它包括了这个员工是否还会在未来的一定时间里继续服务于这个组织的决定。于1991年, 他们提出了组织忠诚度其实是由三个方面的因素构成的：
感情忠诚：指的是员工对于这个组织的感情投入程度、认同程度以及依赖程度，包括员 工对这个组织的感情是否深厚；
持续忠诚：指的是这个员工离开组织后，因此而带来的损失自身是否清晰，还是员工为 了不想自己多年的努力争取过来的待遇一朝付东流而被迫留在这个组织的承诺；
规范忠诚：主要指的是这个员工对于未来一段时间留在这个组织的义务感觉，它主要是 关于员工受到社会长期影响下而形成的某种责任，促使他兑现留在这个组织的最终承诺。
Meyer与Allen的三因素组织忠诚模型的建立，对组织忠诚的研究产生了广泛的影响，成 为目前西方广为接受的组织忠诚的概念模型。
Poter&Smith (1993)则觉得，员工的忠诚度主要指的是一个企业中的员工对于整个企业 的价值观以及目标等方面是否是发自内心的认同，因为这种认同将会决定这个员工在工作中 是否能够贡献岀足够的努力和情感。
2、 关于员工忠诚度影响因素的研究
其实在员工忠诚度方面的研究，国内外都有许多，因此形成了很多观念。
Becker (I960)指出，员工的忠诚度主要是受到他自身的因素影响，包括他在这个企业 的工作时间，他发现，往往员工的留存时间是与忠诚度有着正比例的关系，在一定程度上来 讲，这名员工在这个企业的留存时间更长，那么他的离职成本将会更加高。
Costen和Salazar(2011)指出往往一个员工的忠诚度很多时候会和企业的培训有着密切的 关系。如果企业能够为员工们提供一系列合理的、有针对性的培训，会在一定程度上提高员 工的忠诚度。
Kumar和Shekhar(2012)通过一系列的调查分析后，他发现一个企业的文化、柔性以及激 励的政策都会影响到这个公司的员工的忠诚度。
3、 关于对员工的忠诚度测量的研究
为了了解每一个员工的忠诚度是如何的，我们就需要对他进行测量，一般的测量方法有： Porter和Mowday(1979)曾经为此编写了OCQ,也就是行内俗称的组织承诺量表，这个表 里面一栋有15道题需要对员工进行考量，包括员工的目标是否一致、内化、顺从程度、忠诚 程度、认同程度、意愿程度、留职时长等等。
Allen和Meyer就在这个三因素组织的忠诚模型基础下，专门为员工设计了一个忠诚的度 量表，主要从规范忠诚、持续忠诚以及情感忠诚等三个方面分别对这个忠诚度进行测量与分 析，其中每一个维度总共由6道题目组成，一共是18道题，这些理论基础也成为了此领域的 重要参考资料之一。
360度全方面绩效评估法：这是由英特尔企业提出的一套理论，他们觉得可以从同事、 上司以及员工自己等角度就可以了解到某一个员工的人际关系、绩效以及沟通技巧等等。我 们就可以通过这些评价的反馈，知道某一位员工他的整体素质情况，最终就可以确定这个员 工的忠诚度分值，通过这个分值就可以较为客观地反应出这个员工的职业期望以及它的工作 态度。
1.2.2国内研究现状
1、 关于员工忠诚度的概念
改革开放以前，我们国家的经济市场发展总体上还比较缓慢，因此国内的大部分公司决 策者并没有对员工的忠诚度较为重视。但伴随我们国家的市场改革力度逐步加大，对员工忠 诚度方面的研究也越来越深入。
赵瑞美、李桂云(2003)曾经把员工这种忠诚等同于员工需要时刻保持和企业价值观相一 致的态度与行为，不仅在态度上要做到时刻维护这个组织的利益，并且还要在行为上心甘情 愿地位这个企业努力奋斗。
员工对于企业的忠诚其实就是一种诚信行为，张兰霞等(2008)指出，员工忠诚度主要说 的是一种契约层面山的忠诚，主要表现在员工和企业相互成长过程中慢慢形成的一种契约的 精神。
张小鑫和张珊珊(2017)觉得所谓的员工忠诚度其实指的就是一个企业中员工的归属感， 为公司的奉献程度等等。有关研究表明，态度上的忠诚和行为上的忠诚两者的结合才是最全 面的忠诚度。而这种行为上的忠诚往往是左外态度忠诚的一种前提与基础，可以说态度的忠 诚是行为忠诚的一种延伸以及深化。而员工忠诚度则主要表现为他的服务长度上，一般由价 值的创造、敬业程度等有关因素组成。而那些工作时长很短，但是贡献价值很大的员工，往 往在忠诚度方面都是高过其他员工的。
2、 关于员工忠诚度影响因素的研究
华艺，陶建和宏杨君岐(2015)通过一系列调查和研究，发现企业在社会责任方面的践 行程度往往与员工的忠诚度有着重要的影响，所以企业的管理者应当多从社会责任作为突破 口，来履行相应的社会责任，通过这种方式，来提高员工的整体忠诚度。
90后是将来10年的主力军，因此我们不能忽略他们忠诚度，于是国内学者杜辉，陈琳和 李丽华(2016)通过对北京，上海，天津，福建釆用问卷调查方式分析了影响90后员工忠诚 度，得出工作环境，个人兴趣和薪酬福利对他们忠诚度有较强的影响，同时也不能忽略企业 培训制度，个人成就感和团队合作的因素。并这对这些因素，提出了相关的解决策略，比如 改善企业工作环境和完善薪酬福利制度等。
3、 关于员工忠诚度的测量的研究
凌文轩(2000)等依据当前我国企业的实际情况，制定了一套符合中国国情的组织承诺 问卷调查，试图通过它来对我国企业员工的承诺结构进行探索和分析。这份问卷主要从机会
承诺、经济承诺、规范承诺、理想承诺以及感情承诺来对员工的整体忠诚度来进行测量。
4、关于保险业务人员人力资源的研究
晏凡（2010）认为，为保险业务人员提供具有行业竞争力的工资福利，无疑是非常有效 的手段，但从长期看，高薪并不是维系员工忠诚度最奏效的手段。具有长远规划的员工考虑 的并不仅仅是眼前的高薪，还有其服务公司的成长性、自我价值的实现（成就感）、工作环境 的和谐程度等等。
宋安顺（2013）指出，有效的改革可以完善保险公司的整个用人机制，可以用更加明确 的企业发展目标去激励员工自身的发展，并且还在在推动企业文化建设的同时，要为员工开 辟出多个渠道的职业发展空间，这些措施都能够在一定程度上使保险公司在关于员工忠诚度 方面得到有效的提升。
宋安顺和刘桂梅（2016）曾经以保险业作为一个例子，对保险业员工进行了有关员工忠 诚度的分析研究，他发现主要是由三个部分组成，分别是行为的忠诚、态度的忠诚以及情感 的忠诚，他也釆取了文件调查的方式进行了实地调查研究，得出了这样的结论：保险业的员 工是否忠诚往往会受到很多环境因素的影响，最重要的因素主要包括企业对他的薪酬待遇水 平以及员工的发展空间是否足够。
1.2.3研究综述
随着社会的发展，企业对于员工忠诚度的问题会越来越重视，但是忠诚度是一个抽象的 概念，而他已经实实在在的成了企业管理者需要攻克的“下一个”难题。以往的国内外学者 在忠诚度问题上已经有了一定的知识积淀，但是此方面的研究依旧存在一定的片面性，具体 表现在以下方面：
忠诚度的概念尚未明确，还依旧是一个抽象的概念，他更多的岀现在企业管理者的实践 工作中，尚未形成一致的定义；
中西方文化差异决定着忠诚度理解的差异。西方学者关于忠诚度的概念主要由实践经营 总结为基础提炼而来，加之较为领先的管理学研究基础上升到理论高度；而中方的观念主要 受我国几千年“儒家文化”思想的熏陶影响而形成的“执轍与人忠等意调舔
对于保险行业，尤其一线销售人员，尚未有相对成熟的忠诚度研究的文献，这个领域的 研究还存在巨大的探索空间。 -
1-3研究目的及内容
1.3.1研究目的
在国外和国内经济形式非常严峻的情况下，我国财产保险也面临着非常严峻的挑战。如 何提高财险公司的竞争优势，将对我国的经济发展起着至关重要的作用。人才是企业想要获 得长远发展的关键资源。然而，企业员工因年龄，学历，性别等之间的差异，对于自身的发 展有着不同的需求。如果企业不重视，就是导致员工忠诚度降低，从而影响组织绩效下降。 根据我国财险公司的特点，通过调查与分析财险公司销售人员，研究A财险公司销售人员员 工忠诚度现状，可以更好地采取相应的措施来提升A财险公司销售人员员工忠诚度，从而提 升整体组织绩效，带来企业规模效益的增长。
1.3.2研究内容
第一章为绪论。介绍本课题的研究背景和意义，其次总结国内外文献综述，阐述本文的 研究方法和技术路线，并对此提出它的不足以及创新之处。
第二章为员工忠诚度的相关概念和研究的理论依据。主要介绍本课题搭建的理论基础。
第三章主要是对A财险公司一线销售人员员工忠诚度的现状分析。介绍A财险公司的概 况，财险市场发展情况，A财险公司目前的人力资源现状和A财险公司销售人员架构的分析， 通过数据分析A财险公司员工忠诚度现状。
第四章为影响A财险公司销售人员员工忠诚度因素调查和分析。根据前三章的内容， 通过问卷量表以及和那些己经离职的人员进行约谈，从不同角度分析影响A财险公司销 售人员员工忠诚度的因素。
第五章为提高A财险公司销售人员员工忠诚度的策略。根据此前问卷和访谈的结果因地 制宜地提出一系列的改进措施。
第六章为总结与展望。
1.4研究方法及技术路线
1.4.1研究方法
（一） 文献研究法：通过大量查阅国内外优秀的文献资料，对于本课题的研究积累丰富 有效地素材，对发展现状、影响因素和调查量表等问题确立研究思路。
（二） 问卷调查法：通过专门的问卷调查，对A财险公司的销售人员进行关于员工忠诚 度的调查问卷，并通过调查结果进行数据分析。
（三） 访谈法：又名晤谈法，它主要指的是访问员通过对受访人进行约访的方式，倾听 他们内心的想法，这也是目前心理学上比较通用的一种调研手段。本个课题主要釆取的是一 种非结构性的访谈办法，主要是对已经离职的前员工进行跟踪约谈，目的就是为了找出他们 为什么离职，以及影响他们出现忠诚度下降的根本原因。
1.4. 2技术路线
图1-2论文研究技术路线
1.5本文的创新之处
本文的创新之处在于三种研究方法的结合使用，尤其是采用问卷调查法和访谈法两种方 法，定量分析和定性分析相结合，更加全面细致。不仅能够对A财险公司现有销售人员忠诚 度研究，了解现有销售人员的需求，还能通过对离职销售人员的分析，寻找到销售人员离职 的真正原因。通过这两种方法的结合，可以更好的提高研究结果的可信度。
2本文的基本概念及理论
2.1忠诚度和员工忠诚度基本概念
2.1. 1忠诚概念
从“忠”字的汉字结构就可以看出，心在当中，不偏不倚，古语有云：以不懈于心为敬， 所以忠从于心。中通忠，有中正之意，忠本意是正直的德行，所以与中发同样的音。所以这 个词的意思可以理解为诚心诚意、尽力而为。诚本意有真心实意的意思，说文一文提到“诚， 信也。从言，成声。”这句话的意思是对待别人要守信用、讲诚信，不能言不由心，耍心眼。 综上所述，将忠与诚结合在一起的意思就是不论是对待组织或是个人，都必须尽心尽力、无 私奉献、心口相一。
孔子曾经说过，君子不重则不威，学则不固。主忠信，无友不如己过，过则勿惮改，这 句话通俗的理解就是，君子必须要严肃、庄重，不然就会失去威信，学习到的东西也就不能 稳定，无法巩固，要始终将忠与信作为宗旨，自身出现了错误就要立刻去改正，结交朋友也 要结交比起优秀的人。曾子曾经说过，吾日三省吾身。为人谋而不忠乎？与朋友交而不信乎？ 传不习乎？意思就是与人交往一定要诚实、将信用，帮助别人做事一定要全力而为。荀子有 云：忠诚盛於内，贲於外，形於四海，是说，一个人的内心是否诚实守信，其实从外表就可 以看得出来，其他所有的人都可以通过外表分辨的出。从以上古文的话语可以看出，我们国 家历来重视诚信的品质，“忠”也是传统儒家学说的重要思想，也是一个人的必备道德标准， 也是我们国家有着悠久历史的传统价值观念。
忠诚有着非常久远的历史，它是一个人文概念。传统观念中有着非常优秀、至今都受用 不尽的思想，有着层次丰富的思想内涵，比如，它首先宣传的是一种道德品质，对这种品格 特别的重视，而且可以为了它牺牲和奉献；第二，突出忠诚的平等性，强调双方道德关系上 的合理、公平；最后，在大众的眼光中，认为忠诚是有选择的权利的，可以按照自己的理解 去选择。汉语字典中对忠诚的解释是指对国家、民族或是单一个体的全心全意。
外国的专家学者也对忠作出过系统的论述。一九零八年，哲学家Josiah Royce在他的著作 《忠的哲学》一文中提到，忠诚不是平面的，而是分层次的类别，最高登记忠诚是指对价值 观和原则的忠诚，可以为了原则奉献全部；第二层则是对团队和组织的忠诚，最低级的忠诚 是指对个人、个体的忠诚。本书认为忠诚本身是不分好坏的，但是人们所忠于的准则和价 值观是有优劣的，我们可以通过判断所忠诚的原则，根据忠诚的水平，判断出一个人什么时 候可以恰当的改变对一个人活组织的忠诚。
在现代社会中，忠诚的意义已经不同于传统的观念，员工与单位之间的忠诚具有更丰富 的内涵。管理学中对忠诚作出了新的定义，它是指一种全新的企业内部管理秩序，必须通过 管理才可以形成，这种员工与单位之间的忠诚的意义更加的专业且更加的直白，也就是说， 员工能够看到企业所面对的挑战和问题，他们自愿与企业共同面对这些调整，以此换取应得 的工资，企业也认可这种专业的新秩序，但他们也明白，员工的忠诚不会一直不变，企业能 够坦然接受这一点。
所以，表面理解的单位职工忠诚是一种平衡的结果，是对各种行为中与买卖双发、个人 或是国家、组织中的矛盾的一种调和，也是商业行为中必不可少的具体要素，是合作与竞争 的一种表现，它们之间相互配合又相互约束。
在现代企业管理中，员工的忠诚是一种平等的，基于合同的带有约束性质的忠诚，市场 经济具有自由平等的特性，职工可以自由自主的选择将自己的忠诚交与哪儿一方，并对自己 选择的单位作出守信的承诺，所以，在当下的大环境中，职工的忠诚具有多种含义，一是忠 诚即是一种个人的品德，也是当前市场经济的必然要求；二是它是职工的主动选择，是基于 劳动等价交换的原则上，使用自身权利、履行自身义务相结合的一个过程；三是在现代关系 中，忠诚是一种高层次道德水平的具体表现；四是它的存在是建立在对自己有利的基础上， 在一定情况下，可以牺牲自身的利益，博取更高水平的道德层面的理想。
2.1.2员工忠诚度概念
企业职工的忠诚程度到目前为止没有一个规范性的定义，这个概念相对比较宽泛。在西 方国家，认为职工忠诚度分为三种：
一是态度忠诚理论。它认为职工的忠诚是一种个人行为，代表着企业职工个人对这个企 业的是否认同，以及倾向的强度是否够大。二是行为忠诚理论。它认为企业职工所谓的忠诚， 就是职工在心理方面是否真心认同企业并对企业有一定的依赖性，这种理论认为员工对企业 作出的贡献是关键的，是衡量员工忠诚的具体体现；三是两者的有机结合。它认为忠诚是行 为、态度二者的结合，缺一不可，互相制约又互相依靠，也就是在行为和态度两方面都忠诚， 才是真正的忠诚。
但是，有部分学者认为，企业职工对企业表现出的归属感和认同感才是真正的忠诚，也 就是以职工对企业的奉献程度为判断依据。
综上，在各种角度的论述下，我们都可以得出一个结论，那就是员工的忠诚度对企业的 发展具有巨大的推动力，有着不可替代的作用，忠诚度不仅影响着单位干部职工队伍的稳定 性，对企业人员的流失也有着巨大的影响。同时，部分职工拥有高忠诚度，它会带动身边的 同事，从而使整个集体的人员结构保持稳定，不会出现大规模的人员流失情况的出现。第二， 较高的忠诚度对企业的发展有着明显的推动力，忠诚度高，职工的工作积极性也就更加的高 涨，他们在工作当中更加愿意帮助其他同事，并在这个过程中感受到快乐，他们相比更加愿 意为企业付出，甘于奉献，深刻的影响着企业的业绩。第三，忠诚度与企业的利润有着巨大
的关系，忠诚度与企业的成本是呈正相关的关系，也就是当员工的忠诚度比较高的时候，企 业的净利润也会比较高，成本也就随之下降，企业可以节省相当一部分的培训和招聘成本， 而随着企业职工工龄的增加，效率也会不断的提高，以此达到不断提高利润的目的。
结合以上的分析，笔者认为员工的忠诚度是行为与态度的结合，首先表现在对企业价值 观和理念的认同，然后甘愿为企业付出自己的所学所长，忠诚不仅是传统文化的重要组成部 分，更是现代人力资源管理中必备的一个因素。
2. 2理论基础
从1950年开始，如何激发员工的工作积极性，使他们能够全身心地投入到工作中去，提 升工作效率这一系列的问题开始吸引到国内外学者的注意，部分学者对此类问题进行系统的 研究。随着研究的深入，一些相关的理论随之诞生，这一问题得到了很好的解决，这些理论 也是本文的理论依据，以下是我对相关理论的简要描述。
2. 2.1需求层次理论
需求层次理论是广为人知的理论，它最早是由亚伯拉罕•马斯洛的。马斯洛的需求等级是 一种理论心理学提议，马斯洛随后扩展了这一观点，包括他对人类与生俱来的好奇心的观察。 马斯洛的需求层次被用来研究人类如何从本质上参与行为动机。这一理论是理解动力和动机 在讨论人类行为时如何相互关联的关键基础。每一个个体层次都包含一定数量的内在感觉， 为了使个体完成其层次结构，必须满足这些内部感觉。
马斯洛层次需要通常被描绘成金字塔的形状，底部有着最大、最基本的需求，需要自我 实现最高层的超越性。换句话说，这一理论的核心是，必须满足个人最基本的需求，才能激 发他们实现更高层次的需求。根据马斯洛的需求等级，生理需求被认为是内在动机的第一步。 这一理论认为，人类必须首先满足这些生理需求，才能在更高的层次上追求内在的满足感。 如果这些需求得不到满足，就会导致个人不满情绪的增加。作为回报，当个人感到不满的增 加时，减少这些差异的动机就会增加。
因此，A财险公司销售人员忠诚度在被调查时，它会分析A财产保险公司现有销售人员 的现实需求，根据对应的需求的差异，满足他们的不同层次的需求，从而提升他们的工作积 极性，进行有效激励，最终提升他们的组织忠诚。
2. 2. 2双因素理论
赫茨伯格认为，个人不满足于工作中较低层次的需求，例如那些与最低工资水平或安全 和舒适的工作条件相关的人。相反，个人寻找更高层次的心理需求的满足感，这与成就、认 可、责任、进步和工作本身的性质有关。到目前为止，这似乎与马斯洛的需求等级理论相提 并论。然而，赫茨伯格在这个理论中增加了一个新的维度，他提出了一个双因素激励模型， 其基础是一组工作特征或激励机制的存在会导致员工对工作的满意度，而另一组单独的工作 特征则会导致工作中的不满。因此，满足和不满不是一个连续体，一个是随着另一个的减少 而增加的，而是一个独立的现象。这一理论认为，要改善工作态度和生产力，管理者必须认 识到并注意这两套特征，而不是认为满意度的提高会导致不愉快的不满情绪减少。
赫茨伯格从匹兹堡地区的大量工程师和会计师的釆访中收集的数据发展而来。通过分析 这些访谈，他发现工作特征与一个人所做的事情有关-即他所从事的工作的性质-显然有能力 满足诸如成就、能力、地位、个人价值和自我实现等需求，从而使他感到快乐和满足。然而， 缺乏这种令人欣慰的工作特征似乎并不会导致不愉快和不满。相反，不满是由于对公司政策、 监督、技术问题、工资、工作中的人际关系和工作条件等与工作有关的因素的不利评估而产 生的。因此，如果管理层希望提高工作满意度，就应该关注工作本身的性质-它为获得地位、 承担责任和实现自我实现提供了机会。另一方面，如果管理层希望减少不满情绪，则必须注 重工作环境-政策、程序、监督和工作条件。如果管理层同样关注两者（通常是这样的），那么 管理者必须注意这两套工作因素。赫茨伯格从匹兹堡地区的大量工程师和会计师的釆访中收 集的数据发展而来。通过分析这些访谈，他发现工作特征与一个人所做的事情有关-即他所从 事的工作的性质-显然有能力满足诸如成就、能力、地位、个人价值和自我实现等需求，从而 使他感到快乐和满足。然而，缺乏这种令人欣慰的工作特征似乎并不会导致不愉快和不满。 相反，不满是由于对公司政策、监督、技术问题、工资、工作中的人际关系和工作条件等与 工作有关的因素的不利评估而产生的。因此，如果管理层希望提高工作满意度，就应该关注 工作本身的性质-它为获得地位、承担责任和实现自我实现提供了机会。另一方面，如果管理 层希望减少不满情绪，则必须注重工作环境-政策、程序、监督和工作条件。如果管理层同样 关注两者（通常是这样的），那么管理者必须注意这两套工作因素。
研究员工忠诚度时，要了解降低员工忠诚度的原因，不仅仅是关注健康因素健康因素， 只研究这一项研究并不能带来满足。HS员工忠诚度策略的制定需要重点考虑激励因素，这些 因素可以促进员工满意度。组织和他们的经理希望团队能有最好的表现。如果不注意卫生因 素，激励员工是没有多大意义的。当那些困扰他们的事情-他们抱怨的事情-消失时，激励人 们真的会起作用。
2. 2. 3成就激励理论
麦克莱伦在亨利•默里（1938年）的理论基础上发展了他的理论，在他早期的人格研究中， 他提出了一长串动机和明显的需求。麦克莱伦的需要理论与学习理论密切相关，因为他认为 需求是通过人们在环境和文化中所经历的各种事件来学习或获得的。他发现，获得某种特殊 需要的人的行为举止与没有这种需要的人不同。他的理论侧重于穆雷的三个需求：成就、权 力和从属关系。
1、 成就需求，这是一种追求卓越的动力，是实现一套“标准”的动力，也是争取成功 的动力。换言之，成就的需要是一种以卓越为标准的竞争行为McClelland发现，高成就需求 者的表现要好于中等或低成就需要者，并注意到在成就动机方面的地区和国家差异。
2、 权力需求，对权力的需求涉及对他人产生影响、影响他人的愿望、改变人的欲望以 及改变生活的愿望。对权力有高度需求的人是喜欢控制人和事件的人。这些都给人类带来了 极大的满足感。
3、 归属需求，联系的需要被定义为与其他人建立和保持友好和温暖关系的愿望。在许 多方面，对从属关系的需要与马斯洛的社会需要相似。他们重视他人的感情，倾向于遵从那 些他们珍视友谊和友谊的人的愿望，并强烈希望得到别人的接受和认可。
2. 2.4公平理论
如果你付花生，你可能会得到猴子。亚当斯的公平理论要求在员工的投入（努力工作、技 能水平、接受程度、热情等）和员工的产出（工资、福利、无形资产，如认可等）之间取得公平 的平衡。根据这一理论，找到这种公平的平衡有助于确保与员工建立牢固和富有成效的关系， 总体结果是满意的、有动力的员工。
亚当斯的公平理论是以工作场所和行为心理学家约翰-斯泰西•亚当斯的名字命名的。 亚当斯的公平理论承认，微妙和可变的因素会影响员工对与工作和雇主关系的评估和看法。
这一理论是建立在这样一种信念之上的：与工作和雇主相比，员工变得缺乏积极性，如 果他们觉得自己的投入大于产出。员工可能会对此做岀不同的反应，包括失去动力（通常情况 下，员工认为投入和产出之间存在差异），减少努力，变得不满，或者，在更极端的情况下， 甚至是破坏性的。在努力提高员工的工作满意度、激励水平等时，还要考虑亚当斯的公平理 论因素，以及如何提高员工的工作满意度和激励水平。
亚当斯的动机公平理论指出，只有员工认为自己的待遇是公平的，才能期望积极的结果 和高水平的动机。员工对此的看法可能包括许多因素（见上面的输出）。亚当斯的公平理论背 后的理念是在这里实现一个健康的平衡，一方面是产出，另一方面是投入•两者以一种似乎相 当平等的方式进行权衡。
过去，公平理论随时更加注意分配公平，员工的工资是否合理。但是现在的公平更注重 组织公平。例如，他的员工会说，我们公司好像十分公平。基金会法律收到一些重要因素: 分配定义和程序定义以及交互式过程。分配工序分配结果公平，并检测分配结果流程表示程 序公平，分配结果流程表示公平，互动工序表示尊重程度。每个员工感觉不公平会影响整个 组织的公平性。
亚当斯公平理论解释了为什么仅靠工资和福利并不能决定员工的动机。它解释了为什么 晋升或加薪很少有预期的效果。它甚至会削弱其他员工的积极性。员工非常重视得到公平和 平等的待遇。这确保了他们在工作中有动力。对不同的员工采取不同的态度和不公平的态度 会导致不良的后果，并会损害很多人的积极性。毕竟，我们都希望得到公平的对待。
3 A财险公司销售人员员工忠诚度现状
3. 1 A财险公司介绍
2006年，A财险公司正式成立，该公司属于A集团下的旗下产业，其注册资本十分庞大 已经超过150亿元。A财险公司的经营范围十分广泛，不但包括财产损失保险、信用保险和责 任保险，同时还推出了短期健康保险和意外伤害保险等。除此上述之外还包括经过国家法律、 法规允许的保险资金运用业务和再保险业务等。
在党中央和习近平总书记倡导的新时代中国特色社会主义的指导思想下，A财险公司认 真贯彻了党的19大精神，认真学习了党和国家在保险业务方面所推出的决策和建议，将总公 司的思想进行学习和推进。公司在保险行业内抓住机遇，深入实施发展战略，在发展中力求 质量第一。通过不断的努力，A财险公司将自身打造成独具特色的上乘财险公司，并在保险 行业内成为了核心竞争力强、影响范围广的财险公司。
作为中央管理的国有保险企业，A财险公司始终牢记自身责任与使命，注重发挥保险核 心功能，不断创新保险产品与服务，积极顺应党和国家对保险业的新要求、人民群众对保险 业的新期待，为经济发展、社会进步、民生保障和国家治理贡献力量。
A财险公司扬州中支公司于2007年经过江苏保监局批准筹建，2008年2月取得保险业务经 营许可证。经过10年的建设与发展，己完成了组织机构铺设、销售及管理团队组建、内控制 度确立等工作，正逐步由新公司向成熟公司迈进。
3.2 A财险公司人力资源现状
A财险公司扬州支公司现有在职员工230人，其中管理、内勤和理赔人员81人，一线销售 人员有153人，结合保险公司特殊的代理人政策，A财险公司由262人代理人，综上所述共计 一线销售人员有415人。
153名合同制销售人员，分属13个销售部门或分支公司，262名代理人分6个渠道进行管 理。
3. 2.1销售团队组织架构
财产保险公司拥有特殊的代理人制度，因此形成了 “合同制+代理人制”的销售团队组 织架构，具体架构情况如图所示：
由上图可见A财险公司采取了 “合同制+代理人制”双线管理的销售团队管理模式。合 同制条线采取的主要模式“县支公司+经营部”的模式，各个支公司、部门按照区域或产品 分类进行划分，一共13个支公司或部门，管理上由支公司或部门独立进行，部门负责人对于 所辖的销售人员有少量的提成调节的权限。代理人制则是相反的，渠道管理部门给予产品培 训支持，而代理人更接近于“自由职业者”，是一种无底薪的模式，代理人自行拓展业务， 不占用公司的业务资源，而所谋取的收益，就是单纯的业务提成。
代理人队伍是财产险公司不可小觑的一股销售力量，给财险公司带来更多的信息渠道和 销售业绩。
3. 2. 2销售人员年龄结构
分析A财险公司的在职销售人员，在年龄方面，员工的平均年龄在40岁左右，这就意味 着从年龄结构上A财险公司已经相对成熟，图3-2展示了公司的年龄结构：
不同年龄段的人对保险的需求不同。通过认真分析上图可以明显得出：在30岁-50岁范围 内的人员比例己经超过60%,因此这就意味着公司销售方面30岁-50岁阶段的人员属于中坚力 量。但他们在实际生活中所面临的压力较大，既有老人需要赡养，同时还有小孩需要抚养， 故他们对薪资要求比较高。为了能够提高生活质量，他们不惜加倍努力工作，因此在工作中 他们可以保持积极的态度，任劳任怨，为生计而做岀很大的努力。
而在30岁以下这一年龄段中仅占了33.01%的比例，他们有的刚刚走出社会，有的刚刚成 家立业，他们慢慢的变的成熟，慢慢的形成了自己的交际圈，他们将自己未来的发展可能性 和培训机会作为主要看重因素，他们对未来充满了憧憬，他们意气风发，斗志昂扬，他们是 A财险公司发展的中坚储备人才。
50岁以上的人员占了 1.45%,他们主要享受当下的生活，并很看重其他人对他们是否尊 重，希望得到公司的认可，他们想成为A财险公司的核心队伍成员，他们用他们经验和交际 圈指导着年轻人的成长，他们在意的是安定的环境和被尊重的心理感受。他们是A财险公司 经验的储蓄罐。
3.2.3销售人员学历分布
A财险公司销售人员的学历结构相对简单，大专和本科学历占91.1%,中专、高中8.9%, A财险公司销售人员学历均是高中及以上，并没有本科以上学历，而根据公司的招聘制度， 新入司人员的学历必须为大专及以上（特殊能力者除外）。大专和本科学历占比为91.1%, 这类人群有一点的文化水平，能够更好的理解财产险公司的产品和保险条款，能够更好的从 专业的角度给客户介绍产品，能够依托产品进行销售，而不是一味的依托人际关系。而此类 人群，同时也追求自身价值的提升，尤其是本科学历的销售人员，除了获得经济报酬外，同 样在乎自身的职业发展和晋升机会。
3. 2.4销售人员级别分布
A财险公司销售人员职级分布如下表3-3所示：
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从职级分布来看，助理客户经理为10.12%,而这些人员因为刚工作不久，因此缺乏相 关的经验，所以他们在工作中需要提高专业技能。
初级客户经理的比例为36.87%,中级客户经理的比例为48.67%,这两类人群占了绝大部 分比例，是销售团队中占比最大的群体，是公司发展的重要力量，也是公司销售业绩走上新 高度的潜力所在。这类人群通常已经具备了一些保险知识和业务能力，有一定的客户资源和 业绩基础。
高级客户经理占比3.13%,资深客户经理占比1.2%,这两类人群是公司销售团队的核心力 量，毫不夸张的说，这两类占比不到5%的人群，提供了公司50%以上的销售业绩，是A财险公 司每年业绩的基础。同时也牢牢把握着大客户的资源，有着高超的业务能力和社会经验，有丰 富的客户资源和人际交往圈。
3. 3在职销售人员忠诚度现状的问卷调查
A财险公司销售人员员工忠诚度的研究，有必要分析了解到销售人员的员工忠诚的现状， 因此本节对此进行问卷调查，同时运用IBM的软件SPSSV22进行数据分析。
3.3.1问卷内容设计
本问卷调查采用了加拿大学者Meyer和Allen的员工忠诚度度量表。在分析A财险公司销 售人员的忠诚度时，研究中采用李克特五点量表统计法，在三个维度测量数据，并在每个维 度中设置六道题目，一共十八道题目。在分析结果的时候，测量的某个维度的平均值如果高 于3的时候，代表A财险公司销售人员的员工忠诚度在这个维度比较高，如果低于3则在这个 维度比较低。如果总体的平均值高于3,说明A财险公司销售人员的员工忠诚度整体水平比较 高，反之则比较低。
3. 3.2问卷发放与回收
该调查问卷在2018年11月通过A财险公司办公室（人力资源）分发给在职销售人员进行填 写，按照合同制销售人员和代理人的比例（1： 1.71）。所以共发放271份（合同制10«代理 人171份），回收258份，回收率达95.2%,其中去除13份无效问卷，有效问卷共计245份。有 效率达90.4% o
3. 3. 3问卷信度与效度分析
（1）信度分析
信度，是用来度量量表的稳定性和一致性的，信度越高则说明量表越为稳定。本文的信 度分析主要是采用克隆巴赫a系数：
克隆巴赫系数公式a = （n/n-1） （l-LSi2/St2）
a为信度系数，n为测验题目数，Si2表示所有被试在第i题上的分数变异，St2为所有 被试所得总分的方差。
若a>0.9,则代表信度较为理想，若0.8Wa<0.9,则只能说明信度良好，若0.7^a<0.8说明 信度在可以接受的范围之内，如0.6*a<0.7则说明该量表的信度勉强可以被接受，若0.5W a<0.6则说明该量表的信度不理想，因此量表需要进行重新设计。但如果a<0.5,则该量表必 须一要舍弃，而不能简单地通过改进再次使用。
本文对A财险公司在职销售人员的总体忠诚度和每个维度的忠诚度分别进行了信度分析 来确保本量表的稳定性，
通过分析，得到以上表3-4和3-5的结果：A财险公司销售人员的忠诚度总的克隆巴赫a系 数为0.913,且三个维度的系数分别为0.831、0.926和0.847。由此可见，该量表在总信度和各 个维度方面都具备了很好的可信度，因此该量表可以被使用。
（2）效度分析
效度，用来分析调查结果是否可靠，但对测验工具则不具备测试作用。效度检验，采用KMO 检验和巴特利球体检验。当KMO的统计数值大于0.9且Bartlett的球体检验显著水平是零的时候, 可以认为该问卷的问题和变量之间具备较好的关系，因此其效度可信。表3-6统计了A财险公司销 售人员员工忠诚度现状调查量表KMO和Bartlett的球体检验结果如表3-6所示：
表 3-6 KM0 与 Bartlett 检验
通过对表3-6进行分析可以得出：由于KMO的数值在0.9以上，且它的自由度为127, Bartlett 的球体检验显著值为零，因此我们可以得出该量表在效度方面较为理想，因此可以被釆用。
3. 3. 4冋卷调查结果统计
（1）关于问卷调查对象的描述和说明
在研究中对问卷调查的参与者所提供的数据进行统计和分析并将结果列在3-7中：
表3-7销售人员个性特征统计表
通过对上表进行分析得出：所调查的对象中，男性比例超过了50%,而女性比例只有 48.6%o其中已经结婚的比例为73.5%,未婚员工比例为26.5%。潍明在A财险公司中，大多数 员工己经成家。在年龄方面，305(坪龄段的员工是A财险公司的主要力量，其比例为76.7%。在 学历方面，大专人员的比例为61.6%,说明A财险公司销售人员素质尚可。销售人员职级中，A 财险公司销售人员主要中级客户经理和初级客户经理组成，其比例分别为49%和32.7%。加M 财险公司工作的时间在1-2年内的员工占了53.1%,而在3-4年内的员工仅有25.3%,由此可见， 在A财险公司这几年中的快速发展时，公司主要员工的稳定性相对乐观。在加入公司工作的 途径方面，很多人来自招聘网站或是通过朋友的介绍，由此可以认为工作人员对公司的宣传 具有十分重要的意义。
（2） A财险公司销售人员员工忠诚度现状调查统计
A财险公司销售人员员工忠诚度现状调查量表数据分析结果。
A财险公司中的销售人员在忠诚度平均值只有2.0051, 该值在一定程度上距离3较远，由此可以得岀A财险公司的销售人员在忠诚度方面亟待提高， 且忠诚度问题比较严重。而在三个单独的维度的平均值都在3以下，可以说明在每个维度的 忠诚度方面都没有达到平均水平。基于问卷调查所展示的结果，A财险公司销售人员的员工 忠诚度在三个维度范围内还需要进行深入的分析。
3.4 A财险公司销售人员员工忠诚度现状
3. 4.1感情忠诚
工作热情减少。问卷调查结果显示，在感情忠诚这一维度中超过半数的员工表示不愿意 在剩余的职业生涯中在该公司度过，而只有11.1%的人表示可以将公司的问题视为自己的问 题，同时仅有9.3%的人对公司具有眷恋的感情。
通过上述分析可以看出，A财险公司的销售人员对自己的公司不具备较高的热情，并且 在发展中他们的热情也在逐渐降低。公司在成立初期，很多员工都充满工作热情并且对公司 具有感激之情。因为公司为他们提供了工作机会，增加了他们的收入，并且在管理方面公司 员工与管理层之间有着有效的沟通，通过组织生活会和民主生活会，公司会将员工的心声与 需求作为改进的方向，同时员工的福利待遇方面也可以满足员工的基本生活需求，因此员工 在工作之初对公司是充满感谢的，他们将这种感谢逐渐融入到自己的工作热情当中。而随着 时间的推移，公司不断发展壮大，而员工的薪资待遇却始终保持在同一水平，加上他们每天 所做的工作基本相同，他们会认为自己的工作是比较枯燥的，在这样的环境下员工的热情逐 渐减少，这就进一步导致了工作效率的降低，由此影响了公司的销售业绩。这对于员工在开 展业务中也具有很大的负面影响，由于他们的工作热情比较缺乏，因此他们在业务拓展中没 有足够的耐心。他们在心中总想换一家公司试一试，这就促使了公司人员的流失。
3. 4. 2持续忠诚
通过对持续忠诚度进行调査我们可以得出：在A财险公司中有将近70%的员工认为他们 没有很大的可能考虑辞职，只有13.2%的员工认为他们如果离开公司则很难再有合适的工作 机会。
以上数据显示，在A财险公司中很多销售人员都具有很大的可能性选择离职，而公司的 离职率可以在一定程度上反映员工是否忠诚。在工作中，如果员工对企业存在不满的情绪， 他们会对自己的工作逐渐失去热情并开始逃避，这时就会逐渐发展成离职。而在研究中关于 离职的原因主要包括三个方面：分别是经济因素、个人因素和工作关系因素。经济因素是市 场规律所反映的实际情况。个人因素是员工本身对工作产生的态度，工作关系因素主要是公 司对员工离职所产生的影响。而对于任何企业来说均存在着离职这一情况，适当的离职率在 某种程度上可以促进公司的发展，因为通过老员工的辞职可以招聘新的员工，可以为公司带 来了新的活力，带来新的动力。但是如果离职的员工若具有很高的业务水平和经验则会在很 大程度上影响公司未来的销售业绩，这是公司必须要注意的问题。
本研究根据A财险公司办公室（人力资源）对离职人员的统计进行汇总，如下表3-9所 示：
表3-9离职人数情况统计（2015年至2018年）
自2015年以来，A财险公司销售人员共离职227人。其中资深客户经理离职6人，高级客户 经理离职15人，对A财险公司的影响是巨大的，严重的伤害了公司的业绩增长。中级客户经 理离职41人，初级客户经理离职63人，此类人员是公司重要的储备力量，公司投入了大量的 财力、物力和精力才把他们培养成合格的销售人员，他们的离开是公司资源的巨大损失，也 是人才梯队的重创。助理客户经理离职81人，可以充分表现出公司对于新销售人员的吸引力 不大，严重影响新鲜血液的注入。
3. 3. 3规范忠诚
通过对规范中的忠诚度进行深入分析可以得出：只有28.7%的人认为他们如果选择离开 公司这一想法是错误的，只有不足40%的人认为他们对公司具有一定的责任，在未来的工作 中他们必须要充满责任感。
员工缺乏工作的责任感会使他们在工作中随意处理工作，并且导致了工作效率低下。A 财险公司每年都要进行客户满意度调查并对公司的售后服务等问题进行统计，这两项调查结 果显示该公司的员工在工作效率方面是不能达标的。通过调查发现，A财险公司中的员工在 处理客户所反馈的问题时总存在拖延现象，并且在回答方面十分敷衍，缺乏专业素质和严谨 的态度，这导致理赔工作滞后，从而引发了客户的强烈不满，客户对保险公司的满意程度逐 渐降低。而这一问题这对公司的未来发展具有很大的负面影响，若该问题长期得不到解决， 则一方面员工会更加失去工作热情，怀疑自己的工作能力，另一方面也导致他们的薪资待遇 没有提高。在这样的恶性循环中，员工不得不选择跳槽来选择更好的工作机会。
4影响A财险公司销售人员员工忠诚度的因素调查与分析
本研究主要从两个方面对A财险公司员工的忠诚度进行了深入的调查和分析，对该公司 的在职人员进行问卷调查，通过对他们目前的工作状态和影响他们忠诚度的因素进行统计分 析可以提高问卷的调查效率，节约时间和减少成本。其次，在调査中还包括了对已经离职的 人员进行了深入的访谈，询问他们为什么要选择离开公司。将以上二者进行完美的结合可以 提高该调查的可靠性和科学性，在员工的忠诚度方面可以提岀更有效可靠的建议。
4.1在职销售人员问卷的设计与发放
4. 1. 1问卷内容设计
通过对影响A财险公司销售人员的忠诚度的因素进行调查和统计，设计了相关的调査量 表。通过前述已经收集到的相关资料将各种影响因素进行分类和总结，结合国内学者郑辉的 影响因素量表，通过总结该公司销售人员的忠诚度和工作特点对量表进行修改。修改后的量 表有八个维度，主要从员工的薪资待遇、工作培训、工作满意程度、同事之间的关系、公司 的文化、工作环境、公司的发展前景和公司的领导这八个方面进行分析。在每个维度中设计 五个问题，同样在量表中的某个影响因素的平均值在3以上说明该公司在这一项的工作是令 人满意的，若平均值在3以下则说明该公司的销售人员对这个维度上的满意度很低。
4.1.2问卷发放与回收
本文的3.3.2章节中，发放和回收的调查量表中，包含了本节的调查问卷，无需再重复进 行，是综合在一份问卷中对相同的对象进行的调查。
4.1.3问卷信度与效度分析
（1）信度检验
由于量表需要有很高的稳定性，因此在分析中不仅要对每个维度的信度进行统计，还要 对总信度进行深入的分析。
由上述两个表格可以得出：对于A财险公司中员工的忠诚度来说，他们的总信度克隆巴 赫系数已经达到0.913,各个维度上的信度均在0.8以上，因此该量表在各个维度和总信度方 面具有较高的可信度，因此可以被釆用。
（2）效度检验
很多因素会影响到A财险公司销售人员员工忠诚度，通过对这些因素进行调査并结合 Bartlett的球体检验结果，
通过对上表进行分析我们可以得出KMO的值大于0.9,因此在自由度方面数值为690,同 时Bartlett球体检验显著值为零，因此我们可以得出该量表在效度方面较为理想，因此可以被釆用。
4.1.4问卷调查结果统计
在对象选择方面，该部分调查对象与前面的问卷调查对象一致，因此有关于他们的基本 情况此处不再进行详细说明。
表4-4列举了 A财险公司中对员工忠诚度的影响因素的量表和统计结果。
通过对表4-4进行深入分析可以得出：六个维度的均值均在3以下，说明公司的员工忠诚 度问题已经很严重了，而薪酬与福利、工作满意度两方面的均值已经低于了2,问题已经很 严峻。由此可见，该公司中绝大多数员工对公司所提供的薪资待遇并不满意，同时对工作本 身也产生了厌恶，满意度下降，因此公司销售人员的整体忠诚问题突岀。
4. 2离职销售人员访谈
4. 2.1访谈目的
为了保证本项研究具有较好的可信性和真实性，同时也为了获得跳槽员工为什么选择离 开的原因。本研究对以往所离职的28位员工进行了深入的访谈，通过访谈可以得出他们为什 么要离开公司，同时也希望他们能够为公司提供合理的建议。
4.2.2访谈方式和内容
在访谈中轻松的氛围是十分重要的，因此本研究釆用了多种手段进行访谈。主要包括电 话，微信和面谈这几种方式。微信这种方式是最佳选择，因为在当下阶段，很多人都广泛使 用微信进行交流，并且这样的釆访可以为被采访者提供充分的考虑时间，这在一定程度上增 加了访谈的真实性，同时在时效性方面，微信也可以有一定的保证。
本次访谈主要将以下几个方面作为重点对象：首先调查员工的离职原因，询问他们是否 对A财险公司有不满意的地方。其次，询问他们对A财险公司销售人员的忠诚度构建方面可 以有什么样的做法。最后问一问被访谈人员他们是否还有重新回到公司工作的可能性。
4. 2. 3访谈结果
在本次访谈中，已离职的员工提供了大量的支持和帮助。他们积极配合访谈，并通过他 们的反馈已经取得了一定的成效。通过对28名离职员工进行访谈，总结出了表4-5的结果，通 过该结果可以看出，有12名老员工对公司的福利待遇不满意，因此造成他们离职的首要原因 是他们为了追求更高的生活质量而选择了福利待遇更好的公司。8名员工表示，他们对公司 的培训方面不满意，这些员工大多数在30岁以上，在工作中他们因为没有受到公司的重用和 提拔而选择了跳槽。除此之外，有5名员工表示他们在公司工作中发现公司没有创新，公司 在未来的发展中不会有太大的进步，因此他们想要选择发展前景更广泛的公司进行工作而选 择跳槽。除此之外，有3名员工因为自己的个人家庭问题而选择其他的行业进行工作。
表4-5：访谈结果分析(N=28)
访谈结果显示，造成员工离职的主要还是企业自身的原因。A财险公司没有为员工提供 可以使他们满意的薪资待遇，同时在对员工的培训方面A财险公司也有待进一步的提高。
4.3影响A财险公司销售人员员工忠诚度的原因分析
本文对影响A财险公司员工忠诚度的问题进行调查，并且通过对离职员工进行访谈，以 这些结果为依据。从个人层面和企业层面进行汇总分析。
4.3.1个人层面因素
个人层面因素主要从职业观念、认知能力以及个性需求三个角度为出发点，进行总结。
(1)职业观念
职业观指的是工作人员对自己的职业具有什么样的看法和态度，职业观可以在一定程度 上反映工作人员对自己的专业工作具有什么样的角色认定。国外研究人员将职业观认为是专 业礼仪和理念，有三个因素共同构成了职业观：主要包括维持生活、完善个性和服务社会责 三个方面。并且这三个方面在构成职业观方面具有不同的比例，主要包括待遇观、苦乐观和 地位观等。
销售人员的职业观念与该职位相偏离，无论是该职位的定位还是最终发展发现，与员工 的观念所违背，都会成为员工离开公司的因素。
(2)认知能力
认知能力可以表示员工在对信息进行识别、储存和提取等方面的能力，表示了他们在对 新事物进行接触时是否可以把握事物的基本规律和与其他事物在构成和性能方面具有什么 样的关系进行识别。人们若想很好地完成一项工作，首先就要具备一定的认知度，而且在注 意力、思维方式、想象能力和知觉等方面都可以是认知能力的一部分。
销售人员的认知能力决定着这份工作是不是他想要的那份工作，很多新入司的销售人 员，会因为认知能力的变化，对这个工作产生新的认知，而此认知可能与他的择业相违背， 因此会放弃工作，寻找新的出路。
（3）个性需要
个性需求，顾名思义，就是不同于千篇一律的，符合自身主观特性的需求，符合自身个 性发展的需要。公司的销售人员因为自己个性的特殊化需求，可能产生与公司所能提供的相 违背的需求，因此为了保持自己的个性，继续按照自己的既定的成长轨迹发展，而与公司所 能提供的发展通道相违背，因此选择放弃现有的职业，重新追寻自我。
4. 3. 2企业层面因素
企业层面因素主要从教育培训机制、薪酬福利分配、企业领导者、企业文化环境以及销 售政策支持力度五个角度为出发点，进行总结。
（1）薪酬与福利
问卷对员工的福利待遇跟薪资进行统计可以发现这两个因素是影响A财险公司销售业绩 和人员忠诚度最主要的两个因素就同时，这两个因素也是很多员工关注的重中之重。超过80% 的员工认为，在财险行业的众多公司中，A财险公司所提供的薪资待遇是没有竞争力的，将 近80%的员工对公司的薪资待遇不满。在福利方面，也超过半数的人认为公司所提供的福利 达不到同行的评论标准。并且很多员工认为在薪资分配方面公司必须进行改革，他们认为自 己所得到的工资是不公平的。
从A财险公司在员工的年龄方面可以看出，大多数员工的年龄在30岁-50岁之间，这表示 A财险公司在员工构成方面相对成熟。对于30岁-40岁的员工来说，由于他们的下一代还处在 成长阶段，而父母也在逐渐老去，因此他们对经济的需求较大，家庭的重任是他们工作压力 的首要原因之一，为了提高家庭的生活质量他们对薪酬的要求较高。
此外，由于A财险公司的业务压力较大，而公司常常提出加班的要求以希望通过销售人 员提高时间的投入从而实现业绩的增长。长期以来，A财险公司的销售人员不得不放弃周末 和节假日休息时间，来应付所谓的“假日营销”和“周末日计划”，生理上和心理上都处于 超负荷工作的状态。而即使如此，依旧没法完成公司下达的巨大的工作任务，从而无法获得 额外的奖励，因此高额的投入未能得到有效的回报。
分析A财险公司的薪水结构我们可以得到：公司的提奖比例低于行业平均水平儿，任务 目标高于行业的平均水平，同时公司基本工资较低，这就在一定程度上满足不了员工的生活 需求，造成了员工存在不满情绪。同时，他们还缺乏安全感，长此以往势必会影响员工的工 作积极态度，进而在一定程度上影响了公司的销售业绩。此外，问卷调查结果显示：A财险 公司没有科学合理的绩效考核制度。员工在工作中都追求公平合理的制度，而很多员工认为 他们所付出的和得到的薪资待遇是不平衡的。如果所付出的工作很多，但是得到的回报率很 低，他们就会感到不公平。因此在工作中失去热情，同时也忽视了他们对公司的忠诚度。
对于销售人员来说，他们比较关注公司所能提供的福利待遇。很多公司在夏季都提供高 温补贴，同时还会有年假等人文关怀。而与其他同行业的公司相比，A财险公司在这一方面 做的不是很好，除了在薪资待遇方面低于其他行业之外，在福利方面也没有做的非常好，因 此很多老员工都选择了跳槽。同行的竞争企业也利用A财险公司的这一弊端进行挖人。这就 导致很多员工禁不住同行业其他企业高薪资高福利的诱惑而选择辞职。
综合分析A财险公司想提高销售业绩和提高员工的忠诚度，就必须要改变现有的薪资待 遇体系和福利制度。保证老员工可以留住的同时吸引新的新鲜血液，只有这样才能够在同行 业之中具有较好的竞争力。
(2)培训发展
很多团队在销售过程中具有很大的活力，他们属于知识型的团队。在工作中，知识型的 销售团队勇于创新，敢于奋斗，他们普遍渴望更好的学习机会并且在工作中不断的挑战自己。 通过对数据分析可以得到：50%以上的人认为公司在经营中仅考虑了公司自身的发展方向， 但是并没有为员工考虑职业发展规划。同时，将近80%的人认为他们在公司没有得到很好的 学习机会，并且有72.7%的人认为公司的晋升制度有待于改善。
在发展中，A财险公司具有很多内部培训，这些培训就是公司内部员工进行在相关保险 产品知识和业务拓展经验技能等方面的培训，而他们在培训中并没有从员工的实际为出发根 据他们的真正需要来进行。因此在培训中没有取得良好的效果，所得到的收益不高，很多员 工总是以一种应付的态度参加培训。此外，外训的机会是非常少的，仅有很少一部分员工能 够有机会参加。调查显示A财险公司中很多员工都希望有参加外训的机会，他们希望能够走 出去获得更高的专业知识，而不仅仅限于在公司内部进行学习专业技能。
在晋升方面，A财险公司还缺乏科学合理的晋升制度。对于很多工作人员来说，他们在 另一个岗位上是缺乏工作经验的，但是由于公司的需要他们也能够得到晋升，并且在晋升时 公司没有进行公示，完全是领导口头上说晋升之后员工就进行了工作的调动，因此很多员工 对这一晋升制度的公平性表示怀疑。同时，很多老员工在工作中热情很高，业绩很高，但是 却没有得到相应的晋升，因此他们表示非常失望，这就导致他们进行离职。
(3)企业领导者
A财险公司隶属A集团公司，受益于A寿险公司的发展，A财险公司才能日益发展。因此, 公司领导者大多由原寿险公司平级调动或升调而来，缺乏对财产保险市场的了解，同时管理 上依旧采用寿险的“散兵”管理模式，严重不符合财险市场高度“专业化”发展的现状。
而这些领导来到岗位后，不能因地制宜，适应新的市场环境，而是采取寿险老一套的"人 海”战术，注重销售人员的数量，而不去加强销售人员的质量，制约了整个销售团队的发展。 同时，没有给“有想法”和“有潜力”的销售人员提供足够的发展空间，和适合其生长的土 壤，流失了很多有潜能的销售新人。
另一方面，因为企业性质为国企，高层管理者大多缺乏一线工作经验，“屁股决定脑袋” 的管理模式严重与市场现状不符，无法为一线销售人员提供行之有效的销售支持方案和销售 政策。而企业内部的管理干部，更多的注意力在“形式主义”和“争权夺利”上，而不是真 正的将重心放在公司发展上，导致销售人才的流失。
（4） 企业文化环境
企业想要长久发展就必须要有独特的企业文化，这是企业长久经营的底蕴也是企业价值 观的体现，同时这也是引导企业员工的“道德”规范。相关研究人员通过调查总结出企业的 文化可以在很大程度上影响员工的忠诚度，二者之间是存在正比关系的。企业的文化体系建 立的越完善，员工的忠诚度状况就越好，若企业没有较好的文化制度，则员工的忠诚度很低。 因此，企业在发展和运转过程中，必须要形成自己独有的企业文化。并且如果员工对企业文 化具有认同感则说明他们在工作中具有很好的使命感和责任感。
问卷调查结果表明：A财险公司在文化创建方面还有待于提高，超过半数的员工认为他 们根本不知道自己公司内部的文化究竟如何，只有少数员工认为目前的公司文化具有自己的 特色。由此可见，A财险公司必须要注重企业文化的建设。在领导层面，他们对公司的文化 没有很高的关注度，并且在员工群体中，他们也没有得到很好的培训企业文化的机会。A财 险公司主要还是沿用A集团公司下属寿险公司的企业文化，这对A财险公司没有任何针对性， 完全不符合财险公司的发展需要。因此，在价值观方面就没有统一的可能性。这就进一步导 致客户对公司没有办法认可，同时也影响了员工的销售业绩。
（5） 销售政策支持力度
财产保险公司，因为其特殊性质，市场拓展的过程中，非常依赖公司内部销售政策的支 持。A财险公司，一直釆取“保守型”销售政策，与同行业相比，与排名靠前的公司相比， 没有他们政策宽松，与排名靠后的企业相比，没有他们激进，因此，A财险公司的销售政策 不能够给予销售人员拓展市场提供任何的支持。
无论是销售政策的力度还是销售政策推出的时间上，不仅滞后而且平庸，不适合市场竞 争的需要，不能为销售人员竞争市场的过程中提供帮助。因此，被采访的离职人员中不少人 员因为此原因进入了政策更加有力度的同行企业。
5提高A财险公司销售人员员工忠诚度策略
5.1从员工招聘和离职角度
5.1.1做好员工前期招聘管理
培养销售人员服的忠诚度，不仅是要抓好企业自身的培养过程，也需要进一步培养好销售 人员的准进入条件，从源头进行把控，对与那些忠诚度低的销售人员，则应当直接从源头进 行有针对性的筛选与鉴别。
例如A财险公司的人力资源部门其中包括办公室与渠道管理部，他们在进行员工招聘的 时候，首先应该向应聘者详尽的介绍销售岗位的工作实情，同时要明确该工作需要的专业技 能和素质标准。只有做到这样，才可以避免在销售人员完成入职以后，竞聘岗位与自身所期 望的岗位差距过大，从而产生强烈的心理落差。其次，要对应聘者的上份工作离职原因进行 多角度的了解，目的在于过滤掉那些可能在短期内离职的销售人员。倘若发现目的不单纯或 无法长期供职于企业的员工，则要尽可能的避免录取，从而避免这些员工的离职对原有员工 带来非常不好的影响、破坏了公司形象。
5.1.2做好员工离职干预
当企业内部员工体现出有离职倾向或者意愿的时候，诸如出现“目标意识非常降低，和 领导无休止的抱怨表达自身的不满，自身不再积的极参与业务拓展，时常无理由请假甚至旷 工”等这些表现态度消极的情况时，A财险公司的销售团队主管领导应当引起充分的重视。 销售团队的主管领导应当进行积极地强有力、有针对性干预，加强与这些企业员工的交流与 沟通，获取这些职员当前的心理状态，进一步帮助他们分析他们的生活心理状态，从而最大 程度上的去了解这些员工，之所以想要离职其背后的深层次的真实原因，最后相应的去建立 一个数据统计库，深入的统计职员的离职原因，通过数据分析找出公司管理中过程中存在的 现实问题，进一步提出改善措施，从而提高A财险公司的企业管理水平。不仅如此，还需要 在公司经济状况条件允许下，最大程度的去满足员工的真实需求，此外对于那些坚决要进行 离职的员工，管理者也需要充分的理解下属，应当尊重下属员工的自身选择，不能通过压制 员工工资或者是签订不正当的竞业协议来限制公司员工的自由，应尽可能的去展现A财险公 司“人性化”的管理理念，从而提升公司的凝聚力。
5.1.3重视员工离职后期管理
A财险公司的管理者，同时也需要进一步的重视企业员工进行离职后的日常管理工作。 这是因为即便那些员工离开本公司后，并不代表着他们以后不会再次回到本公司里来，他们 依然是A财险公司非常重要的人力资源储备甚至是相关业务的人脉来源。
5. 2从企业培训角度
5. 2.1制定合理的培训机制
随着市场竞争的发展，财产保险行业专业化需求也越来越高，销售人员自身对于专业知 识的学习，以及自身能力的成长极度迫切，无论是针对刚刚踏入社会的年轻销售人员，亦或 是对于那些在职业发展过程中遇到能力瓶颈的精英型骨干，这些员工都期望通过自身能力的 培训来提升自身的专业知识与专业技能，进而通过公司的培训来开阔自己的视野，通过培训 来学习保险产品的专业知识以及在销售方面的技巧。所以A财险公司应当进一步组建一个培 训部门制定详尽的培训流程、从而来满足销售人员的真实需求。
开始时，A财险公司应当组织依靠销售人员兴趣做为导向的培训，这是因为个人兴趣才 是一个人最好的指引者。只有当销售人员对某一培训工作产生浓烈的兴趣之后，他们才会投 入的比较多的时间与精力，这样被培训人员吸收知识的程度比较快，最终企业培训的效果也 会非常好。
5. 2建立合理的晋升体制
当一个企业具有合理的晋升体制，才可以更好的优化企业人力资源配置，同时激励那些 有进取意识的员工进一步的精益求精，更上一层楼。职业晋升通常就是那些企业老职员所迫 切关注的日常问题。这是因为他们在本企业发展历程中，往往都贡献过自身的努力，为公司 付出了许多，他们非常希望能够在之前的工作岗位上有所进取，如果贡献相近甚至不足于自 己的员工都得到了晋升的机会，而自己却依旧是原地踏步，这就会引起这类老员工的心理落 差、情绪波动，对于那些情绪强烈者，他们甚至还可能会考虑选席离开此公司，进而寻找更 好的工作机会，一定程度上也是来发泄对于这种人事调动的不满情绪。
在员工职业晋升机制制定的过程之中，应当满足公开、公平、公正的原则。首先，需要 将员工晋升职位，以及相关晋升所需要的限制条件在公司内部以正式文件形式发布到每个基 层员工,让每个员工都有知情权，以便于员工自身可以进行自我评估，进行相应岗位的竞争。 在员工职业选拔评选过程之中，应当保持充分的透明，坚决杜绝搞暗箱操作，应当在员工的 亲自监督下去完成，企业自身不能够因为某某和领导关系很好，就去特别照顾，应当选择能 够胜任该工作岗位的职员。
另外，A财险公司还应当提供多种渠道的职业发展通道，比如销售职业通道和管理职业 通道。A财险公司的销售人员在自身的岗位上有一点的知识积累后，可以选择适合自己的职 业发展通道，从而更好地结合自身的能力，为企业贡献自己的力量。而员工在自己的职业通 道上有所作为的时候，甚至在行业中体现出自己的专业度的时候，就可以通过晋升体制来证 明自己的能力和权威。
最后，A财险公司还应当积极的推进企业内聘制度。通过企业内部竞聘，为一线销售人 员提供更多多元化的职业方向的选择，让那些综合能力更加突出的销售人员去到其他岗位上 去发光发热去。通过企业内部净瓶制度，公司可以建立更加完善的职业队伍，让擅长的人去 到擅长的岗位上做擅长的事，而对于销售人员本身而言，对于自身的发展，他们又发现了更 多的可能性，工作就会更加的有热情，也能寻找到让自己变得更加完善的动力。
5. 2. 3建立销售人员职业发展通道
根据相应的目标设定理论，财产保险公司应根据员工的意愿和个人特点，为其制定合理 的职业生涯发展计划，帮助其选择适合员工自身的职业发展通道。
在日常繁忙的工作中，员工往往由于专注于自己的工作本身，或局限在自身的专业知识 和领域里，无法客观的为自己寻找到适合的职业发展通道。如果在这个时候A财险公司可以 立足于员工自身，为其制定合理的职业发展规划，并帮助其在企业内部寻找到适合的发展 方向，这将为很多目标茫然的销售人员建立强大的目标意识。A财险公司的销售人员，自然 会觉得公司在迅速发展的同时，能够“以人为本”，为员工做长远规划，员工便会自然的行 程主人公的意识，并愿意长久的在A财险公司实现自己的个人价值。在销售人员职业生涯的 目标中，在逐步实现的过程中，与A财险公司的合作关系也将得到进一步的深化和巩固，同 时，A财险公司也将在员工实现自我价值的过程中，得到相应的经济效益增长。
A财险公司销售人员的职业通道建设需要注意以下三个方面：
(1)职业通道的建设，首先要符合被雇佣者的多种选择意愿。
在职业通道建设的过程中，A财产保险公司需要仔细倾听每位员工的真是意愿，建立适 合其发展的职业通道。目标的本身必须是具体的，不能够是虚无缥缈的。
(2)A财险公司为销售人员建立的职业发展通道，一定要复核自身的发展方向。如果企业 和个人的职业发展方向相背离，员工就会在自身和企业之间做一个选择，这种选择是相当不 利的。因此，A财险公司为销售人员制定的职业通道，必须是复核自身发展和人才需求的， 应该是建立企业和雇员之间互利共赢的局面。
(3)A财险公司销售人员的职业发展通道要不定时的进行更新。
由于市场环境的高度开放，企业的内外部环境的变化日新月异，A财险公司为销售人员 制定的职业发展通道要符合市场的大行情，且具备很强的可行性。根据这个时代员工的实际 状态，随时进行更新升级。
5.3从企业薪酬福利角度
5.3.1制定具有竞争力的薪酬体系
结合以上调查研究发现，员工薪酬因素始终是销售人员留存还是离职的第一关键要素。
建立有竞争力的薪酬体系可以极大地提高销售人员的员工忠诚度。A财险公司应从长远的角 度考虑，根据自己企业的支付能力，并适当综合本地区和周边地区的薪酬情况，与行业对标， 制定出具有竞争力的薪酬福利体系。A财险公司销售团队是一群以中青年（30-50岁）为主的队 伍，他们处于上有老下有下的特定阶段，应最大限度地满足他们的物质需求。
薪酬体系的发展不应只停留在区域的角度，而应与同行业的周边公司的薪酬水平相结 合，这样不仅可以巩固现有的销售人员，同时，也可以吸引同行业的其他销售人才。随着城 市化进程的加剧，宁镇扬一体化的实现必然会对A财险公司的员工留用产生影响。由于城市 的定位，南京是一线城市，因为一体化带来的交通便利，这将吸引大量的人才到南京。
如果A财产保险公司的薪酬制度得不到相应的优化和完善，A财产保险公司的员工也会 选择加入南京同行业的其他公司，以获得更高的薪酬。因此，早退晚归并不是某间财产保险 公司员工选择转职的原因。
A财险公司给员工所提供的薪酬体系，需要注重如下几个方面：
首先，提高不同销售职级销售人员的基本薪酬，诸如月薪。要放眼于同行业，而不是仅 仅学习A集团下A寿险公司的做法，而是更加的因地制宜，适合财险市场的发展。
其次，建立员工超额完成任务的奖金。目前A财险公司的员工没有年终奖，也没有任何 奖励的来源，工资构成为简易的底薪+提成的性质，而提成比例中仅有1.2%是受是否完成月 度任务所影响，激励作用不明显。公司应当对于加大对超额任务部分的提成比例，加强销售 人员冲击月度目标的欲望，同时把连续n完成月度目标作为销售团队晋升团队长的依据。
再次，提供合理的不同职级的差异化薪酬。有了差异化薪酬，员工才会更加努力工作， 更加积极的去工作，从而争取更高层次的薪酬，员工在获得高薪酬回报的同时，这样组织绩 效又就得到了提升。
最后，进一步优化绩效日常考核机制，从而提高绩效薪酬。业绩指标的考核应重视其真 实性，应当本着“实事求是”和“公平”的原则，业绩不能够“张冠李戴”，也不能无视销 售人员的辛勤付出，公司考核的所有依旧应当“有章可循”，有制度遵循，而不是公司领导
5.3.2改善福利，建立“人本”管理
A财险公司的销售人员，不同于日常一般的销售人员，他们是知识型销售人才，他们在 关系营销的基础上，积极学习产品知识，了解险种特性，他们肩负着企业发展的使命。在对 此类人群进行管理的过程中，应该以人为本，提高员工的福利，进而使他们会产生强烈的满 足感，进而提升他们对公司的忠诚度。
A财险公司在提高薪酬水平同时，应当加强福利水平的提高。A财险公司可以通过如下 措施来进行补救：
（1） 提高交通补贴标准。
由于A财险公司的业务特点，A财险公司的销售人员长期在全市各地奔波，产生经营成 本，公司对销售人员的运输没有任何补贴。因此，许多销售人员害怕旅行。不费心跑客户， 而是太依赖电话和微信的销售，销售率并不高。成功的销售通常是在你遇到你的客户的那一 刻开始的。
交通补贴标准的制定可以降低销售人员的业务成本，同时可以引导销售人员更多地走向 市场，进入客户单位，提高单一业务的效率，从而带动企业业务的发展。
（2） 国家假日福利费用增加。
通过提高国家节日福利的成本，我们不仅可以在心理上给予企业员工最大程度的人文关 怀，让员工深切感受到公司不仅非常关心他们的日常工作，同时，他也对每位员工的日常生 活充满热情。员工在全身心投入工作的同时，也应该享受快乐的假期生活。
（3） 免打卡和可变工作时间表。
目前，只有A财产保险公司的高级管理人员实行非计时制考勤制度。然而，免打卡制度 不应仅仅是高级管理人员的福利，而应属于整个公司员工的福利。
A财险公司销售人员的工作性质是外勤，从这个角度来看，打卡制度对于销售人员来说 是极其不合理的。因此，实行不打卡制度，更便于销售人员致力于市场开发，而不是由公司 不切实际的制度来消耗工作热情和工作时间。
5.4从企业文化建设角度
5. 4.1制定具有指导意义的企业文化
企业文化是企业发展的灵魂，文化既是无形的，也是可触知的一一是贯穿整个组织的意 识形态、原则、传统和价值观的总和。您不能将时钟设置为区域性；它随着时间的推移而出 现，在很大程度上是由所有者或所有者的领导层的态度和决定形成的。企业文化应该传达企 业如何设定期望和奖励期望的行为。这些定义可以在使命陈述、业务目标、品牌战略甚至公 司标志中确立。
A保险集团有着深厚的文化底蕴，但是A财险公司并没有适用于自身的企业文化，而是 单纯的沿用了集团的文化。加之A财险公司建立时间不长，建立以来发展迅速，一直忽视自 身企业文化的建设。而对于企业销售人员而言，他们销售的是产品，而他们更多的是销售企 业的企业文化，这是销售的精髓，也是企业赋予销售人员的“文化底蕴”。目前而言，A财 险公司这一点是严重匮乏的。
目前，虽然A财产保险公司是一个知识型企业，但由于其所有业务都来自个人和法人单 位，所以A财产保险公司也属于服务型企业。应该知道，服务型企业发展的核心是客户。因 此，A财产保险公司必须建立一种与自身发展相适应的以客户为中心的企业文化。
这不仅可以增强销售人员的服务意识，从而提高客户对公司销售人员服务的满意度，而 且可以促进企业市场声誉和保费收入的持续增长。因此，销售人员的薪酬亦会相应增加。员 工薪酬的提高自然会导致员工满意度的提高，使员工更愿意长期为A财产保险公司服务。
最后，A财产保险公司的企业文化建设应该是丰富而全面的，包括员工诚信、价值创造、 员工诚信工作指导、诚信生活等。要向员工展示相应的回报，让员工更愿意，以提高自己的 价值，从而奉献自己的日常工作，奉献自己的光和热。
5. 4.2给员工树立企业发展信心
A财产保险公司在企业发展的过程中，要不断向员工展示企业自身的发展前景，树立员 工对自己公司发展的信心。如果员工对公司的发展失去信心，就会选择一家更好、更有前途 的关联企业。
（1） 建立良好的企业品牌知名度
品牌意识是营销活动最重要的方面，至少在最初是如此。以正确的方式向潜在客户介绍 产品或服务很重要，因为就像与人见面一样-有品牌意识-第一印象也很重要。一个产品被认 可的程度取决于它的品牌意识，它可以决定或破坏品牌的盈利能力。只有当员工投身于品牌 时，他们才会以特定的方式思考和行动，从而产生公司正在寻求的特定结果。员工必须将组 织的宗旨和价值观内化，以便他们做出明确支持这些优先事项的决策。最终，他们设计并交 付品牌内的客户体验，以加强品牌的竞争地位，并在品牌中建立公平。A财险公司应当重视 理赔服务水平的提高，不能够光顾着市场拓展，而疏忽了理赔工作的提升。这样长期下去， 在在和同行业的其他公司的竞争过程中，就会会失去优势，对于销售人员的工作成就感，同 样也会因此逐渐降低。
（2） 培养员工对企业的认同感
员工越认同他们的组织，他们就越有可能受到重大事件的影响，研究人员将这些事件定 义为“员工经历的不一致事件（例如，观察到高级经理与信奉价值观不一致的沟通）会造成情 感上的分裂，挑战员工对管理层言论真实性的信念，并破坏员工对组织的认同感。A财产保 险公司在企业的日常经营活动中，应充分重视员工认同感的培养。适应、理解和尊重员工的 个性差异。满意和不满意不是一个连续体，一个随着另一个的减少而增加，而是一个独立的 现象。这一理论认为，为了改善工作态度和生产力，管理者必须认识到并注意到这两个特点, 而不是认为增加满意度会减少不愉快的不满情绪。只有鼓励员工积极参与自身利益相关的决 策过程，才能培养员工的主人翁意识。只有这样，A财险公司和企业员工才能形成一个利益 共同体，并愿意做出贡献，自己公司的前景是乐观的，充满期待的。
（3） 积极履行企业相应的社会责任
社会责任企业（又名社会企业）不仅提供了可持续的商业模式，而且改善了营销、员工招 聘、员工满意度、法律待遇、顾客忠诚、品牌感知和更丰富的合作关系。企业社会责任概念 的基础是，公司不能再作为孤立的经济实体行事，脱离更广泛的社会。关于竞争力、生存和 盈利的传统观点正在被冲走。作为国民经济的支柱，上市公司除了追求经济效益和保护股东 利益外，还应积极承担社会责任，带头调整企业经营模式，促进社会可持续发展。A财险公 司需要更加重视在这方面的投入，并如积极参与扶贫工作与发展慈善事业。同时，它呼吁全 公司和社会团体的员工保护环境，倡导绿色和可持续发展的理念。作为国有企业，A财产保 险公司应积极树立良好的正面形象。这样也会给员工深深的集体荣誉感。
5. 5从企业销售支持角度
根据市场竞争，制定行之有效的销售政策，公司应当给予一线销售人员足够的销售支持。 无论是市场信息还是竞争形势分析，公司都应当给予销售人员足够的指导。同时，公司制定 的销售政策，应当适应市场竞争的需要，同时不低于行业水平，如在能力允许的条件下，甚 至高于行业水平。即使因为实力的原因，也应当倾尽所有尽可能的缩短与行业的差距，给销 售人员尽可能小的“销售壁垒”。
5.6从企业内部沟通角度
因为A财险公司是国有企业，企业内部难免有点“官僚作风”。公司内部应建立扁平化 的沟通机制，积极举行“民主生活会”和“市场信息交流会”,公司高层领导能够更好的了 解销售人员的内心感受，同时了解市场竞争的真实状况，能够做出更加贴近于市场的决策， 制定出更加适应市场的政策，从而为销售人员树立信心。
6总结与展望
6.1研究总结
本文从A财险公司的行业背景和特点岀发，根据A财险公司销售人员的特点，对A财险公 司销售队伍的现状进行了分析。并釆用在职人员问卷调查和离职员工访谈的方法，对A财险 公司销售人员的忠诚度状况进行了调查，并分析了影响A财险公司销售人员员工忠诚度的因 素。
根据调查结果发现，薪酬福利、企业文化、工作满意度、培训发展、工作环境和企业发 展前景都会影响A财产保险公司销售人员对公司的忠诚度。其中，薪酬和福利对其影响最大。
然后充分利用自己长期受雇于A财险公司的经历，对A财产保险公司发展过程中的优势 有了非常清楚的认识，在充分分析这些因素。
最后，根据以上分析结果，进而提出了A财险公司销售人员员工忠诚度提升策略，旨在 为A财产保险公司的管理者提供可行的参考意见，并根据实际情况制定相应的发展策略，扩 大企业自身的竞争优势，进而降低公司在发展过程中遭遇的销售人才危机，以降低对公司发 展的影响。 .
6.2研究展望
本课题的展望如下：
(1)虽然影响A财产保险公司销售人员员工忠诚度的因素很多，但这些因素并不是一成不 变的，因为人们的心理非常复杂，短期内可能会受到多种因素的影响。并影响这一时期员工 的忠诚度。然而，销售人员对A财产保险公司整个服务期间的忠诚度通常不能通过问卷调查 或访谈来反映。
(2)本课题的研究对象有其自身的局限性。
本研究仅仅针对的是A财产保险公司，并不能涵盖所有类别的公司，如传统的手工制造 和传统的服务行业。因此，要获得其他行业的销售人员的忠诚度是不可能的，还需要更多的 有针对性的研究。
(3)研究策略的有效性。
本研究依据在职销售人员问卷调查和离职销售人员访谈的结果，提出了与此相关的改善 策略，但该政策效果如何，有待于A财险公司进一步实施。最后，根据实施效果来判断。
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